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Geprüfte/r Personalmanager/in (DAM)/ Certified Human Resource Manager (DAM)

12 Monate berufsbegleitend
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Kompetenzen

Welche Kompetenzen erlerne ich?

Im zertifizierten Lehrgang Geprüfte/r Personalmanager/in (DAM) erwerben Sie Kenntnisse, Fähigkeiten und Methoden, die Sie für die Vorbereitung, Entscheidung, Beratung und Kontrolle aller mit dem Personal zusammenhängenden Fragestellungen in und für Unternehmen verschiedener Größen und Branchen benötigen.

Zielgruppe & Zulassung

Wer wird zugelassen?

Der Lehrgang ist für Sie geeignet, wenn Sie

engagierte HR Fach-und/oder Führungskraft sind oder sich zielorientiert im Personalmanagement weiterentwickeln möchten,

Teil eines professionellen Personalmanagements sein möchten und Verantwortung für Humanressourcen in Unternehmen verschiedener Größe und Branchenzugehörigkeit übernehmen,

Spaß daran haben ein zuverlässiger und erfolgreicher Partner für Mitarbeitende und Unternehmen zu sein,

und sich als Fach- und Führungskraft durch hohe Kompetenz und einen anerkannten Abschluss auszeichnen möchten.

Zugelassen zum Lehrgang Geprüfte/r Personalmanager/in (DAM)/ Certified Human Resource Manager wird, wer:

  • ein abgeschlossenes Hochschulstudium oder abgeschlossene Berufsausbildung
  • plus mindestens drei Jahre Berufserfahrung (mit oder ohne Personalbezug) nachweisen kann;
  • alternativ kann zugelassen werden, wer fünf Jahre Berufserfahrung nachweisen kann
  • abweichend davon kann eine Einzelfallentscheidung zur Zulassung beantragt werden.

Module

Welche und wieviel Themen für welchen Lehrgang?

Im Lehrgang Geprüfte/r Personalmanager/in (DAM)/ Certified Human Resource Manager (DAM) wählen Sie aus dem umfangreichen Modulangebot aus vier Themenclustern insgesamt mindestens zwölf Module aus.

Die Kernmodule 2116 Grundlagen des Personalmanagements, 2135 Personalplanung, 2171 Personalentwicklung und 2341 Psychologische Grundlagen im Personalmanagement sind Pflichtmodule, weil sie Ihnen Basiswissen vermitteln. Mindestens weitere acht Module können Sie frei nach Ihren Interessen wählen.

Sie sind unsicher, welche Module Sie belegen sollen? Kontaktieren Sie uns für ein kostenloses telefonisches oder persönliches Beratungsgespräch oder orientieren Sie sich an der Standardbelegung für den 12-monatigen Lehrgang.

Aus den nachfolgenden 4 Modulclustern können Sie nach Ihren beruflichen Anforderungen und individuellen Schwerpunktsetzungen frei wählen.

 

 

  • 1.
    Cluster
    Allgemeines Management
  • 2.
    Cluster
    Funktionen des Personal­managements
  • 3.
    Cluster
    Vertiefungen im Personal­management
  • 4.
    Cluster
    Arbeitsrecht
  • 1151 Organisation

    Studienbriefautor: Prof. Dr. Erwin Hoffmann

    Inhalt:

    Vom Organisationsbegriff zur Organisationstheorie
    1.1 Organisationen als Ressourcenpools
    1.2 Entwicklung von Organisationen aus historischer Sicht
    1.3 Zur Entwicklung der Organisationstheorie
    1.4 Der Organisationsbegriff: institutionelle und instrumentelle Sichtweise
    1.5 Funktionale vs. konfigurative Sichtweise der Organisation
    2 Organisieren als Management der Strukturen
    2.1 Organisation als Mängelbewältigung
    2.2 Die formale Organisationsstruktur
    2.3 Dimensionen der Organisationsstruktur
    2.4 Ablauforganisation
    2.5 Informelle Strukturen und Abläufe
    3 Organisationskultur
    3.1 Das Wesen der Organisationskultur
    3.2 Wandel der Organisationskultur
    4 Agile Organisationen

    4.1 Neue Arbeitswelt
    4.2 Agilität als Antwort
    4.3 Entwicklungen und Grundlagen von Agilität
    4.4 Agile Organisation: Arbeitsweisen und Instrumente
    4.5 Aktuelle Bedeutung agiler Organisationsformen
    4.6 Kritik an agilen Methoden
    Zusammenfassung und Ausblick



    Studienziele:

    Nachdem Sie sich dieses Modul erarbeitet haben,

    • verstehen Sie die klassische Perspektive des Organisationsbegriffs;
    • kennen Sie die Formen und Grundlagen der Organisation;
    • haben Sie einen Überblick über die Handlungsoptionen und Bedingungen im Rahmen von Organisationen;
    • können Sie neuere Entwicklungslinien der Organisationstheorie aufzeigen.

    Belegempfehlung:

    Wenn Sie sich für Hintergründe und Zusammenhänge von Organisationen und deren Aufbau interessieren, passt dieses Modul in Ihre Weiterbildung.

  • 1225 Qualitätsmanagement

    Studienbriefautorin: Jacqueline Franzke

    Studienbriefautor: Dr. Karsten Koitz

    Inhalt:

    1 Grundlagen des Qualitätsmanagements
    1.1 Qualitätsmanagement verstehen: Begriffe und Definitionen
    1.2 Entwicklung des Qualitätsmanagements
    1.3 Entwicklungstendenzen des Qualitätsmanagement
    1.4 Warum brauchen wir Qualitätsmanagement?

    2 Standards für Qualitätsmanagementsysteme
    2.1 Normengrundlagen und die Normenfamilie DIN EN ISO 9000 ff.
    2.2 Zusammensetzung der Normenfamilie DIN EN ISO 9000 ff.
    2.3 Branchenspezifische Standards und Richtlinien für Qualitätsmanagementssysteme
    2.4 QM-Modelle und Selbstbewertungssysteme

    3 Grundverständnisse von Qualitätsmanagementsystemen
    3.1 Grundsätze des Qualitätsmanagements nach DIN EN ISO 9000
    3.2 Wesentliche Aspekte und Perspektiven von QM-Systemen
    3.3 Grundlagen des Prozessmanagements
    3.4 Arbeitstechniken und Werkzeuge im Qualitätsmanagement
    3.5 Anforderungen an die Dokumentation des Qualitätsmanagementsystems

    4 Entwicklung und Einführung eines QM-Systems
    4.1 Das Projekt: Entwicklung und Einführung eines QM-Systems
    4.2 Grundbestandteile von heutigen QM-Systemen
    4.3 Prozessaufnahme und -beherrschung
    4.4 Rahmenbedingungen
    4.5 Dokumentation des QM-Systems
    4.6 Inkraftsetzung des QM-Systems
    4.7 Zertifizierung des QM-Systems

    5 Qualität sichern und verbessern
    5.1 Maßnahmen der Qualitätssicherung
    5.2 Maßnahmen der Qualitätsverbesserung



    Studienziele:

    Nachdem Sie Kapitel eins durchgearbeitet haben, kennen Sie

    • die Begriffe rund um Qualität und deren Bedeutungen;
    • die wesentlichen Stufen der geschichtlichen Entwicklung sowie aktuelle und moderne Aspekte des QM;
    • die Bedeutung und den Nutzen von QM für Organisationen.

    Nachdem Sie Kapitel zwei durchgearbeitet haben, kennen Sie

    • die Bedeutung der Normenreihe DIN EN ISO 9000 ff. für das QM;
    • die Anwendungsbereiche und Systematiken der Einzelnormen;
    • ausgewählte QM-Standards für spezifische Branchen;
    • weitere Modelle und Selbstbewertungssysteme zur Qualitätssicherung in Organisationen.

    Nachdem Sie das dritte Kapitel durchgearbeitet haben, kennen Sie

    • die Grundsätze von QM;
    • die Bedeutung von Kontext und Kontextgruppen für ein QM-System;
    • den Ansatz des risikobasierten Denkens für QM;
    • den Ansatz für Prozessorientierung und deren Grundlagen;
    •  und grundlegende Arbeitstechniken und Werkzeuge im QM.

    Mit Kapitel vier erarbeiten Sie sich folgende Studienziele:

    • die Besonderheiten und Voraussetzungen für den Aufbau und für die erfolgreiche Einführung von QM-Systemen;
    • die Grundbestandteile zeitgemäßer zertifizierungsfähiger QM-System;
    • die organisatorischen und strukturellen Rahmenbedingungen;
    • die Vorgehensweise einer prozessorientierten Organisationsgestaltung, von der Prozessaufnahme bis zur Prozesseinführung;
    • den Zweck und den grundsätzlichen Ablauf einer externen Zertifizierung.

    Kapitel fünf verhilft Ihnen zu Kenntnissen über

    • die Bedeutung der Qualitätssicherung;
    • die Bedeutung und den Nutzen von internen Audits und Managementsbewertungen;
    • die Bedeutung einer systematischen Fehlersteuerung;
    • wichtige Methoden und Verfahren der Qualitätsverbesserung.

    Belegempfehlung:

    Dieses Modul ist ratsam für alle, die in ihrem Unternehmen für die Einführung, Auswahl und/oder Pflege des Qualitätsmanagementsystems zuständig sind oder werden wollen.

  • 1480 Selbstmanagement

    Studienbriefautorin: Prof. Dr. Monika Huesmann

    Inhalt:

    1 Grundlagen des Selbstmanagements
    1.1 Der Begriff Selbstmanagement
    1.2 Werte als Grundlage des Selbstmanagements
    1.3 Ziele as Richtungsweiser im Selbstmanagement
    1.4 Theoretische Ansätze für Selbstmanagement
    1.5 Definition von Selbstmanagement
    1.6 Selbstmanagement und neue Anforderungen des Arbeitslebens

    2 Rahmenbedingungen für das Selbstmanagement
    2.1 Motivation und Volition
    2.2 Lernen im Erwachsenenalter: Lebenslanges Lernen

    3 Kompetenzen und Selbstmanagement
    3.1 Begriff und Systematik von Kompetenzen
    3.2 Analyse und Reflexion von Kompetenzen

    4 Handlungsfelder des Selbstmanagements



    Studienziele:

    Wenn Sie sich dieses Modul mitsamt dem dazugehörigen Arbeitsbuch angeeignet haben, können Sie

    • Selbstmanagement aus unterschiedlichen Perspektiven betrachten;
    • die Ziele und Werte des Selbstmanagements sowie die Anforderungen daran verstehen:
    • den Zusammenhang zwischen Selbstmanagement und Kompetenzentwicklung nachvollziehen.

    Belegempfehlung:

    Dieses Modul wird allen Teilnehmenden empfohlen, die Wert auf persönliche Reflexion und Entwicklung legen – insbesondere Führungskräften und Personalverantwortlichen.

  • 1245 Interkulturelles Management

    Studienbriefautor: Prof. Dr. Jürgen Rothlauf

    Inhalt:

    1 Grundlagen
    1.1 Globale Herausforderungen
    1.2 Sechs Megatrends im Spannungsfeld weltweiter Veränderungen
    1.3 Zur Rolle des Interkulturellen Managements
    2 Der kulturelle Kontext
    2.1 Zum Kulturbegriff
    2.2 Das Eisberg-Modell
    2.3 Kulturvergleichende Forschungsmodelle
    2.4 Werte als Kulturmanagement
    3 Interkulturelle Kompetenz
    3.1 Zur Begriffsbestimmung
    3.2 Anforderungen an interkulturelle Kompetenz
    3.3 Merkmale interkultureller Kompetenz
    3.4 Interkulturelle Kompetenz im Rahmen des 7-S-Modells
    4 Interkulturelle Kommunikation
    4.1 Der Kommunikationsprozess
    4.2 Kommunikationsarten
    4.3 Zehn Grundsätze interkultureller Kommunikation
    5 Internationale Teams
    5.1 Herausforderungen an multikulturell zusammengesetzte Teams
    5.2 Effektivität von multikulturellen Teams
    5.3 Die fünf Phasen der Teamentwicklung
    5.4 Spielregeln für die Zusammenarbeit
    6 Interkulturelle Personalführung
    6.1 Herausforderungen an die Auslandsführungskraft
    6.2 Mehrdimensionalität des Aufgabenbereichs
    6.3 Interaktive Fertigkeiten einer Auslandsführungskraft
    6.4 Internationale Führungsrichtlinien am Beispiel der Firma Bosch
    7 Interkulturelle Auslandsvorbereitung und Reintegration
    7.1 Unzureichende Vorbereitung auf einen Auslandseinsatz
    7.2 Interkulturelle Vorbereitung
    7.3 Reintegration



    Studienziele:

    Sie sollen in diesem Modul lernen,

    • das interkulturelle Management als eine ganzheitliche Sichtweise zu verstehen, die es ermöglicht, spezifische Managementaufgaben unter fremden Kulturbedingungen wahrzunehmen;
    • dass Kultur abhängig ist vom jeweiligen Kulturkreis;
    • interkulturelles Handeln in seinen vielfältigen Formen zu verstehen;
    • welche Kulturkonzepte Hall und Hostede vertreten;
    • interkulturellen Anforderungen gerecht zu werden;
    • Spielregeln in der Zusammenarbeit in multikulturellen Teams zu de­finieren und so einen Beitrag zur Problembewältigung zu liefern;
    • interkulturelles Führungsverhalten nachvollziehen zu können;
    • Auslandseinsätze vorzubereiten und die Notwendigkeit von inter­kulturellen Vorbereitungsseminaren zu erkennen;
    • Reintegrationsmaßnahmen als ein Zusammenspiel zwischen eige­nen Interessen und denen der Personalabteilung zu begreifen.

    Belegempfehlung:

    Dieses Modul sollte von allen Teilnehmenden belegt werden, die selbst entweder in interkulturellen Zusammenhängen arbeiten oder die Management- oder Personalverantwortung für Menschen haben, die in interkulturellen Zusammenhängen arbeiten oder planen dies zu tun.

  • 3186 Marktforschung

    Studienbriefautor: Prof. Dr. Alexander Magerhans

    Inhalt:

    1 Grundlagen der Marktforschung
    1.1 Begriffsklärung
    1.2 Aufgaben und Ziele der Marktforschung
    1.3 Grenzen der Marktforschung
    1.4 Rahmenbedingungen der Marktforschung
    1.5 Eigen- oder Fremdforschung
    1.6 Ausgangspunkte für die Marktforschung
    2 Marktforschungsprozess
    2.1 Definition – was ist gefragt?
    2.2 Design – wie gehen wir vor?
    2.3. Datenerhebung – wie können wir die Daten erheben?
    2.4. Datenauswertung – wie können wir die Daten auswerten?
    2.5. Dokumentation – wie können wir die Fragen beantworten?
    3 Online-Marktforschung
    3.1 Basismethoden der Online-Marktforschung
    3.2 Usability-Methoden
    3.3 Big Data
    3.4 Social Media Monitoring
    4 Internationale Marktforschung
    Trends und Entwicklung



    Studienziele:

    Nach der Bearbeitung des Moduls

    • haben Sie Verständnis für Markt, Markterkundung, Marketingforschung und Marktforschung
    • kennen Sie die Aufgaben, Ziele, Grenzen, Rahmenbedingungen und Möglichkeiten der Marktforschung
    • sind Ihnen die Verortung der Marktforschung sowie deren Rahmenbedingungen geläufig
    • können Sie Antworten auf die Fragen des Marktforschungsprozesses geben
    • Wissen Sie über die Spezialthemen „Online-Marktforschung” und „Internationale Marktforschung” Bescheid

    Belegempfehlung:

    Marktforschung und die Gewinnung von aktuellen und zuverlässigen Marktdaten sind für die Entscheidungsfindung in Unternehmen unerlässlich. Marktwissen ist also ein wichtiger Erfolgsfaktor. Wir empfehlen dieses Modul allen Teilnehmenden, die Verantwortung in Marketingentscheidungen übernehmen und diese fällen oder beeinflussen wollen.

  • 1340 Personalführung

    Studienbriefautor: Prof. Dr. Dietrich von der Oelsnitz

    Inhalt:

    1. Das Wirken der Führungskraft: Persönlichkeit – Verhalten – Situation
    1.1 Das Menschenbild prägt unser Führungsverständnis
    1.2 Der Eigenschaftsansatz
    1.3 Der Verhaltenssatz
    1.4 Der Situationsansatz
    2. Die wichtigsten Aufgaben einer Führungskraft
    2.1 Mitarbeiter richtig einsetzen
    2.2 Ziele setzen
    2.3 Konflikte regulieren
    3. Institutionelle Rahmenbedingungen der Führung
    3.1 Personelle und strukturelle Führung
    3.2 Der unmittelbare Arbeitsplatz
    3.3 Die Unternehmenskultur
    Fazit: Wie Sie heute führen sollten



    Studienziele:

    Wenn Sie sich dieses Modul angeeignet haben

    • erkennen Sie, wie die Eigenschaften des Führenden mit seinem Verhalten sowie der jeweiligen Führungssituation interagieren und in der Praxis bestmöglich aufeinander abzustimmen sind;
    • können Sie die wichtigsten Führungsaufgaben angehen und hilfreiche Methoden zu ihrer effektiven Bewältigung heranzuziehen;
    • erkennen Sie, wie sehr Ihr Führungsverhalten sich auf die Gesundheit und das Wohlbefinden Ihrer Mitarbeiter auswirkt, und daraus die richtigen Schlüsse zu ziehen;
    • können Sie sich die Faktoren und Rahmenbedingungen nutzbar machen, die die traditionelle Führung durch Vorgesetzte in der Praxis hilfreich unterstützen können;
    • verstehen Sie, weshalb und in welche Richtung sich die Führung von Mitarbeitern heute verändern muss.

    Belegempfehlung:

    Das Modul zur Personalführung sollte von allen Teilnehmenden belegt werden die theoretische Grundlagen kennen lernen wollen, wie Personal geführt werden kann oder soll.

  • 1351 Projektmanagement

    Studienbriefautor: Prof. Dr. Rainer Bergmann

    Inhalt:

    Einleitung
    1 Nutzen, Rahmen und Entwicklung eines Projektmanagements
    1.1 Nutzen eines systematischen “Projekt”-Managements
    1.2 Projektarten: Beispiele und Rahmenbedingungen
    1.3 Kurze historische Entwicklung der Professionalisierung des Projektmanagements
    2 Projektorganisation
    2.1 Projektauftraggeber und andere Stakeholder
    2.2 Einbindung von Projekten in die Aufbauorganisation des Unternehmens
    2.3 Projektbeteiligte
    2.4 Bildung von Projektteams und Phasen der Teamentwicklung
    2.5 Gruppenkohäsion von Projektteams
    2.6 Groupthink und Groupshift in Projektteams
    2.7 Projektkultur
    3 Ablauf eines Projekts
    3.1 Projektplanung
    3.2 Projektstrukturplan und Netzplantechnik
    3.3 Risikomanagement in Projekten
    3.4 Projekt-Kostenplanung
    3.5 Projektcontrolling
    3.6 Multiprojektmanagement
    3.7 Agiles Projektmanagement
    3.8 Projektabschluss
    4 Erfolgsfaktoren und Misserfolgsfaktoren im Projektmanagement



    Studienziele:

    Wenn Sie sich dieses Modul erarbeitet haben, sind in der Lage, zu verstehen …

    • bei welchen Problemstellungen die Anwendung eines Projektmanagements sinnvoll ist;
    • wie sich das Verständnis und die Durchführung des Projektmanagements im Lauf der Zeit entwickelt hat;
    • wie Projekte in die Aufbauorganisation eines Unternehmens integriert werden können und wie die Aufbauorganisation innerhalb eines Projekts strukturiert sein kann;
    • welche Phasen der Gruppenentwicklung von Projektteams in der Regel durchlaufen werden;
    • welche Faktoren sich fördernd auf die Arbeit im Projektteam auswirken;
    • wie Projekte ablaufen und welche Instrumente in den einzelnen Phasen zur Verfügung stehen;
    • worin sich agiles von klassischem Projektmanagement unterscheidet;
    • welche Faktoren zum Erfolg von Projekten beitragen.

    Belegempfehlung:

    Dieses Modul ist allen Teilnehmenden zu empfehlen, die an Projekten, an Veränderungs- oder Innovationsprozessen beteiligt sind.

  • 1361 Organisationsentwicklung

    Studienbriefautor: Prof. Dr. Erwin Hoffmann

    Inhalt:

    1 Grundlagen der Organisation und deren Entwicklung
    1.1Organisation als Untersuchungsgegenstand
    1.2 Organisationsentwicklung
    1.3 Wann entwickeln sich Organisationen?
    1.4 Anpassungsleistungen des Unternehmens
    1.5 Ziele von Organisationsentwicklungen
    1.6 Die Umsetzung von Organisationsentwicklungsprojekten
    1.7 Von der Organisationsentwicklung zum Change Management
    2 Management von Organisationsentwicklung
    2.1 Vorgehensweise und Modell
    2.2 Wie es funktioniert: „Die Charta des Managements der Veränderungen”
    3 Widerstand bei Organisationsentwicklungsprozessen
    3.1 Change-Prozesse scheitern?
    3.2 Wie zeigt sich Widerstand?
    3.3 Ursachen für Widerstand bei Organisationsentwicklungsprozessen
    3.4 Umgang mit Widerstand und mit „Widerständlern”
    4 Ausgewählte Instrumente der Organisationsentwicklung
    4.1 Spezialfall Innovationsmanagement
    4.2 Analyse- und Beteiligungsformen
    4.3 Neuere Instrumente der Steuerung von Change Projekten
    5 Hilfe von außen: Einsatz von Unternehmensberatungen
    5.1 Der sinnvolle Einsatz von Unternehmensberatungen
    5.2 Tipps für die Auswahl von Unternehmensberatern
    6 Zusammenfassung und Ausblick



    Studienziele:

    Nach der Bearbeitung dieses Moduls sollen Sie …

    • wissen, was Organisationsentwicklung ist und wie sie sich als Disziplin entwickelt hat;
    • Instrumente des Veränderungsmanagements und zum Umgang mit Widerstand in Organisationen kennengelernt haben;
    • Vorgehensweisen, Instrumente und Modelle der Organisations­entwicklung beschreiben können;
    • wissen, wie man bei Veränderungsprozessen professionell mit Unternehmensberatern zusammenarbeitet.

    Belegempfehlung:

    Die Herausforderung für Führungskräfte in Veränderungsprozessen ist enorm. Wir empfehlen dieses Modul vor allem denjenigen, die sich dieser Herausforderung stellen wollen.

  • 1401 Marktorientiertes Nachhaltigkeitsmanagement

    Studienbriefautor: Prof. Dr. Holger Petersen

    Studienbriefautor: Prof. Dr. Stefan Schaltegger

    Inhalt:

    1 Grundlagen des Nachhaltigkeitsmanagements
    1.1 Unternehmensalltag des Nachhaltigkeitsmanagements
    1.2 Nachhaltige Entwicklung
    1.3 Wirtschaftstransformation durch Nachhaltigkeitsmanagement
    1.4 Stakeholder des Nachhaltigkeitsmanagements
    1.5 Handlungsfelder des Nachhaltigkeitsmanagements
    1.6 Methoden und Instrumente des Nachhaltigkeitsmanagements

    2 Unternehmerische Ansprüche an das Nachhaltigkeitsmanagement
    2.1 Kostensenkung
    2.2 Risikominimierung
    2.3 Umsatzsteigerung
    2.4 Reputationsaufbauh
    2.5 Stärkung der Innovationsfähigkeit

    Ausblick



    Studienziele:

    Dieser Studienbrief soll Sie darauf vorbereiten, in Unternehmen und anderen Organisationen Aufgaben des Nachhaltigkeitsmanagements mit den Beschäftigten zu lösen, um ökologische und soziale Leistungen Ihrer Organisation im Einklang mit ökonomischen Zielsetzungen zu verbessern. Auf dieser Grundlage treiben Sie das Nachhaltigkeitsmanagement voran, indem Sie an verantwortlicher Position, unabhängig von Funktionsbereich oder Abteilung, …

    • die Zielsetzungen und das Vorgehen des Nachhaltigkeitsmanagements verstehen, sachkundig beurteilen, konstruktiv erörtern und mittragen;
    • Planungen und Maßnahmen des Nachhaltigkeitsmanagements aktiv unterstützen und selbst vorantreiben;
    • eigene Anregungen und Projektvorschläge für eine Verbesserung der Nachhaltigkeitsleistung einbringen.

    Belegempfehlung:

    Im 21. Jahrhundert kann Management ohne Nachhaltigkeitsmanagement gegenüber kommenden Generationen nur als unverantwortlich angesehen werden. Allen, die sich dafür interessieren, in diesem Sinn Verantwortung zu tragen empfehlen wir dieses Modul.

  • 1410 Corporate Governance und Unternehmensethik

    Studienbriefautor: Prof. Dr. Dirk Drechsler

    Inhalt:

    1 Das generische Unternehmensmodell
    1.1Wirtschaftliche Ökosysteme, Geschäftsmodelle und Umfeldbedingungen
    1.2 Die generische Aufbau- und Ablauforganisation
    2 Der Deutsche Governance Kodex
    2.1 Entstehung und Bedeutung
    2.2 Struktur und Inhalte
    3 Die Unternehmensethik in einer globalen Wirtschaft
    3.1 Vorüberlegungen
    3.2 Die ethischen Grundlagen
    3.3 Der Übergang in die Wirtschaft
    3.4 Wirtschafts- und Unternehmensethik
    3.5 Management der Verantwortung
    4 Praktische Ethik durch Anwendung des UN Global Compact
    4.1 Die Prinzipien des UN Global Compact
    4.2 Menschenrechte und Arbeitsnormen
    4.3 Umwelt
    4.4 Korruptionsprävention
    5 Die organische Verortung
    Zusammenfassung und Reflexion



    Studienziele:

    Nach Erarbeitung dieses Moduls kennen Sie

    • die Aufbau- und die Ablauforganisation eines Unternehmens und dessen Einbettung in ein Wettbewerbs- und gesellschaftliches Umfeld;
    • die für das Management relevanten Aspekte der Corporate Governance;
    •  Aspekte der Unternehmensethik in einer globalen Wirtschaft;
    •  den UN Global Compact, dessen Prinzipien sowie deren Umsetzungsmöglichkeiten im Sinne einer Corporate Social Responsibility;
    •  Ansätze für ein Management der Menschenrechte, der Umwelt und der Korruptionsprävention;
    •  Möglichkeiten der organisatorischen Verortung von Institutionen und Abteilungen im Rahmen eines House of Corporate Governance.

    Belegempfehlung:

    Teilnehmenden, die Verantwortung im Unternehmen übernehmen wollen und wissen wollen wie sich sich als Protagonist/in und/oder als potentielles Opfer gegenüber diversen Interessen- und Anspruchsgruppen verhalten wollen, wird dieses Modul empfohlen.

  • 1450 Leadership

    Studienbriefautorin: Prof. Dr. Sandra Blumberg

    Inhalt:

    Einleitung
    1 Grundlagen

    1.1 Leadership versus Management
    1.2 Die Bedeutung von Leadership für die unternehmerische Wettbewerbsfähigkeit
    1.3 Klassische Führungstheorien
    1.4 Agiler Ansatz der Führung
    1.5 Abgrenzung von Leadership zu Führung
    2 Gesellschaftliche Rahmenbedingungen des Führens
    2.1 Leadership und VUCA: Fallstudie: “Resilienz als Herausforderung im familiengeführten Mittelstand”
    2.2 Leadership und hybride Arbeitsräume: Fallstudie “Schaffung hybrider Arbeitsräume im Dominoeffekt”
    2.3 Leadership und Diversität: Fallstudie “Ein japanischer Konzern im Angesicht mangelnder Integration”
    2.4 Leadership und Corporate Social Responsibility: Fallstudie “Fashion Start-up trifft Corporate Social Responsibility”
    2.5 Zwischenfazit
    3 Leadership, Reflexion und Reflexivität: Wege zu nachhaltiger Führung
    3.1 Reflexion: die kritische Betrachtung von Erfahrungen
    3.2 Reflexivität: die Fähigkeit, gültige Annahmen zu hinterfragen
    Resümee und Ausblick



    Studienziele:

    Wenn Sie sich dieses Modul angeeignet haben, sind Sie in der Lage, …

    • Management und Leadership voneinander abzugrenzen;
    • die Bedeutung von Leadership für die unternehmerische Wettbewerbsfähigkeit zu erkennen;
    • ausgewählte, aktuelle gesellschaftlichen Rahmenbedingungen und ihre mögliche Auswirkung auf Unternehmen, Führungskraft und Mitarbeitende zu verstehen;
    • die Notwendigkeit der kritischen Betrachtung von Erfahrungen, Annahmen, Strukturen, Prozessen und Praktiken – mit anderen Worten der Reflexion und der Entwicklung von Reflexivität – zu erkennen.

    Belegempfehlung:

    Wer Mitarbeitende führen will, dabei die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen berücksichtigen will und einen verantwortungsbewussten Umgang mit Einflüssen auf sich selbst und die Mitarbeitenden praktizieren will, kurz, wer als Leader erfolgreich sein oder werden möchte, sollte das Modul belegen.

  • 1606 Einführung in die Betriebswirtschaftswirtschaftslehre

    Studienbriefautorin: Dipl.-Rom. Frauke Kaesler-Probst

    Inhalt:

    1. Allgemeine Grundlagen
    1.1 Die Verortung der Betriebswirtschaftslehre im System der Wissenschaften
    1.2 Die verschiedenen Teilgebiete der Betriebswirtschaftslehre
    2. Das Unternehmen und seine Anspruchsgruppen
    3. Ziele von Unternehmen
    3.1 Das Unternehmensleitbild
    3.2 Die Ziele eines Unternehmens
    3.3 Zielkonflikte und –harmonien
    3.4 Der Managementkreislauf – die Phasen des Zielerreichungsprozesses
    3.5 Die Formulierung von Zielen nach der SMART-Formel
    4. Das Unternehmen in Zahlen
    4.1 Die Wirtschaftlichkeitskennzahl
    4.2 Die Produktivitätskennzahl
    4.3 Die Rentabilitätskennzahlen
    4.4 Die Liquiditätskennzahl
    4.5 Die Bilanz
    5. Betriebswirtschaftliche Prozesse in Unternehmen
    5.1 Der güterwirtschaftliche Prozess
    5.2 Unterstützende Funktionsbereiche
    5.3 Der Leistungserstellungsprozess in einem Handelsunternehmen
    Fazit



    Studienziele:

    Wenn Sie sich dieses Modul angeeignet haben

    • erfahren Sie, wo die Betriebswirtschaftslehre innerhalb der Wissenschaften verortet ist
    • erhalten Sie einen Einblick im Umgang mit den Anspruchsgruppen des Unternehmens (Stakeholder)
    • erhalten Sie einen Überblick über die verschiedenen Ziele und Zielarten eines Unternehmens, die immer mit dem Unternehmensleitbild in Einklang stehen müssen
    • lernen Sie die wichtigsten Kennzahlen kennen
    • wissen Sie aus welchen Funktionsbereichen das Unternehmen besteht

    Belegempfehlung:

    Für Studierende, die sich einen betriebswirtschaftlichen Hintergrund erarbeiten bzw. ihr Wissen erneuern möchten.

  • 3401 Innovationsmanagement

    Studienbriefautor/indivers: Prof. Dr. Ralf T. Kreutzer

    Inhalt:

    1 Einführung in das Innovations-Management
    1.1 Treiber von Innovationen
    1.2 Kennzeichnung und Arten von Innovationen
    1.3 Anstöße und Ausgestaltung von Innovationsprozessen
    1.4 Inhalte des Innovations-Managements

    2 Rahmenbedingungen des Innovations-Managements
    2.1 Innovationsförderliche Unternehmenskultur
    2.2 3-Horizonte-Modell als Orientierungsrahmen
    2.3 Closed vs. Open Innovation
    2.4 Performance-Engine und Innovation-Engine

    3 Innovations-Management als Prozess
    3.1 Überblick über den Gesamtprozess
    3.2 Zielsetzung des Innovationsprozesses
    3.3 Methoden zur Generierung von Innovationsideen
    3.4 Methoden zur Bewertung von Innovationen

    4 Ausgewählte Beispiele für ein überzeugendes Innovations-Management
    4.1 Innovative Weiterentwicklung bei Amazon
    4.2 Innovations-Management der Ant Financial Service Group



    Studienziele:

    Nachdem Sie sich dieses Modul erarbeitet haben, sind Sie in der Lage, …

    • die Bedeutung des Innovations-Managements für jedes Unternehmen zu erkennen
    • einen Innovationsprozess zielorientiert auszugestalten
    • leistungsstarke Methoden für das Innovations-Management sicher einzusetzen.

    Belegempfehlung:

    Wir empfehlen dieses Modul Teilnehmenden, die Innovation nicht dem Zufall überlassen wollen, sondern verstehen wollen, wie Innovation systematisch herbeigeführt werden kann, welche Hürden es dabei zu überwinden gibt und was dabei beachtet werden muss.

  • 2116 Grundlagen des Personalmanagements

    Studienbriefautor: Prof. Dr. Dirk Holtbrügge

    Inhalt:

    1. Personalmanagement und Unternehmensstrategie
    2. Theoretische Grundlagen des Personalmanagement
    2.1 Motivationstheorien
    2.2 Ressourcenorientierter Ansatz
    2.3 Personalökonomische Ansätze
    3. Arbeitsrechtliche Grundlagen des Personalmanagement
    3.1 Individuelles Arbeitsrecht
    3.2 Kollektives Arbeitsrecht
    4. Instrumente des Personalmanagement
    4.1 Personalbeschaffung
    4.2 Personalentwicklung
    4.3 Personaleinsatz
    4.4 Personalentlohnung
    4.5 Personalfreisetzung
    5. Organisation des Personalmanagement
    5.1 Arbeitsteilung zwischen Personal- und Fachabteilung
    5.2 Organisation der Personalabteilung
    5.3 Outsourcing und Offshoring
    6. Personalcontrolling
    6.1 Gegenstand und Ziele
    6.2 Instrumente und Methoden
    6.3 Personalberichterstattung
    Fazit



    Studienziele:

    Nachdem Sie dieses Modul durchgearbeitet haben,

    • können Sie die Relevanz des Personalmanagement für den Unternehmungserfolg begründen;
    • verstehen Sie die wichtigsten Theorien des Personalmanagement und können diese auf praktische Fragen anwenden;
    • können Sie den Einfluss des Arbeitsrechts auf das Personalmanagement analysieren;
    • können Sie personalpolitische Probleme zu strukturieren und Lösungsvorschläge entwickeln;
    • können Sie die wichtigsten Instrumente des Personalmanagement sowie deren Vor- und Nachteile erläutern;
    • verstehen Sie die Auswirkungen personalpolitischer Entscheidungen für die Mitarbeiter, Unternehmung und Gesellschaft;
    • können Sie die Vor- und Nachteile unterschiedlicher Organisationsformen des Personalmanagement abwägen;
    • können Sie die Grundzüge des Personalcontrolling darstellen.

    Belegempfehlung:

    Allen Teilnehmenden, die eine grundlegende Einführung in die Aufgaben und Teilbereiche des Personalmanagements benötigen, empfehlen wir dieses Modul.

  • 2135 Personalplanung

    Studienbriefautor: Prof. Dr. Thomas Breisig

    Inhalt:

    Einleitung 
    1 Begriff und Notwendigkeit der Personalplanung 
    1.1 Begriff
    1.2 Funktionen
    1.3 Personalplanung als abgeleitete Planung
    1.4 Informationsbasis
    1.5 Personalplanung als Prozess
    2 Bereiche der Personalplanung 
    2.1 Personalbedarfsplanung
    2.2 Personalbeschaffungsplanung
    2.3 Personalabbauplanung
    2.4 Personalentwicklungsplanung
    2.5 Personaleinsatzplanung
    2.6 Personalkostenplanung
    3 Personalplanung als Spannungs- und Konfliktfeld
    3.1 Interessenausgleichendes Potenzial
    3.2 Mitwirkung des Betriebsrats bei der Personalplanung
    3.3 Weitergehende Mitbestimmungsrechte
    3.4 Zur praktischen Umsetzung der Personalplanung
    Fazit



    Studienziele:

    Nach Bearbeitung dieses Moduls sollten Sie

    • beschreiben können, was Personalplanung ist und warum sie erforderlich ist,
    • wichtige Informationsbasen kennen und die Personalplanung als Regelkreis verstehen,
    • die Rolle der Personalplanung im betriebswirtschaftlichen Planungszusammenhang erläutern können,
    • die Funktionsbereiche der Personalplanung unterscheiden können,
    • die Bedeutung der Personalplanung auch für andere Akteure, insbesondere die Arbeitnehmer und die Betriebsräte als ihre gewählte Interessenvertretung, nachvollziehen können sowie
    • die wichtigsten gesetzlichen, hauptsächlich betriebsverfassungsrechtlichen, Grundlagen kennen.

    Belegempfehlung:

    Das Modul Personalplanung ist im Lehrgang Personalmanagement ein Kernmodul, weil Personalplanung an sich und auch die Planung des Personalbedarfs und der sonstigen personalwirtschaftlichen Funktionen grundlegender Bestandteil des Personalmanagements sind. Deswegen wird dieses Modul allen Teilnehmenden des Lehrgangs Personalmanagement empfohlen. Auch Teilnehmende des Lehrgangs Business Management, die Personalverantwortung wörtlich nehmen, sollten dieses Modul buchen.

  • 2145 Personalmarketing

    Studienbriefautor: Dr. Stefan Döring

    Inhalt:

    Einleitung
    1 Das Wesen des Personalmarketings

    1.1 Sechs Mythen zum Personalmarketing
    1.2 Definition von Personalmarketing
    2 Herausforderungen und Ziele des Personalmarketings
    2.1 Personalmarketing als Querschnittsfunktion
    2.2 Personalmarketing als Unterstützungsfunktion
    3 Zuständigkeit und Verantwortung für das Personalmarketing
    4 Die Analyse als Ausgangspunkt des Personalmarketings
    5 Maßnahmen des internen Personalmarketings
    6 Innovatives externes Personalmarketing

    6.1 Die Stellenanzeige
    6.2 Die Karriere-Homepage
    6.3 Job- und Karrieremessen
    6.4 “Schnupperjobs”
    6.5 Social Media
    6.6 Bewertungsplattformen und Siegel
    6.7 Videos und Bilder
    6.8 Guerilla Marketing und Acitve Sourcing
    7 Erfolgsmessung beim Personalmarketing
    7.1 Effizienz: Zeit, Kapazität und Kosten
    7.2 Effektivität: Miss es oder vergiss es
    8 Ausblick



    Studienziele:

    Sie lernen in diesem Modul

    • Personalmarketing zu definieren und von Employer Branding, der Personalgewinnung und dem -erhalt abzugrenzen;
    • eine Analyse zur Beschreibung der Stärken- und Schwächen sowie Chancen und Risiken des Arbeitgebers durchzuführen;
    • Ziele im Personalmarketing zu setzen und Zielgruppen zu definieren;
    • Personalmarketing strategisch im Unternehmen zu verankern, Schnitt­stellen zu erkennen und das Personalmarketing gemeinsam mit den Beschäftigten zu gestalten und intern zu kommunizieren

    Belegempfehlung:

    Nicht nur in Zeiten des demographischen Wandels und des Fachkräftemangels ist Personalmarketing eine der wichtigsten Aufgaben im Personalmanagement. Wer darin tätig sein will, sollte dieses Modul belegen.

  • 2156 Personalauswahl

    Studienbriefautorin: Prof. Dr. Monika Huesmann

    Inhalt:

    1  Basiswissen zur Personalauswahl
    1.1 Was wird unter Personalauswahl verstanden?
    1.2 Ziel der Personalauswahl
    1.3 Rechtliche Rahmenbedingungen
    2  Personalauswahl als zentrale strategische Aufgabe
    2.1 Strategische Bedeutung der Personalauswahl in der Organisation
    2.2 Personalauswahl als Grundlage für Diversity Management
    2.3 Kritischer Blick: Akteure der Personalauswahl und ihre Interessen
    3 Personalauswahl professionell gestalten
    3.1 Stellenbeschreibungen, Anforderungsprofile und Kompetenzprofile als Instrumente des Personalmanagements
    3.2 Stellenbildung und Personalplanung
    4 Personalauswahlprozess
    4.1 Gesamtprozess der Personalauswahl
    4.2 Anforderungs- bzw. Kompetenzprofil als Ausgangspunkt
    4.3 Einflussmöglichkeiten auf den Pool der Bewerberinnen und Bewerber
    4.4 Instrumente der Personalauswahl auswählen und anpassen
    5 E-Recruiting zur digitalen Umsetzung und Einbindung der Personalauswahl
    5.1 Grundmodelle des E-Recruitings
    5.2 Ausprägungen und Instrumente
    Fazit



    Studienziele:

    Nach der Aneignung des Moduls ..

    • kennen Sie die rechtlichen Rahmenbedingungen der Personalauswahl
    • verstehen Sie die strategische Bedeutung von Personalauswahl und deren Akteure
    • wissen Sie um die professionelle Gestaltung kompetenzorientierter Personalauswahl
    • sind Sie sicher im Umgang mit  E-Recruiting und dessen Einbindung in den Organisationsprozess.

    Belegempfehlung:

    Dieses Modul sollte von Teilnehmenden belegt werden, die im Personalmanagement für die Auswahl von Mitarbeiter/innen zuständig sind oder werden wollen oder den Zuständigen zuarbeiten.

  • 2171 Personalentwicklung

    Studienbriefautor: Prof. Dr. Erwin Hoffmann

    Inhalt:

    1 Personalentwicklung als Teil der Organisation und der Personalwirtschaft
    1.1 Personalentwicklung als betriebliche Leistung
    1.2 Definitionen
    1.3 Arbeitsbereiche der Personalentwicklung
    2 Strategische Personalentwicklung
    2.1 Unternehmensstrategie und Personalentwicklung
    2.2 Zielsetzung und Orientierung an Zielen
    2.3 Von der Zielsetzung zur Planung und Umsetzung
    2.4 Bedarfsanalyse
    2.5 Die Planung der Personalentwicklung
    3 Die Durchführung der Personalentwicklung
    3.1 Verteilte Verantwortung
    3.2 Notwendige Kompetenzen
    3.3 Die Verantwortung der Führungskräfte
    4 Personalentwicklungscontrolling
    4.1 Ziele
    4.2 Unterschiedliche Perspektiven, Ziele und Qualitätsvorstellungen
    4.3 Mangelnde Nachhaltigkeit und Transferlücke
    4.4 Prozesscontrolling
    4.5 Klassische Instrumente



    Studienziele:

    Wenn Sie sich dieses Modul angeeignet haben,

    • sind Ihnen die grundsätzlichen Aufgaben der Personalentwicklung im Unternehmen bekannt,
    • kennen Sie die Herausforderungen, die strategische Personalentwicklungsarbeit und prozessbegleitendes Personalentwicklungscontrolling bieten,
    • wissen Sie, welches Anforderungsprofil an eine Person gestellt werden sollte, die sich hauptamtlich mit Personalentwicklung befasst.

  • 2195 Personalanpassung

    Studienbriefautor: Prof. Dr. Thomas Bartscher

    Studienbriefautorin: Dipl.-Kffr. Regina Nissen

    Inhalt:

    1 Grundlagen und Maßnahmen der Personalanpassung
    1.1 Gründe und Herausforderungen der Personalanpassung
    1.2 Maßnahmen der Personalanpassung ohne Personalabbau
    1.3 Maßnahmen der Personalanpassung mit Personalabbau
    2 Praxisorientierte Handlungsfelder
    2.1 Trennungsmanagement
    2.2 Outplacement
    2.3 ePlacement
    3 Gesetzliche Transferleistungen im Rahmen der Arbeitsförderung
    3.1 Transfermaßnahmen (§ 110 SGB III)
    3.2 Transferkurzarbeitergeld (§ 111 SGB III)
    4 Betroffene der Personalanpassung
    Ausblick



    Studienziele:

    Wenn Sie sich die Inhalte des Moduls angeeignet haben, können Sie …

    • benennen, aus welchen Gründen eine Personalanpassung erfor­der­lich sein kann;
    • bewerten, welche Folgen damit für das Unternehmen und die Mit­arbeiter verbunden sind;
    • beschreiben, worin sich ordentliche und außerordentliche Kündi­gung unterscheiden;
    • beurteilen, wann eine Kündigung als sozialverträglich bezeichnet wird;
    • erklären, was unter Trennungsmanagement zu verstehen ist;
    • berücksichtigen, welche Chancen ein Outplacement birgt;
    • differenzieren, welche staatlichen Transferleistungen bestehen.

    Belegempfehlung:

    Das Modul Personalanpassung sollte von den Teilnehmenden belegt werden, die möglicherweise als Beteiligte einmal in einer Funktion betroffen sein könnten und das ist fast jede(r), denn Veränderungen im Personalbestand gehören zu betrieblichen Entwicklungen dazu.

  • 2206 Personalcontrolling

    Studienbriefautorin: Prof. Dr. Silke Wickel-Kirsch

    Inhalt:

    1. Einführung in das Personalcontrolling
    1.1. Personalcontrolling – eine eigenständige Disziplin?
    1.2. Ziele und Aufgaben des Personalcontrollings
    1.3 Organisatorische Einordnung des Personalcontrollings
    1.4 Aufbau eines Personalcontrollings

    2. Theoretische Fundierung
    2.1 Perspektiven des Personalcontrollings
    2.2 Prozessmodell Personalcontrolling

    3. Instrumente
    3.1 Berichte und Reporting
    3.2 Kennzahlen und Kennzahlensysteme
    3.3. Benchmarking
    3.4 Leistungsverrechnung
    3.5. Leistungskennziffern
    3.6 Personalentwicklungscontrolling
    3.7 Personalplanung

    4. Weitere Entwicklungen
    4.1 Wertschöpfungsbezogenes Personalcontrolling
    4.2 Personalrisikomanagement
    4.3 Human Capital Reporting
    4.4 HR-Analytics

    5. Fazit 



    Studienziele:

    Nach der Bearbeitung dieses Moduls sollen Sie …

    • wissen, was Personalcontrolling ist und für das Unternehmen bedeuten kann;
    • die Prozesssicht auf die Personalabteilung und das Personalcontrolling verstehen und von der faktororientierten Sicht des Personalcontrollings abgrenzen können;
    • Maßnahmen und Methoden in der operativen Personalplanung kennen, beurteilen und anwenden können,
    • vertraut sein mit Personalkennzahlen;
    • Indikatoren und Instrumente wie die Humankapitalrechnung und das Personalrisikomanagement interpretieren können;
    • die Notwendigkeit von Bildungscontrolling einsehen.

    Belegempfehlung:

    Personalcontrolling dient in seiner strategischen Ausrichtung dem Management des Personalbereichs über alle Funktionen hinweg. Daher empfehlen wir allen Teilnehmenden die Belegung dieses Moduls, die die Planung und Steuerung von Personalfunktionen oder -bereichen verantworten.

  • 2260 Operatives Personalmanagement; Einführung in die Personalbetreuung

    Studienbriefautorin: Beate Dücker

    Inhalt:

    1 Personalmanagement im Überblick
    1.1 Prozessfunktionen
    1.2 Querschnittsfunktionen

    2 Prozessfunktionen
    2.1 Personalbedarfsplanung
    2.2 Personalbeschaffung
    2.3 Personalauswahl
    2.4 Personaleinsatz
    2.5 Personalbetreuung und -bindung
    2.6 Personalentwicklung
    2.7 Personalfreisetzung/Beendigung des Arbeitsverhältnisses

    3 Querschnittsfunktionen
    3.1 Personalmarketing
    3.2 Personalcontrolling
    3.3 Personalinformation: Die Personalaktenführung

    Das Modul “Operatives Personalmanagement” umfasst alle wichtigen Aufgaben im operativen Personalmanagement und gibt einen Überblick über strategische und operative Aufgaben, die im Rahmen der Tätigkeit im Personalmanagement vorkommen. Die Personen, die sich einen Einblick in die Lohn- und Gehaltsabrechnung wünschen, werden im Studienbrief 2291 Entgeldsysteme und monetäre Anreizsysteme fündig.



    Studienziele:

    Nach Abschluss des Moduls

    • sind Ihnen nahezu alle Arbeitsgebiete inklusive der Lohn- und Gehaltsabrechnung des Personalmanagements mit ihren spezifischen Tätigkeiten bekannt und
    • Sie können die durchzuführende Praxis einschätzen und die Inhalte strukturiert umsetzen.

    Belegempfehlung:

    Wir empfehlen dieses Modul vor allem Teilnehmenden, die quer ins Personalmanagement einsteigen oder sich Grundlagen darüber verschaffen wollen, wie die konkrete Arbeit in der Praxis des Personalmanagements aussieht.

  • 2185 Grundlagen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements

    Studienbriefautor: Prof. Dr. Ulrich Wicher

    Inhalt:

    Einleitung
    1 Grundlagen
    1.1 Veränderungen der Arbeitswelt und BGM
    1.2 Begriffliches Verständnis von Gesundheit
    1.3 Begriffliches Verständnis von Management und Gesundheitsmanagement
    1.4 Rechtliche Rahmenbedingungen
    2 BGM und dessen betriebliche Integration
    2.1 Motive für ein BGM
    2.1 BGM und Personalmanagement
    2.3 Instrumente betrieblicher Gesundheitsförderung im Rahmen des Personalmanagements
    2.4 Gestaltung der Führungsaufgabe
    3 Handlungsfelder des BGM
    3.1 Stress und Gesundheit
    3.2 Burn-out und Bore-out
    3.3 Resilienz
    3.4 Work-Life-Balance
    3.5 Age Management
    3.6 Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) und Mitarbeitergespräche
    3.7 Präsentismus
    3.8 Neuro-Enhancement und Suchtverhalten
    4 Umsetzung des BGM
    4.1 BGM als Prozess
    4.2 Umsetzungskonzept des BGM
    Fazit



    Studienziele:

    Nachdem Sie das Modul durchgearbeitet haben, sind Sie vertraut mit

    • den Begriffen, Zielen und Motiven des Betrieblichen Gesundheitsmanagements,
    • mit dem organisatorischen und inhaltlichen Zusammenhang von Personalwesen und Betrieblichem Gesundheitsmanagement,
    • mit den wichtigen Handlungsfeldern des Betrieblichen Gesundheitsmanagements und ihren Inhalten
    • mit dem Umsetzungsprozess eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements und
    • mit Möglichkeiten und Grenzen der Erfolgskontrolle.

    Belegempfehlung:

    Dieses Modul empfehlen wir allen Teilnehmenden mit Personalverantwortung und allen Teilnehmenden, die in ihrem Unternehmen ein Betriebliches Gesundheitsmanagement entwickeln oder pflegen wollen.

    Prof. Dr. Ulrich Wicher ist Autor eines Artikels zur Erfolgsmessung im Betrieblichen Gesundheitsmanagement.

  • 2271 Employer Branding

    Studienbriefautorin: Dipl.-Betriebswirtin Anika Zeimke

    Inhalt:

    1 Grundlagen des Employer Branding
    1.1 Unternehmeensmarke – Produktmarke – Arbeitgebermarke
    1.2 Definition Employer Branding
    1.3 Ziele von Employer Branding
    1.4. Abgrenzung zu Personalmarketing
    2 War For Talents
    2.1 Demografischer Wandel
    2.2 Wertewandel des Arbeitsmarktes
    2.3 Diversity Management
    2.4 Demografiebewusstes Personalmanagement
    2.5 Bedeutung von Employer Branding im War For Talents
    3 Wer hat die Verantwortung für Employer Branding?
    3.1 Unternehmensstrategie oder Personalstrategie
    3.2 Employer Branding im Unternehmenskontext
    3.3 Employer Value Proposition als unternehmensweite Grundlage des Employer Brandings
    3.4 Markenpflege beginnt im Unternehmen
    4 Employer Branding Prozess – Entwicklung einer Arbeitgebermarke
    4.1 Prozessschritt 1: Zielgruppendefinition
    4.2 Prozessschritt 2: Analysephase
    4.3 Prozessschritt 3: Strategiefindung
    4.4 Prozessschritt 4: Umsetzungsphase
    5 Maßnahmen des Employer Branding
    5.1 Maßnahmen des internen Employer Branding
    5.2 Maßnahmen des externen Employer Branding
    5.3 Kommunikation nach außen
    5.4 Was macht denn Unternehmen so einzigartig?
    6 Employer Branding kontrollieren
    6.1 Definition und Funktion des Employer Branding Controlling
    6.2 Herausforderungen des Employer Branding Controling
    6.3 Instrumente des Employer Branding Controling
    Ausblick



    Studienziele:

    Nach dem Erarbeiten dieses Moduls, wissen Sie

    • was Employer Branding ist und wo es im Unternehmen verankert wird;
    • welchen Einfluss Themen wie demografischer Wandel, Generation Y und Diversity Management zukünftig auf Unternehmen haben;
    • welche Strategien bei der Einführung und Umsetzung von Employer Branding im Unternehmen Erfolg versprechen;
    • welche Prozessschritte notwendig sind für ein gutes Employer Bran­ding und wie entsprechende Maßnahmen umgesetzt werden;
    • was internes und externes Employer Branding unterscheidet;
    • wie das Controlling von Employer Branding erfolgt.

    Belegempfehlung:

    Das Modul ist empfehlenswert für diejenigen, die für Personalsuche und -bindung im Unternehmen verantwortlich ist und dem steigenden Fachkräftemangel, dem demografischen Wandel und dem War for Talents frühzeitig begegnen wollen.

  • 2291 Entgeltsysteme und monetäre Anreize

    Studienbriefautorin: Beate Dücker

    Inhalt:

    1 Anstellungsformen
    1.1 Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte
    1.2 Geringfügig Beschäftigte
    1.3 Geringverdiener
    1.4 Gleitzonenregelung
    1.5 Besondere Beschäftigungsverhältnisse
    2 Entlohnungsformen und Entgeltbestandteile
    2.1 Gehalt und Zeitlohn
    2.2 Leistungslohn
    2.3 Bonuslohn
    2.4 Provision, Zulagen, Zuschläge, sonstige Entgelte
    3 Aufbau von Entgeltsystemen
    3.1 Vergütungsbestandteile fix versus variabel
    3.2 Materielle Beteiligungssysteme für Mitarbeiter
    4 Anreizsysteme
    4.1 Bedeutung eines Anreizsystems
    4.2 Aufbau und Konzeption eines Anreizsystems
    4.3 Anreizsysteme im betrieblichen Umfeld
    4.4 Arbeitswelten mit Zukunftsblick – innovative Anreiz- und Entlohnungsideen
    4.5 Ansätze für zukunftsweisende Steuerungs- und Anreizsysteme
    5 Entgeltabrechnung
    5.1 Aufgaben und Erfordernisse der Entgeltabrechnung
    5.2 Entstehung und Bewertung von Entgeltansprüchen
    5.3 Mindestlohn
    6 Ablauf der Lohn- und Gehaltsabrechnung
    6.1 Software zur Lohnabrechnung
    6.2 Externe Unterstützung durch Dienstleister



    Studienziele:

    Sie werden

    • einen Überblick bekommen über die Vergütung von Arbeitnehmenden;
    • den Zusammenhang zwischen Vergütung, Anreiz und Leistung verstehen;
    • zielgerichtete Anreizsysteme kennenlernen;
    • erfahren, wie Arbeitnehmende durch bedürfnisgesteuerte Instrumente auf einem hohen Leistungsniveau motiviert bleiben.

    Belegempfehlung:

    (Angehende) Personalmanager/innen, die sich dafür interessieren, wie die besten Kandidaten und Kandidatinnen für ein Unternehmen nicht nur gewonnen, sondern auch gehalten werden können und womit diese Potenzialtragenden wie gebunden werden können, sollte dieses Modul belegen.

  • 2301 Online-Marketing im Personalmanagement

    Studienbriefautor/indivers: Prof. Dr. Ralf T. Kreutzer

    Inhalt:

    Einleitung
    1 Einführung in das Online-Marketing
    1.1 Instrumente des Online-Marketings
    1.2 Das Online-Marketing im Personalmanagement
    2 Entwicklung einer Online-Marketing-Konzeption für das Personalmanagement
    2.1 Relevanz des Online-Marketings im Personalmanagement
    2.2 Elemente einer Online-Marketing-Konzeption
    2.3 Organisatorische Verankerung des Online-Marketings
    3 Zentrale Instrumente des Online-Marketings im Personalmanagement
    3.1 Corporate Website als Kommunikationsanker des Personalmanagements
    3.2 Online-Werbung im Personalmanagement
    3.3 Suchmaschinen-Werbung – Search-Engine-Advertising (SEA)
    3.4 Suchmaschinen-Optimierung – Search-Engine-Optimization (SEO)
    3.5 Social-Media-Marketing
    4 Schlussbetrachtung



    Studienziele:

    Nach Abschluss des Moduls sollten Sie in der Lage sein

    • das Online-Marketing zu charakterisieren und seine Relevanz für das Personalmanagement aus verschiedenen Perspektiven zu beleuchten;
    • Online-Marketing-Konzeptionen zu Fragestellungen des Personalmanagements zu entwickeln;
    • eine überzeugende Corporate Websites zu entwerfen
    • den Einsatz von Online-Werbung für die Rekrutierung zu planen;
    • das Suchmaschinen-Marketing mit den Ausprägungen SEO und SEA richtig einzusetzen;
    • das Social-Media-Marketing für das Personalmanagement zu konzipieren;
    • das Content-Marketing in seiner Bedeutung zu bewerten
    • ein Rating- und Review-Management zu installieren.

    Belegempfehlung:

    Personalmanagement ohne Online-Marketing gibt es heutzutage nahezu gar nicht mehr, deswegen empfehlen wir dieses Modul allen Teilnehmenden, die bei sich noch Wissenslücken feststellen können, wie (potenzielle) Mitarbeitende effektiv und effizient digital angesprochen werden können.

  • 2341 Psychologische Grundlagen im Personalmanagement

    Studienbriefautorin: Prof. Dr. Monika Huesmann

    Inhalt:

    1 Psychologie im Personalmanagement
    1.1 Was wird unter Psychologie verstanden?
    1.2 Handlungsfelder im Personalmanagement aus psychologischer Perspektive
    1.3 Personalmanagement zwischen organisationalen und individuellen Zielen
    2 Grundwissen: das Individuum in der Organisation 
    2.1 Das Individuum: Motivation von Menschen in der Arbeitswelt
    2.2 Die Gruppe: Teamarbeit
    2.3 Die Organisation: die Organisation als soziales System
    2.4 Psychologische Aspekte der Mensch-Maschine-Interaktion
    3 Grundlegende Fähigkeiten für Personalmanagerinnen und Personalmanager 
    3.1 Analytische Kompetenz
    3.2 Beobachten
    3.3 Bewerten
    3.4 Kommunizieren
    4 Einsatz psychologischer Grundkenntnisse und Fähigkeiten in der Praxis 
    4.1 Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
    4.2 Die Verteilung von Personalaufgaben zwischen Personalmanagement und Führungskräften



    Studienziele:

    Wenn Sie sich dieses Modul angeeignet haben

    • kennen Sie die zentralen psychologischen Grundlagen aus betriebswirtschaftlicher Sicht
    • wissen Sie Bescheid über die Stellung des Individuums in der Organisation und die Struktur der Organisation als sozialem System
    • verstehen Sie wie sich Teams entwickeln und welche Phasen diese durchlaufen
    • sind Sie vertraut mit grundlegende psychologischen Fähigkeiten, die im Personalmanagement erforderlich sind

    Belegempfehlung:

    Dieses Modul empfiehlt die DAM Teilnehmenden, die die Bedeutung psychologischer Grundlagen im Personalmanagement verstehen wollen und den Wunsch haben ihre Rolle in der Organisation psychologisch reflektiert ausfüllen zu können.

  • 2350 Grundlagen sozialer Sicherung

    Studienbriefautor: Prof. Dr. Karl-Heinz Steffen

    Studienbriefautorin: Prof. Dr. Sabine Weger

    Inhalt:

    1 Soziale Sicherung aus betrieblicher Sicht

    2 Soziale Gerechtigkeit
    2.1 Chancengerechtigkeit
    2.2 Verteilungsgerechtigkeit

    3 Soziale Sicherheit
    3.1 Versicherungsprinzip, Solidarität und Selbstverwaltung
    3.2 Probleme der Sozialversicherung
    3.3 Versorgungsprinzip und Vorleistungen
    3.4 Fürsorgeprinzip und Subsidiarität
    3.5 Betriebliche soziale Sicherung
    3.6 Mindestlohn

    4 Sozialer Frieden
    4.1 Soziales Netz
    4.2 Sozialer Dialog
    4.3 Soziale Integration

    5 Soziale Sicherung aus Sicht des Personalmanagements
    5.1 Freiwillige betriebliche Sozial- und Zusatzleistungen
    5.2 Neue Herausforderungen für die soziale Sicherung



    Studienziele:

    Das Modul sollte Sie in die Lage versetzen, zu verstehen,

    • welche Bedeutung die soziale Sicherung aus der Sicht des Unternehmens und seiner Mitarbeitenden hat;
    • wie sich die soziale Sicherung in Deutschland institutionell, materiell und formell gestaltet;
    • welche Rolle der soziale Frieden aus gesellschaftlicher und betrieblicher Sicht in diesem Zusammenhang spielt;
    • dass sich Anwendungsfelder und Herausforderungen im Bereich sozialer Sicherung im betrieblichen Kontext ändern werden.

    Belegempfehlung:

    Allen Teilnehmenden im Fachbereich Personalmanagement, die die Interessen des Unternehmens und des Personals in Bezug auf soziale Absicherung – auch und gerade die betriebliche Absicherung – verstehen und vertreten wollen, wird dieses Modul empfohlen.

  • 2360 Talentmanagement

    Studienbriefautor: Prof. Dr. Erwin Hoffmann

    Inhalt:

    Einleitung
    1 Herausforderungen des Talentmanagements

    1.1 Begriffsklärungen
    1.2 Grundsätzliche Vorgehensweisen im Talentmanagement
    1.3 Rahmenbedingungen, Strategien und Ziele
    2 Schlüsselpositionen
    2.1 Die Bedeutung von Schlüsselpositionen
    2.2 Kriterien von Prioritätensetzung
    3 Talente als Zielgruppe
    3.1 Verbinden von Stellen und Talenten: Nachfolgeplanung
    3.2 Was sind Talente?
    3.3 Notwendige Kompetenzen und “Matching”
    3.4 Was sich Talente wünschen
    4 Talente finden und binden
    5 Karrieremanagement und der Aufbau von Talenten
    5.1 Entwicklungsinstrumente
    5.2 Auswahl der Instrumente
    5.3 Entwicklungsplanung
    6 Evaluation
    6.1 Qualität
    6.2 Erfolgskriterien
    Zusammenfassung und Ausblick



    Studienziele:

    Wenn Sie sich das Modul erarbeitet haben, …

    • kennen Sie das Konzept des betrieblichen Talentmanagements;
    • sind Ihnen die Herausforderungen bewusst, die ein professionell betriebenes Talentmanagement bietet;
    • können Sie Methoden zur Umsetzung und zum Steuern eines Talentmanagementprogramms diskutieren.

    Belegempfehlung:

    Im Personalmanagement gewinnt das Talentmanagement zunehmend an Bedeutung. Wer beim “War for Talents” nicht nur zuschauen möchte, sondern für das jeweilige Unternehmen (pro-)aktiv Mitarbeitende suchen, gewinnen, entwickeln und binden möchte – auch, aber nicht nur auf Schlüsselpositionen, sollte dieses Modul belegen.

  • 2370 Ausbildung 4.0; die Generation Z im Fokus

    Studienbriefautor: Felix Behm

    Inhalt:

    Einleitung
    1 Gründe, um als Unternehmen auszubilden

    1.1 Die Ausgangslage
    1.2 Die Kosten der Ausbildung
    2 Ausbildungsmarketing
    2.1 Ausbildungsmarketing: die Kernfragen
    2.2 Die Zielgruppen
    2.3 Zielgruppenorientierte Ansprache: die Kanäle
    2.4 Dialog
    2.5 Weiterführende Kontaktmöglichkeiten
    2.6 Selbstpositionierung als attraktiver Ausbildungsbetrieb
    2.7 Ausrichtung des Ausbildungsmarketings
    2.8 Die eigene Homepage – mit Generation-Z-kompatiblen Karriereseiten
    2.9 Auswahl passender Akquisemöglichkeiten
    2.10 Zeitpunkt der Akquise
    2.11 Die Ausbildungsentscheidung
    2.12 Moderne Bewerbungs- und Auswahlprozesse
    3 Ausbildungsentwicklung
    3.1 Wunsch und Wirklichkeit
    3.2 Die Rolle der Ausbildenden heute
    3.3 Meilensteine – vom Pre-Boarding zur Übernahme
    3.4 Digitalisierung
    4 Übernahme
    4.1 Konzept zur Übernahme
    4.2 Langfristige Bindung
    Fazit



    Studienziele:

    Wenn Sie sich das Modul erarbeitet haben, …

    • kennen Sie die Bedürfnisse und Herausforderungen der Generation Z;
    • wissen Sie, wie und auf welchen Kanälen man die Generation Z am besten anspricht;
    • sind Ihnen geeignete Online- und Offline-Tools für die Akquise von Auszubildenden bekannt;
    • können Sie Ihre Ausbildung modern und zukunftsorientiert gestalten;
    • wissen Sie, wie Sie die jungen Fachkräfte langfristig binden.

    Belegempfehlung:

    Wer im Personalmanagement Verantwortung für Auszubildende hat, kommt an den Inhalten dieses Moduls nicht vorbei. Wenn Sie Auszubildende gewinnen, begleiten und halten wollen, sollten Sie dieses Modul belegen.

  • 2420 Arbeitsschutz und Betriebliches Eingliederungsmanagement

    Studienbriefautorin: Dr. Ursula Reck-Hog

    Inhalt:

    1 Arbeitsschutz
    1.1 Zielsetzungen und gesetzliche Grundlagen
    1.2 Organisation des Arbeitsschutzes und zentral Agierende
    1.3 Gefährdungsbeurteilung
    1.4 Bewertung der Ergebnisqualität: Instrumente und Kennzahlen
    2 Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
    2.1 Zielsetzungen und rechtliche Rahmenbedingungen
    2.2 Gestaltung des BEM-Prozesses
    2.3 Erfolgsfaktoren
    Fazit



    Studienziele:

    Nach Erarbeitung dieses Moduls werden Sie wissen

    • welche Zielsetzungen und rechtlichen Rahmenbedingungen für das Handlungsfeld Arbeitsschutz bestehen;
    • wie der Arbeitsschutz organisatorisch verankert werden kann;
    • wie die Gefährdungsbeurteilung zu gestalten ist;
    • welche Kennzahlen für die Bewertung der Ergebnisqualität im Bereich Arbeitsschutz relevant sind;
    • welche Zielsetzungen und gesetzlichen Rahmenbedingungen mit der betrieblichen Wiedereingliederung verbunden sind;
    • welche Prozessschritte das betriebliche Eingliederungsmanagement umfasst;
    • welche zentralen Erfolgsfaktoren für das betriebliche Eingliederungsmanagement konstitutiv sind:

    Belegempfehlung:

    Dieses Modul wird vorbehaltlos allen Teilnehmenden empfohlen, die für Belange des Arbeitsschutzes und des Betrieblichen Eingliederungsmanagements verantwortlich sind oder werden wollen.

  • 2430 Personaldienstleistung: Arbeitnehmerüberlassung

    Studienbriefautor: Prof. Dr. Steffen Hillebrecht

    Inhalt:

    1 Die Entstehung und die aktuelle Bedeutung der Zeitarbeit
    1.1 Entstehung und Verbreitung der Zeitarbeit als Geschäftsidee
    1.2 Wesentliche Marktdaten zur Zeitarbeit
    1.3 Zeitarbeit in der öffentlichen Diskussion
    1.4 Zum Begriff der Zeitarbeit
    2 Die Grundlagen der Arbeitnehmerüberlassung
    2.1 Das Dreiecksverhältnis der Arbeitnehmerüberlassung
    2.2 Die zentralen Rechtsnormen der Zeitarbeit
    2.3 Das Genehmigungsverfahren zur Arbeitnehmerüberlassung
    3 Der Prozess der Arbeitnehmerüberlassung
    3.1 Die Kernleistungen bei einer Zeitarbeitskräfteüberlassung
    3.2 Der Prozess der Arbeitnehmerüberlassung
    3.3 Formen der Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Zeitarbeitsunternehmen
    3.4 Weitere Angebotsfelder der Arbeitnehmerüberlassung
    4 Vermarktung der Arbeitnehmerüberlassung
    4.1 Qualitätssiegel und Markenbildung als Arbeitshilfen
    4.2 Kalkulation von Personaldienstleistungen
    4.3 Vermarktungsstrategien
    5 Personalgewinnung, -betreuung und  -bindung in der Zeitarbeit
    6 Die wichtigsten Berufsfelder in der Zeitarbeit und die entsprechende Qualifikation

    Ausblick



    Studienziele:

    Wenn Sie dieses Modul durchgearbeitet haben, …

    • kennen Sie das Prinzip, die Marktlage und die Arbeitsweisen der Arbeitnehmerüberlassung;
    • verstehen Sie die Bedürfnislagen von Unternehmen beim Einsatz von Zeitarbeitenden;
    • sehen Sie die Notwendigkeit konkreter Vereinbarungen zur Arbeit­nehmerüberlassung;
    • sind Sie in der Lage, Einsatzkonzepte und Begleitservices grund­sätz­lich zu konzipieren;
    • können Sie marktgerechte Arbeitnehmerüberlassungs-Angebote kalkulieren;
    • begründen Sie die unternehmerischen Entscheidungen von Perso­nal­dienstleistern mit ökonomischen Kriterien.

    Belegempfehlung:

    Allen Teilnehmenden, die einen Einstieg ins Thema Personaldienstleistung: Arbeitnehmerüberlassung benötigen oder ihr Wissen in dem Bereich vertiefen wollen, sowie Teilnehmenden, die Führungsverantwortung in einem Zeitarbeitsunternehmen haben oder anstreben, ist dieses Modul zu empfehlen.

  • 2440 Beratende Personaldienstleistungen; Personalberatung, Personalvermittlung, Arbeitsvermittlung und Outplacement

    Studienbriefautor: Prof. Dr. Steffen Hillebrecht

    Inhalt:

    1 Allgemeine Merkmale von beratenden Personaldienstleistungen

    2 Die Personalvermittlung
    2.1 Die Funktion der Personalvermittlung
    2.2 Die Arbeitsweise der Personalvermittlung
    2.3 Die Kalkulation der Personalvermittlung
    2.4 Netzwerkbildung und -pflege
    2.5 Typische Berufswege in die Pesonalvermittlung
    2.6 Die Konkurrenzlage durch E-Recruiting

    3 Die Personalberatung
    3.1 Die Funktion der Personalberatung
    3.2 Die Honorarvereinbarung in der Personalberatung
    3.3 Der Ablauf einer Personalberatung
    3.4 Die Kalkulation einer Personalberatung
    3.5 Wichtige ergänzende Beratungsleistungen
    3.6 Das Netzwerk als Sourcing- und Marketingbasis
    3.7 Rechtliche Rahmenbedingungen
    3.8 Die Wege in die Personalberatung

    4 Die Arbeitsvermittlung
    4.1 Grundlagen der Arbeitsvermittlung
    4.2 Die Arbeitsweisen der Arbeitsvermittlung
    4.3 Die Kalkulation der Arbeitsvermittlung
    4.4 Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaften
    4.5 Personalserviceagenturen und Aktivierungsgruppen

    5 Die Outplacement-Beratung
    5.1 Die Merkmale der Outplacement-Beratung
    5.2 Die Inhalte einer Outplacement-Beratung
    5.3 Die Kalkulation von Outplacement



    Studienziele:

    Nach dem Durcharbeiten dieses Moduls

    • kennen Sie die Arbeitsfelder und Angebote der externen Personalbeschaffung;
    • sind Ihnen die Unterschiede zwischen Personalberatung, Personalvermittlung, Arbeitsvermittlung und Outplacement geläufig;
    • wissen Sie, welche Vorteile eine externe Personalvermittlung oder Personalberatung für ein suchendes Unternehmen bei der Akquisition von Arbeitnehmenden bietet;
    • können Sie beratende Personaldienstleistungen marktgerecht kalkulieren
    • haben Sie Ansatzpunkte, um Ihre Leistung in der beratenden Personaldienstleistung kritisch zu hinterfragen und kontinuierlich weiterzuentwickeln.

    Belegempfehlung:

    Dieses Modul eignet sich für Mitarbeitende und Führungskräfte in der Personaldienstleistung oder auch für Mitarbeitende in Unternehmen, die eng mit Personaldienstleistungsanbietern kooperieren.

  • 2450 Prozessorientierte Personaldienstleistungen

    Studienbriefautor: Prof. Dr. Steffen Hillebrecht

    Inhalt:

    1 Allgemeine Aspekte der prozessorientierten Personaldienstleistungen
    1.1 Die Leistungscharakteristik der prozessorientierten Personaldienstleistungen
    1.2 Aspekte der dauerhaften umfassenden Arbeitsverlagerung

    2 Das Interim Management
    2.1 Wesen und Einsatzfelder des Interim Managements
    2.2 Der rechtliche Charakter des Interim Managements
    2.3 Die Qualifizierung von Interim-Management-Kräften
    2.4 Die Kalkulation von Interim-Management-Leistungen
    2.5 Einige Perspektiven

    3 Die Ingenieurdienstleistung
    3.1 Charakteristika der Ingenieurdienstleistungen
    3.2 Die rechtlichen Aspekte der Ingenieurdienstleistung
    3.3 Die Kalkulation von Ingenieurdienstleistungen
    3.4 Das Einsatzkonzept als Basis der Arbeitskräfteüberlassung
    3.5 Die Anforderungen des Personalmarketings

    4 Die Industriedienstleistung
    4.1 Die Leistungsbreite der Industriedienstleistung
    4.2 Rechtliche Einordnung der Industriedienstleistungen
    4.3 Die Kalkulation von Industriedienstleistungen
    4.4 Die Vermarktung von Industriedienstleistungen

    5 Die externe Personalverwaltung
    5.1 Die Leistungscharakteristik der externen Personalverwaltung
    5.2 Die rechtliche Charakteristik
    5.3 Die Vermarktung externer Personalverwaltung

    6 Crowdsourcing und Crowdworking als neue Formen der Personaldienstleistung
    6.1 Einige zentrale Definitionen
    6.2 Der Charakter von Crowdsourcing und Crowdworking
    6.3 Chancen des Crowdworking



    Studienziele:

    Wenn Sie dieses Modul durchgearbeitet haben, …

    kennen Sie den Leistungsumfang und die Besonderheiten der pro­zessorientierten Personaldienstleistungen;
    verstehen Sie die rechtlichen Rahmenbedingungen der Leistungs­erbringung;
    sind Sie in der Lage, die Elemente der einzelnen Dienst­leistungen genauer zu beschreiben und in konkreten Situationen anzuwenden;
    sind Ihnen die Unterschiede zwischen Outtasking und Outsourcing und deren Auswirkungen auf die Leistungserbringung bekannt;
    können Sie Personaldienstleistungen marktgerecht kalkulieren;
    begründen Sie den Einsatz von prozessorientierten Personal­dienst­leistungen anhand betriebswirtschaftlicher Kriterien.


    Belegempfehlung:

    Dieses Modul ist insbesondere allen, die in der Personaldienstleistung tätig sind oder werden wollen, zu empfehlen.

  • 2500 Fallstudie Personalmanagement

  • 8300 Diversity-Management – Wie Integration und Inklusion gelingen können

    Studienbriefautorin: Prof. Dr. Claudia Rahnfeld

    Inhalt:

    Einleitung
    1 Gesellschaftliche Rahmenbedingungen und grundlegende Begriffe

    1.1 Soziale Ungleichheiten und deren Auswirkungen
    1.2 Ausgewählte (politische) Lösungsansätze
    2 Wichtige rechtliche und administrative Rahmenbedingungen
    2.1 Deutsches Grundgesetz
    2.2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
    2.3 UN-Behindertenrechtskonvention
    2.4 Bundesteilhabegesetz
    2.5 Rechtliche Quotenregelungen
    2.6 Integrationsgesetz
    3 Leitungsprinzipien und Führungsaufgaben
    3.1 Diversity-Management im Unternehmen
    3.2 Wertschätzung als Grundprinzip
    3.3 Wertschätzung und Führung
    4 Strategien und Instrumente auf operativer Ebene
    4.1 Einzelfallbezogene Strategien
    4.2 Teambezogene Strategien
    4.3 Arbeitsorganisatorische Strategien
    Ausblick



    Studienziele:

    Mit diesem Modul sollen Sie lernen,

    • welche sozialen Ungleichheiten Deutschland prägen und sowohl die Gesellschaft als auch den Arbeitsmarkt beeinflussen sowie welche bisherigen Lösungskonzepte dazu gefunden wurden;
    • auf welchen rechtlichen Grundlagen das Diversity-Management beruht und warum es für jedes Unternehmen wichtig ist;
    • welche Leitungsprinzipien und Führungsaufgaben mit dem Diversity-Management verbunden sind;
    • welche Instrumente es in Bezug auf einzelne Mitarbeitende, Teams und auf struktureller Ebene geben kann, um ein Diversity-Management zu leben.

    Belegempfehlung:

    Allen Teilnehmenden, die sich für gesellschaftliche Entwicklungen und deren Auswirkungen auf Inklusion und Integration in Gesellschaft und Arbeitsmarkt interessieren und dabei mitwirken wollen, soziale Ungleichheiten zu reduzieren, wird dieses Modul empfohlen.

  • 2245 Arbeitsrecht I: Individuelles Arbeitsrecht

    Studienbriefautorin: Dipl.-Kffr. Claudia Rohrschneider

    Inhalt:

    1 Arbeitsrechtliche Grundlagen
    1.1 Pflichten des Arbeitgebers
    1.2 Rechtsquellen
    1.3 Gebiete des Arbeitsrechts
    2 Begründung von Arbeitsverhältnissen
    2.1 Vertragsanbahnung
    2.2 Zustandekommen des Arbeitsverhältnisses
    2.3 Mängel des Arbeitsverhältnisses
    3 Inhalt von Arbeitsverhältnissen
    3.1 Pflichten des Arbeitnehmers
    3.2 Pflichten des Arbeitgebers
    3.3 Nichtleistung des Arbeitnehmers in besonderen Fällen
    3.4 Begrenzung der Arbeitnehmerhaftung
    4 Beendigung von Arbeitsverhältnissen
    4.1 Einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses
    4.2 Beidseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses
    4.3 Pflichten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
    5 Der Wechsel des Betriebsinhabers
    6 Die Arbeitnehmerüberlassung



    Studienziele:

    Nachdem Sie dieses Modul durchgearbeitet haben, können Sie

    • die zentralen Fragestellungen des Arbeitsrechts benennen;
    • die relevanten rechtlichen Aspekte vor und während des Zustandekommens eines Arbeitsverhältnisses berücksichtigen;
    • die aus dem Arbeitsverhältnis entstehenden Pflichten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer erläutern;
    • beurteilen, wann ein Arbeitnehmer nicht arbeiten muss und welche Konsequenzen dies für seinen Vergütungsanspruch hat;
    • einschätzen, unter welchen Bedingungen eine Kündigung rechtmäßig ist;
    • die Befristungsmöglichkeiten eines Arbeitsvertrags aufzeigen;
    • die Besonderheiten eines Aufhebungsvertrags aufzeigen;
    • die Auswirkungen eins Betriebsübergangs auf die Arbeitsverhältnisse erklären;
    • die rechtlichen Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung darstellen.

    Belegempfehlung:

    Ohne Kenntnisse des Arbeitsrechts kommt im Personalmanagement niemand zurecht, deswegen empfehlen wir dieses Modul allen Teilnehmenden, die sich diese Kenntnisse noch nicht aneignen konnten.

  • 2255 Arbeitsrecht II: Kollektives Arbeitsrecht

    Studienbriefautorin: Dipl.-Kffr. Claudia Rohrschneider

    Inhalt:

    1 Koalitionsrecht
    1.1 Begriffsmerkmale der Koalition
    1.2 Inhalt der Koalitionsfreiheit
    1.3 Koalitionen
    2 Grundlagen des Tarifvertragsrechts
    2.1 Abschluss eines Tarifvertrages
    2.2 Arten von Tarifverträgen
    2.3 Inhalt eines Tarifvertrages
    2.4 Geltung der tarifvertraglichen Regelungen
    3 Arbeitskampfrecht
    3.1 Begriff des Arbeitskampfes
    3.2 Arten des Arbeitskampfes
    3.3 Folgen von Arbeitskämpfen
    4 Betriebliche Mitbestimmung
    4.1 Anwendungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes
    4.2 Der Betriebsrat
    4.3 Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber
    4.4 Beteiligungsrechte des Betriebsrats
    5 Unternehmerische Mitbestimmung
    5.1 Montanmitbestimmung
    5.2 Mitbestimmungsgesetz
    5.3 Drittelbeteiligungsgesetz



    Studienziele:

    Nachdem Sie das Modul durchgearbeitet haben, können Sie

    • die zentralen Fragen des kollektiven Arbeitsrechts benennen;
    • die Bedeutung des Rechts auf Koalitionsfreiheit erläutern;
    • die Rolle der Gewerkschaften und Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberverbände darstellen;
    • die Tariffähigkeit und -zuständigkeit einer Tarifvertragspartei einschätzen;
    • die Inhalte des normativen und des schuldrechtlichen Teils des Tarifvertrages angeben;
    • beurteilen, unter welchen Bedingungen ein Arbeitskampf rechtmäßig ist und welche Folgen er haben kann;
    • erläutern, für welche Betriebe und Personen das Betriebsverfassungsgesetz gilt;
    • darstellen, bei welchen Maßnahmen des Arbeitgebers der Betriebsrat einzubeziehen ist;
    • die Grundlagen der Unternehmensmitbestimmung skizzieren.

    Belegempfehlung:

    Wir empfehlen dieses Modul vor allem, aber nicht nur Teilnehmenden, die in einem großen Unternehmen mit Betriebsrat tätig sind.

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Anmeldeschluss und Lehrgangsstart

Nächste Termine

Unsere Lehrgänge starten zu jedem Monatsanfang.

Anmeldeschluss: 15.10.2021
Lehrgangsstart: 01.11.2021
  • Sofortiger Versand der Lehrmaterialien
  • Nachfolgender Starttermin: 01.12.2021
So funktioniert der Fernlehrgang

Der Ablauf

01.

Beratung

Wenn Sie es wünschen, bieten wir Ihnen individuelle Beratung, vor und auch während des Fernlehrgangs zu Fragen wie: welcher Lehrgang passt zu mir? Welche Module sind sinnvoll für mich? Gern beraten wir Sie individuell! Nehmen Sie gern Kontakt mit uns auf.

02.

Anmeldung

Sie wählen den Fernlehrgang und die Module aus, die Ihren Schwerpunkten, Interessen und angestrebten Zielen entsprechen. Fundieren Sie Ihre praktische Erfahrung mit theoretischem Wissen und eignen Sie sich neue Kompetenzfelder an.

03.

Der Start - Es geht los!

Rechtzeitig vor Lehrgangsstart erhalten Sie Ihr Begrüßungspaket analog oder digital mit den Studienbriefen zu den von Ihnen gewählten Modulen. Wir empfehlen Ihnen an unserem Begrüßungschat teilzunehmen, in dem Ihnen die Abläufe vorgestellt werden und bei dem jede Frage willkommen ist.

04.

Sie lernen - flexibel und ortsungebunden! Wir unterstützen Sie dabei!

Sie lernen zügig oder lassen sich Zeit! Sie bestimmen Ihr Lerntempo und entscheiden, wann und wo Sie lernen: zu Hause, am Arbeitsplatz oder unterwegs. Wir empfehlen ca. zehn Stunden pro Woche einzuplanen und ein Modul pro Monat abzulegen - so können Sie den Abschluss gut in der vorgesehenen Zeit schaffen. Falls Krankheit, Pflege von Angehörigen oder berufliche Herausforderungen dazwischen kommen, haben Sie die Möglichkeit zu verlängern.

05.

Prüfungen

Zu jedem Modul legen Sie in unserem Online-Campus das Assignment (Online-Prüfung) ab. Jedes Assignment besteht aus MC-Fragen, Wissens- und Anwendungsfragen. Klar, dass Sie neben der Benotung auch wertvolles Feedback und weiterführende Tipps zu den Prüfungsinhalten bekommen, denn wir unterstützen Sie individuell bei Ihren Lernfortschritten. Teilnehmende am zwölftmonatigen Lehrgang Geprüfte/r Manager/in (DAM) verfassen außerdem eine praxisbezogene Abschlussprüfung (Thesis) unter Anwendung des Gelernten. Dabei stehen Sie von Anfang an mit einem Tutor oder einer Tutorin Ihrer Wahl im Austausch.

06.

Ihr Ziel - Zeugnis und Zertifikat und dann?

Zum Abschluss erhalten Sie ein Zertifikat in Deutsch und Englisch. Sie haben jetzt Grund zu feiern, denn Sie haben dokumentiert, dass Sie sich fachliche Qualifikationen angeeignet haben und die Fähigkeit zum selbstorganisierten Arbeiten, Motivation und Durchhaltevermögen bewiesen. Das sind Qualitäten, die Personalverantwortliche zu schätzen wissen. Sie wollen Ihr Wissen noch ausbauen? Wir kommen Ihnen entgegen, wenn Sie einen weiteren Lehrgang belegen. Wenn Sie einen Bachelor oder Master anstreben, bieten Ihnen als Absolvent/in der DAM Hochschulen, mit denen wir kooperieren, vergünstigten Zugang zu universitären Studiengängen.

Geprüfte/r Personalmanager/in (DAM)/ Certified Human Resource Manager (DAM)

Leistungen

In den Fernstudiengebühren sind enthalten:

gedruckte oder digitale Studienbriefe (möchten Sie beide Formen, ist dies gegen eine Servicepauschale möglich)

Bereitstellung der Prüfungen/ Assignments

zeitnahe Korrektur und Bewertung der Assignments

jederzeit umfassende Betreuung, Beratung und Untersützung durch das Büroteam und Tutoren/Tutorinnen aus Ihrem Fachgebiet

moderierte Chats im virtuellen Seminarraum

digitale Lernangebote (Videos, Präsentationen und mehr)

Austausch in Diskussionsforen mit anderen Teilnehmenden

Studierendenrabatt auf diverse Fachzeitschriften und Zeitungen

bei durch einen Bildungsgutschein geförderten Lehrgängen das begleitende Vermittlungs- und Karrierecoaching

Was kostet der Lehrgang

Gebühren

Sie entscheiden, wie lange Sie bezahlen. Wählen Sie zwischen vier Zahlungsmodi:

  • Verkürzter Zahlungsmodus: 4 Monatsraten zu 465,- € = 1.860,- € oder
  • Vergünstigter Zahlungsmodus: 8 Monatsraten zu 240,- € = 1.920.- € oder
  • Regulärer Zahlungsmodus: 12 Monatsraten zu 165,- € = 1.980,- €

Im Fernlehrgang zum/zur Geprüften Manager/in haben Sie die Möglichkeit auch mehr als 12 Module zu belegen, dann erhöhen sich die Gebühren um 140,- € je zusätzlichem Modul.

Mit der Anmeldung zur Abschlussarbeit (Thesis) fällt eine einmalige Prüfungsgebühr in Höhe von 220,- € an. Sie werden bei der Erstellung unterstützt und erhalten ein ausführliches Gutachten zur fertigen Arbeit.

Jetzt anmelden
Geballte Kompetenz:

Die DAM-Expertinnen und -Experten.

Foto Alexander Magerhans
Prof. Dr. Alexander Magerhans
Studienbriefautor
Wissenschaftlicher Werdegang
  • Studium der Betriebswirtschaftslehre an der Georg-August-Universität Göttingen
  • Wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Prof. Dr. Günter Silberer am Institut für Marketing und Handel der Georg-August-Universität Göttingen
  • Lehrbeauftragter an der Georg-August-Universität Göttingen, HAWK Göttingen, FH Nordhausen, FH Wernigerode, FH Hannover, FH Erfurt
  • Ernennung zum Professor für Allgemeine Betriebswirtschaft insbesondere Marketing an der Ernst-Abbe-Hochschule Jena
 Beruflicher Werdegang
  • Research Consultant bei der eResult GmbH in Göttingen
  • Geschäftsführender Gesellschafter der almadra Managementberatung GbR in Dransfeld/Waldbüttelbrunn/Jena
(Quelle: Impressum des Studienbriefs)
Foto Anika Zeimke
Dipl.-Betriebswirtin Anika Zeimke
Studienbriefautorin
Anika Zeimke ist Diplom-Betriebswirtin (FH) sowie Absolventin der DAM (Fachrichtung Personalmanagement). Seit mehr als 12 Jahren ist sie im Personalwesen tätig und war unter anderem bei anders.beraten GmbH als Leitung Personal + Projekt und der Siemens AG als Consultant Outplacement tätig. In ihrer jetzigen Funktion als HR Referentin ist sie seit August 2015 für ein mittelständisches SAP-Beratungsunternehmen tätig.
Foto Beate  Dücker
Beate Dücker
Studienbriefautorin
Beate Dücker hat ihr internationales BWL-Studium mit dem MSc. abgeschlossen und ist seit 2006 im Personalbereich tätig. Zunächst spezialisiert auf den Bereich Rekrutierung betreut sie seit 2009 alle Aufgaben des operativen Personalmanagements. Seit Beginn 2012 arbeitet sie als Personalleiterin einer mittelständischen Aktiengesellschaft mit Kerngeschäft Software-Qualitätsmanagement. Ihre internationale Expertise konnte sich Frau Dücker durch zahlreiche mehrjährige Auslandsaufenthalte in England, Spanien und China aneignen. (Quelle: Impressum des Studienbriefs)
Foto Claudia  Rahnfeld
Prof. Dr. Claudia Rahnfeld
Studienbriefautorin
Prof. Dr. Claudia Rahnfeld studierte an der Ernst-Abbe-Hochschule in Jena und promovierte an der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg im Fach Erziehungswissen­schaf­ten. Während ihrer Promotion arbeitete sie als wissenschaftliche Mitarbeiterin am Kolleg für Management und Gestaltung nachhaltiger Entwicklung in Berlin. Im Anschluss war sie mehrere Jahre am Deutschen Zentrum für Luft- und Raumfahrt in der wissenschaftlichen Politikberatung für das Bundesministerium für Bildung und Forschung beschäftigt. 2016 hat sie die Professur für interdisziplinäre Grundlagen der Sozialen Arbeit an der Evangelischen Hochschule TABOR in Marburg über­nom­men. Im Jahr 2018 wechselte sie auf eine Professur für Professionstheorie und Dis­ziplinäres Wissen an die Duale Hochschule Gera-Eisenach. Die Forschungs­schwer­punkte von Claudia Rahnfeld beziehen sich hauptsächlich auf Politikberatung und systemische Organisationsentwicklung im sozialen Sektor. www.beratung-rahnfeld.de
Foto Claudia  Rohrschneider
Dipl.-Kffr. Claudia Rohrschneider
Studienbriefautorin
Claudia Rohrschneider hat an der Universität Gesamthochschule Siegen Betriebswirtschaft mit den Schwerpunkten Personalwesen, Marketing und Arbeitsrecht studiert und anschließend ein berufsbegleitendes wirtschaftsrechtliches Aufbaustudium an der Fernuniversität Hagen absolviert. Sie ist als freiberufliche Dozentin für Personalwirtschaft und Arbeitsrecht tätig. In ihrer langjährigen Berufspraxis arbeitete sie unter anderem für die Personalabteilungen des Heinrich Bauer Verlages, der Stöer Media AG sowie der Orica Germany GmbH. Inhaltlich standen die Personalbetreuung, arbeitsrechtliche Themen, die Ausbildung in den kaufmännischen Berufen sowie die Entgeltabrechnung im Mittelpunkt. Darüber hinaus führte sie Schulungen zu speziellen Personalthemen durch und unterrichtete Arbeitsrecht an einer Wirtschaftsschule. Claudia Rohrschneider ist die Unterstützung der in den Personalabteilungen tätigen Mitarbeiter durch eine möglichst praxisrelevante und lebendige Wissensvermittlung besonders wichtig. Der Transfer der häufig als abstrakt und umständlich empfundenen Theorie in die Arbeitswelt des Einzelnen ist ihr ein wesentliches Anliegen. Bei der DAM war Frau Rohrschneider als Tutorin für Personalmanagement von 2011 bis 2017 tätig und ist Autorin der Module 2245 Individuelles Arbeitsrecht und 2255 Kollektives Arbeitsrecht.
Prof. Dr. Dietrich von der Oelsnitz
Studienbriefautor
Univ.-Professor Dr. Dietrich von der Oelsnitz ist Direktor des Instituts für Unternehmensführung an der Technischen Universität Braunschweig und dort Inhaber des Lehrstuhls für Organisation und Führung. Er studierte Wirtschaftswissenschaften und Wirtschaftspsychologie in Braunschweig und Göttingen. Seine Arbeitsschwerpunkte sind das Strategische Management sowie die Personal- und Teamführung. Er hat zahlreiche Bücher und Aufsätze veröffentlicht, u. a. „Systemische Personalführung" (2. Aufl. 2017), „TEAM – Toll, ein anderer macht's" (2. Aufl. 2014) und „Management: Geschichte, Aufgaben, Beruf" (2009), und ist zudem als Berater im Bereich Professional Services tätig. (Quelle: Impressum des Studienbriefs)
Foto Dirk  Drechsler
Prof. Dr. Dirk Drechsler
Studienbriefautor
Dr. rer. soc. HSG Dirk Drechsler ist Professor für betriebswirtschaftliches Sicherheitsmanagement an der Hochschule für angewandte Wissenschaften in Offenburg. Zuvor war er beruflich bei den Unternehmen KPMG in Stuttgart als externer Wirtschaftsprüfer, Charterhouse Capital Partner/Ista International in Luxemburg als Senior Internal Auditor und FUCHS Petrolub SE in Mannheim als Head of Internal Audit/Risikomanager/Working Capitel Controller tätig. Herr Drechsler studierte an den Universitäten Duisburg (heute Duisbug-Essen), Kyoto (Doshisha) und Tübingen die Fächer Internationale Volkswirtschaftslehre, Wirtschaftstheorie, Ökonometrie/Operations Research und Japanologie. Die Promotion schloss er an der Universität St. Gallen/Schweiz im Fach Wirtschaftssoziologie/Wirtschaftskriminalität bei Prof. Dr. Franz Schultheis ab. Die Arbeitsschwerpunkte liegen auf den Gebieten Risikomanagement, Digitalisierung, Data Analytics, Corporate Governance, Compliance und Betrugsbekämpfung. Ferner war Herr Drechsler Stipendiat der Friedrich-Ebert Stiftung und ist ehemaliger Leistungssportler (Judo) mit zwei deutschen Meistertiteln. Herr Prof. Drechsler verantwortet maßgeblich die Spezialisierung Compliance: "Ein gutes Studienprogramm ist geprägt von einer ganzheitlichen Sichtweise. Das bedeutet nicht nur die Geschäftstätigkeit, sondern sämtliche begleitende Faktoren zu berücksichtigen. Die DAM hat mich gebeten, drei Studienbriefe zu den Themen Corporate Governance, Risikomanagement und Compliance zu schreiben. In Zeiten wechselnder Herausforderungen bemüht sich die DAM um die Ausbildung risikobewusster Manager/-innen, die sowohl den Erfolg des Unternehmens als auch die Absicherung gegenüber Turbulenzen und Unsicherheiten vorantreiben. Ich freue mich, einen innovativen Bildungsdienstleister wie die DAM unterstützen."
Foto Dirk  Holtbrügge
Prof. Dr. Dirk Holtbrügge
Studienbriefautor
Prof. Dr. Dirk Holtbrügge ist seit 2001 Inhaber des Lehrstuhls für Internationales Management an der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg, hat zahlreiche Lehr- und Forschungsaufenthalte unter anderem in China, Indien, Japan, Frankreich, Russland und den USA absolviert, unterrichtet in MBA- und Executive Development-Programmen im In- und Ausland und berät Unternehmungen bei der Internationalisierung. Seine Hauptarbeitsgebiete sind Internationales Management, Personalmanagement sowie Management in Emerging Markets. Er ist Verfasser von sieben Monografien, acht Sammelbänden sowie rund 200 Aufsätzen in Sammelbänden und internationalen Fachzeitschriften. Zu seinen Buchveröffentlichungen zählen „Personalmanagement" (7. Aufl. 2018) und „Internationales Management" (6. Aufl. 2015). Das Handelsblatt zählt ihn regelmäßig zu den forschungsstärksten Betriebswirten im deutschsprachigen Raum. (Quelle: Impressum des Studienbriefs).
Foto Erwin  Hoffmann
Prof. Dr. Erwin Hoffmann
Studienbriefautor
Prof. Dr. Erwin Hoffmann schloss zwei Magisterstudiengänge in Sozialwissenschaften und Geschichtswissenschaft an der FernUniversität Hagen ab und absolvierte zusätzlich einen Aufbaustudiengang Kulturmanagement. Anschließend promovierte er im Bereich Kultursoziologie und absolvierte eine Trainer- sowie eine Coachausbildung.
Über 14 Jahren war Prof. Dr. Hoffmann als Personalentwickler in einem größeren Beratungsunternehmen tätig. Seine Arbeitsschwerpunkte waren hier die Aus- und Fortbildung, das Recruiting, Teilbereiche der Organisationsentwicklung und die Tätigkeit als Trainer für Soft Skills. Daneben war er im Bereich Kulturmanagement als Berater für Kultureinrichtungen und Kulturschaffende tätig und war selbst Gründer und Gesellschafter einer Kulturinstitution, die Kurse im Bereich Tanz, Schauspiel und Gesang anbietet.
Prof. Dr. Hoffmann hat seit 2000 einen Lehrauftrag für Kulturmanagement an der Universität Karlsruhe und seit dem WS 2015/16 die Fachbereichsleitung inne. An der Hochschule Fresenius lehrt er Personalentwicklung und -führung sowie Organisationsentwicklung und Unternehmensberatung. Ab September 2017 ist er an der Hochschule Fresenius in Düsseldorf Studiendekan für Wirtschaftspsychologie (berufsbegleitend).
An der DAM war er langjährig Tutor und ist Autor der Studienbriefe 1361 Organisationsentwicklung, 4101 Grundlagen des Kulturmanagements, 4540 Kulturvermittlung und 4501 Fallstudie Kulturmanagement, 2171 Personalentwicklung und 2360 Talentmanagement.
Foto Felix  Behm
Felix Behm
Studienbriefautor
Felix Behm ist Experte für die betriebliche Ausbildung in Unternehmen. Er war mehrere Jahre als Personalreferent und Ausbildungsleiter für einen Klinikverbund in Süddeutschland tätig, leitete dort die Ausbildung in unterschiedlichen kaufmännischen, medizinischen und technischen Berufen und war für das Ausbildungsmarketing und eine moderne Ausbildungsentwicklung zuständig. Sein umfassendes theoretisches und praktisches Wissen im Bereich Ausbildungsmarketing und Ausbildungsentwicklung gibt er in Seminaren und Workshops weiter. In seinem Podcast „Ausbilder-Talk“ auf YouTube und iTunes sucht er gemeinsam mit Expertinnen und Experten Antworten auf die Frage, wie man effektiv und kostengünstig die besten Auszubildenden findet und sie an das Unternehmen bindet.
Foto Frauke  Kaesler-Probst
Dipl.-Rom. Frauke Kaesler-Probst
Studienbriefautorin
Sie ist freie Journalistin und Autorin verschiedener betriebswirtschaftlicher Lehrwerke bekannter Fach- und Schulbuchverlage sowie der IHK Wiesbaden und des Zoologischen Fachverbandes. Vor ihrem Studium der Diplom-Philologie mit den Schwerpunkten Betriebswirtschaftslehre und romanische Sprachen an der Universität Mannheim, das sie 2001 abschloss, absolvierte Frauke Kaesler-Probst bereits eine kaufmännische Ausbildung. Seit 2002 arbeitet sie als selbständige Autorin von Fernunterrichtsmaterialien, konzipierte in diesem Rahmen verschiedene kaufmännische Fernlehrgänge und leitete mehrere Jahre ein eigenes Fernlehrinstitut. (Quelle: Impressum des Studienbriefs)
Foto Holger  Petersen
Prof. Dr. Holger Petersen
Studienbriefautor
Prof. Dr. Holger Petersen ist seit 2017 Dozent für Nachhaltigkeitsmanagement an der Nordakademie in Elmshorn. Seit 2006 ist er für den MBA-Studiengang Sustainament am Centre for Sustainability Management (CSM) der Leuphana Universität Lüneburg u. a. als Autor von Fernstudienbriefen tätig. Bis 2016 begleitete er den Fernstudiengang Infernum an der Fernuniversität Hagen und koordinierte am CSM den Wissenstransfer mit Unternehmen im Innovationsverbund nachhaltiger Mittelstand und im Sustainability Leadership Forum (SLF). (Quelle: Impressum des Studienbriefs)
Jacqueline Franzke
Studienbriefautorin
M.A. Nachhaltigkeits- und Qualitätsmanagement, Fachberaterin für Prozess- und Qualitätsmanagement bei der EuroNorm MBT GmbH. Dozentin für Qualitätsmanagement im Fernstudiengang Wirtschaftsingenieurwesen an der Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin, Qualitätsauditorin.
Foto Jürgen  Rothlauf
Prof. Dr. Jürgen Rothlauf
Studienbriefautor
Prof. Dr. Jürgen Rothlauf ist seit Ende 1994 Professor für Internationales/ Interkulturelles Management an der University of Applied Sciences in Stralsund und seit 2005 zugleich Gastprofessor an der Universitè de Haut-Alsace in Mulhouse. Zuvor war er mehrere Jahre in der Aus- und Fortbildung tätig. Von 1991 – 1994 arbeitete er als Senior Commercial Adviser im Auftrag der Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit für die saudiarabische Regierung in Riad. Zwei halbjährige DAAD-Gastprofessuren im Bereich des Total Quality Management an der Technical University in Hanoi/Vietnam (1998 – 1999) und an der Universidad de Tecnologia in Buenos Aires/Argentinien (2002/2003) sowie Lehraufträge an Universitäten in In- und Ausland vertieften seine Sichtweise auf unterschiedlichste Themenfelder des Managements. (Quelle: Impressum des Studienbriefs)
Foto Karl-Heinz  Steffen
Prof. Dr. Karl-Heinz Steffen
Tutor für Sozial- und Personalmanagement
Prof. Dr. rer. pol. Karl-Heinz Steffen hat Ausbildungsabschlüsse als Diplom-Verwaltungswirt (FH), Diplom-Verwaltungsbeamter (Verw.-Akademie), Diplom-Volkswirt und Diplom-Sozialökonom. Er kann auf eine 25-jährige Tätigkeit in der Kommunalverwaltung, zuletzt als Stadtdirektor, zurückblicken und war seit 1994 als Hochschullehrer für Wirtschafts- und Sozialwissenschaften an der Fachhochschule für Verwaltung und Dienstleistung des Landes Schleswig-Holstein beschäftigt. Dort war er bis Mitte 2014 unter anderem im Rahmen des Bachelor-Studiengangs "Soziale Sicherheit" als Modulverantwortlicher konkret mit Aspekten des Sozialmanagements und des Personalmanagement befasst. Mit seiner umfassenden Erfahrung steht er der Akademie in allen Bereichen des Sozial- und Personalmanagements zur Verfügung und kann auch Querbezüge zu anderen Disziplinen herstellen. Bei der DAM ist er Autor der Studienbriefe "Grundlagen sozialer Sicherung" und "Grundlagen des Sozialmanagements" sowie Tutor in den Fachbereichen Sozialmanagement und Personalmanagement.
Dr. Karsten Koitz
Studienbriefautor
EOQ Quality Auditor, Geschäftsführer EuroNorm GmbH und Senior-Auditleiter DQSGmbH. (Quelle: Impressum des Studienbriefs)
Foto Monika  Huesmann
Prof. Dr. Monika Huesmann
Studienbriefautorin
Prof. Dr. Monika Huesmann ist seit 2011 Professorin für Organisation, Personal- und Informationsmanagement an der Hochschule für Wirtschaft und Recht (Berlin School of Econmics and Law). Als Qualifikation hat sie vor dem Studium der BWL und dem Abschluss als Bilanzbuchhalterin Ausbildungen zur Heilpädagogin und zur Erzieherin absolviert und in allen Berufen auch in Führungspositionen mehrere Jahre gearbeitet. Direkt vor der Professur war sie als Personalreferentin, Projektleitung und Führungskraft in verschiedenen Organisationen tätig. Weiterhin ist sie seit vielen Jahren auch als Personal- und Organisationsberaterin in verschiedenen Organisationen unterwegs. Neben Forschungen und Veröffentlichungen zu Personalauswahl und E-Recruitment (z.B. Nadelöhr Fachkräftemangel, in: Bröckermann, Reiner/ Pepels, Werner (Hg.): Das neue Personalmarketing -- Employee Relationship Management als moderner Erfolgstreiber, Band 5 Handbuch ERM Fallstudien BWV: Berlin, 2014, S. 51-73) beschäftigt Sie sich mit organisationalen Aspekten wie flexible Arbeitsmodelle (z.B. Bessing, Nina / Gärtner, Marc / Huesmann, Monika / Köhnen, Manfred / Schiederig, Katharina / Schlez, Jana Katharina / Spee, Maja (2016): Flexibles Arbeiten in Führung. Ein Leitfaden für die Praxis und Aspekten von Diversity Management (Transgressing Gender Binarism in the Workplace? Including Transgender and Intersexuality Perspectives in Organizational Restroom Policies, in: Köllen, Thomas (Hg.): Sexual Orientation and Transgender Issues in Organizations, Springer 2016, S. 539-552). In Zusammenarbeit mit britischen Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern hat Sie ein Kapitel über Mitbestimmung im internationalen Vergleich geschrieben (Calveley, Moira/ Allsop, David/ Rocha Lawton, Natalia/ Huesmann, Monika (2017): Kapitel 8, Managing the employment relationship, in: Rees, Gary/ Smith, Paul (Hg.): Strategic Human Resource Management, an international perspective, Sage, S. 281-323).
Prof. Dr. Rainer Bergmann
Studienbriefautor
Prof. Dr. Rainer Bergmann ist Inhaber der Professur für Personal- und Unternehmensführung am Fachbereich Duales Studium an der Hochschule für Wirtschaft und Recht (HWR) Berlin. Seine Schwerpunkte in Lehre und Forschung bilden Mitarbeiterführung, Organisation und Projektmanagement, Change Management sowie Strategische Unternehmensführung, insbesondere Mergers & Acquisitions-Management. (Quelle: Impressum des Studienbriefs)
Foto Ralf T.  Kreutzer
Prof. Dr. Ralf T. Kreutzer
Studienbriefautor
Prof. Dr. Ralf T. Kreutzer ist seit 2005 Professor für Marketing an der Berlin School of Economics and Law sowie Marketing und Management Consultant. Er war zuvor 15 Jahre in verschiedenen höchsten Führungspositionen bei Bertelsmann, Volkswagen und der Deutschen Post tätig. Durch regelmäßige Publikationen und Vorträge hat er maßgebliche Impulse zu ver-schiedenen Themen rund um Marketing (Database-, Online-, Social-Media-, Dialogstrategisches, internationales Marketing), CRM/Kundenbindungssysteme, Digitalen Darwinismus, Digital Branding, Dematerialisierung sowie Change Management gesetzt und viele Unternehmen im In- und Ausland in diesen Themenfeldern beraten. Zusätzlich ist Prof. Kreutzer als Trainer und Coach im Einsatz. Seine jüngsten Buchveröffentlichungen sind „Corporate Reputation Management" (2013, zusammen mit C. Wüst), „Praxisorientiertes Online-Marketing" (2. Aufl. 2014), B2B-Online-Marketing und Social Media (2015, zusammen mit A. Rumler, B. Wille-Baumkauff), „Dematerialisierung – Die Neuverteilung der Welt in Zeiten des digitalen Darwinismus" (2015 zusammen mit K.-H. Land), „Digitaler Darwinismus" (2. Aufl. 2016, zusammen mit K.-H. Land), „Kundenbeziehungsmanagement im digitalen Zeitalter" (2016), „Erfolgreiches Dialog-Marketing im Modehandel" (2016), „Digital Business Leadership" (2016, zusammen mit T. Neugebauer und Annette Pattloch), „Digitale Markenführung – Digital Branding" (2017, zusammen mit K.-H. Land), „Praxisorientiertes Marketing" (5. Aufl., 2017). (Quelle: Impressum des Studienbriefs)
Dipl.-Kffr. Regina Nissen
Studienbriefautorin
Seit 1993 arbeitet Dipl.-Kauffrau Regina Nissen in der gesetzlichen Krankenversicherung mit den Arbeitsschwerpunkten Personalwirtschaft, -betreuung, Controlling und Vertragsmanagement. Sie ist seit 2008 im WINEG, Wissenschaftliches Institut der Techniker Krankenkasse für Nutzen und Effizienz im Gesundheitswesen. Darüber hinaus ist sie Geschäftsführerin der IPP-Institut GmbH, Management- & Organisationsberatung und veröffentlicht regelmäßig als Lehr- und Fachbuchautorin.(Quelle: Impressum des Studienbriefs)
Foto Sabine  Weger
Prof. Dr. Sabine Weger
Studienbriefautorin
Prof. Dr. Sabine Weger ist Dipl. Betriebswirtin (FH), Master of Arts (M.A.) und Diplôme d’Etudes Supérieures Spécialisées (D.E.S.S.) Betriebswirtschaftslehre Fachhochschule Rheinland-Pfalz, Bournemouth University (GB) und Université de Savoie (F). Promotion Universität zu Lübeck zu betriebswirtschaftlichen Optimierungsansätzen im Rehabilitationszu­gang. Dozentin an Fachhochschulen, Berufsakademien und Fachschulen sowie Bera­terin und Trainerin für Führungskräfte-, Kommunikations- und Personalmanage­ment­seminare. Seit 2014 Hochschullehre Fachhochschule für Verwaltung und Dienst­leistung (FHVD) Fachbereich Rentenversicherung im Fachgebiet Public Mana­ge­ment mit den Schwerpunkten Personalmanagement, Kommunikation und Inter­kulturelle Kommunikation.
Prof. Dr. Sandra Blumberg
Studienbriefautorin
Wissenschaftlicher Werdegang:
  • Bachelor-Studium der Betriebswirtschaftslehre an der Fachhochschule Kiel und der University of Central England in Birmingham (UK)
  • Master-Studium International Communication an der Macquarie University Sydney (AUS)
  • MBA-Studium an der Waikato University Hamilton (NZ)
  • Promotion an der Macquarie University Sydney und der Viadrina-Universität Frankfurt/Oder bei Dr. Sabine Krajewski und Prof. Dr. Hartmut Schröder
  • Berufung zur Professorin für Internationales Management und Marketing an der privaten Fachhochschule Nordakademie in Elmshorn
  • Studiengangsleiterin International Business (B.Sc.)
Beruflicher Werdegang:
  • Langjährige Tätigkeit im internationalen B2B-Produktmanagement, Marketing- und Vertriebsmanagement
Prof. Dr. Silke Wickel-Kirsch
Studienbriefautorin
Professorin für Unternehmensführung und Personalwirtschaft an der Hochschule RheinMain in Wiesbaden im Studiengang Media Management. (Quelle: Impressum des Studienbriefs)
Foto Stefan  Döring
Dr. Stefan Döring
Studienbriefautor
Dr. Stefan Döring baute als einer der Ersten bei einem Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes das Personal­marketing zum Best Practice auf. Seitdem hat er viele Organi­sationen erfolgreich zu Employer Branding und allen Themen rund um die Personal­gewinnung beraten. Als Speaker, Autor und Blogger setzt er maßgebliche Impulse für ein nachhaltiges Personalmanagement. Als Ergänzung zu seinen Abschlüs­sen als Dip­lom-Pädagoge, Diplom-Verwaltungswirt, zertifizierter Personal­referent und Be­triebs­wirtschaftler hat er zum Management einer unternehmens­internen Dienst­leis­tung Personalgewinnung promoviert. In den letzten Jahren engagiert sich Dr. Stefan Döring in der Digitalisierung der öffentlichen Verwaltung und ist ein gefragter Ex­perte zu neuen Arbeitsformen unter dem Stichwort „New Work“.
Prof. Dr. Stefan Schaltegger
Studienbriefautor
Prof. Dr. Stefan Schaltegger ist Ordinarius für Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Nachhaltigkeitsmanagement. Er leitet das Centre for Sustainability Management (CSM), den 2003 weltweit ersten eingeführten MBA Studiengang Sustainability Management und moderiert zusammen mit Dr. Holger Petersen das Sustainability Leadership Forum. 2007 wurde er mit dem B.A.U.M. Umweltpreis in der Kategorie Wissenschaft ausgezeichnet. (Quelle: Impressum des Studienbriefs)
Foto Steffen  Hillebrecht
Prof. Dr. Steffen Hillebrecht
Studienbriefautor
Prof. Dr. Steffen Hillebrecht unterrichtet seit 2009 Medienmanagement und Personalwirtschaft an der HAW Würzburg-Schweinfurt sowie ergänzend an verschiedenen europäischen Partnerhochschulen in Belgien, Österreich und Finnland. Davor war er mehrere Jahre in leitender Stelle in einem mittelständischen Dienstleistungsunternehmen und in der Unternehmens-/Personalberatung bei einer Mediengruppe in München und wirkte vier Jahre als Aufsichtsrat eines Medienunternehmens. Prof. Hillebrecht ist Autor verschiedener Lehrwerke zur Personalberatung und Personaldienstleistung und nimmt Beratungsmandate rund um Personalentwicklung und Personalrekrutierung wahr.
Prof. Dr. Thomas Bartscher
Studienbriefautor
Thomas Bartscher ist seit 1998 Professor an der Technischen Hochschule Deggendorf für die Lehrgebiete Human Resources Management, Innovations- und Transformationsmanagement. Er verfügt über langjährige Erfahrungen in verschiedenen personalwirtschaftlichen Verantwortungsbereichen. Als Trainer und Unternehmensberater ist er seit mehr als 25 Jahren in den Arbeitsschwerpunkten Strategisches Personalmanagement und Gestaltung und Begleitung von komplexen Organisationsentwicklungsprozessen – inkl. Managemententwicklungsprozessen tätig. Er ist Autor zahlreicher Publikationen und Initiator und Begleiter von Forschungsprojekten in diesen Themengebieten.
Prof. Dr. Thomas Breisig
Studienbriefautor
Prof. Dr. Thomas Breisig ist seit 1994 Inhaber der Professur für Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Organisation und Personal, an der Carl von Ossietzky Universität Oldenburg. Er beschäftigt sich mit konzeptionell-theoretischen und empirischen Fragestellungen im Kontext des Strukturwandels in der Wirtschafts- und Arbeitswelt, vor allem im Bereich personalpolitischer Strategien sowie daraus resultierender Verfahren und Instrumente. Die Konstante ist die Beschäftigung mit Fragen betrieblicher Leistungspolitiken unter der Perspektive, dass der arbeitende Mensch in den Strategien zur Bewältigung der Veränderungen mit seinen Qualifikationen und kreativen Potenzialen zur entscheidenden Ressource geworden ist. Einzelschwerpunkte sind:
  • Betriebliche Feedbacksysteme
  • Implikationen betrieblicher Leistungspolitiken
  • Strategien und Konzepte der Steuerung des Verhaltens der Mitarbeiter im Kontext der strategischen Unternehmenssteuerung
  • Strategien und Konzepte, die zu einer ausgewogenen Work-Life-Balance von Beschäftigten vor allem vor dem Hintergrund der veränderten Anforderungen betrieblicher Leistungspolitiken führen sollen (abgeschlossenes Drittmittelprojekt: „Balanceorientierte Leistungspolitik. Ansätze zur leistungspolitischen Gestaltung der Work-Life-Balance" (vgl. www.lanceo.de);
  • Demografieorientierte Personalpolitik sowie Betriebliches Gesundheitsmanagement, (laufendes Drittmittelprojekt: „Präventionsorientierte Gestaltung mobiler Arbeit"; vgl. www.prentimo.de).
Prof. Dr. Ulrich Wicher
Studienbriefautor
Nach Abitur und Ausbildung zum Industriekaufmann Studium der Betriebs­wirt­schafts­­lehre mit Abschluss Diplomkaufmann. Außerdem Auslandsstudium mit Abschluss in Frankreich und Polen und Promotion in Wirtschaftswissenschaften. Danach Tätigkeiten mit Führungsverantwortung in der Pharmaindustrie und in der Unternehmensberatung. Bis 2014 Professor für Betriebswirtschaftslehre und Marketing an der Hochschule Ostwestfalen-Lippe (OWL) in Lippe/Höxter. Ab 2014 Professor für Nachhaltige Unternehmensführung und Neuromarketing an der Hochschule Frese­nius in Berlin. Aktuelle Veröffentlichung: „Managementkompetenzen", Kiehl Verlag 2015 (Quelle: Impressum des Studienbriefes)
Foto Ursula  Reck-Hog
Dr. Ursula Reck-Hog
Studienbriefautorin
Promotion zum Dr. phil. (Erziehungswissenschaft, Deutsche Philologie, Ethnologie). Nach 14-jähriger Tätigkeit im Bereich Forschung und Lehre an der Albert-Ludwigs-Universität Freiburg i. Br. seit 1993 Geschäftsführerin des Instituts für Sozialforschung und Organisationsberatung in Freiburg i. Br. Tätigkeitsschwerpunkte: Workshops, Beratung und Durchführung von Studien zu den Themenbereichen Gesundheitsmanagement und Qualitätsmanagement, Fachautorin.
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