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Operatives Personalmanagement

6 Monate berufsbegleitend

Kompetenzen

Welche Kompetenzen erlerne ich?

Sie wollen im operativen Personalmanagement tätig sein? Sie sind fit in der täglichen Personalarbeit und benötigen eine theoretische Fundierung?

Sinnvoll ist diese Spezialisierung für alle, die als aufsteigende Fachkraft neu ins operative Personalmanagement einsteigen oder vorhandenes anwendungsbezogenes Wissen theoretisch fundieren wollen. Mit diesen Kenntnissen werden Sie als Fachkraft im Personalwesen noch gefragter sein!

Durch diesen Lehrgang erwerben Sie 21 CEU (Continuing Education Units). Ergänzend kann Ihnen die DAM eine Bestätigung über 9 ECTS (European Credit Transfer System) ausstellen. Die Anerkennung der Punkte obliegt der jeweiligen Hochschule.

Zielgruppe & Zulassung

Wer wird zugelassen?

Zugelassen wird zum Spezialisierungslehrgang, wer:

  • die Hochschulreife oder eine abgeschlossene Berufsausbildung nachweisen kann
  • oder über fünf Jahre Berufserfahrung verfügt.

Sollten Sie diese Voraussetzungen nicht erfüllen, können Sie eine Einzelfallentscheidung bewirken.

Module

Welche Themen werden behandelt?

Im Spezialisierungslehrgang Operatives Personalmanagement wählen Sie aus dem nachfolgenden Modulangebot insgesamt sechs Module aus.

Das Pflichtmodul Operatives Personalmanagement hilft Ihnen einen Überblick über alle Prozess- und Querschnittsfunktionen und Aufgaben zu erhalten. Neben dem Pflichtmodul können Sie für diesen Spezialisierungslehrgang fünf weitere Module nach Bedarf und Interesse belegen.

Sie sind unsicher, welche Module Sie belegen sollen? Kontaktieren Sie uns für ein kostenloses telefonisches oder persönliches Beratungsgespräch.

  • Fernstudieninhalte Operatives Personal­management - Spezialisierung in sechs Monaten
Neben dem Pflichtmodul können Sie für diesen Spezialisierungslehrgang fünf weitere Module nach Bedarf und Interesse belegen.
  • 2116 Grundlagen des Personalmanagements

    Studienbriefautor: Prof. Dr. Dirk Holtbrügge

    Inhalt:

    1. Personalmanagement und Unternehmensstrategie
    2. Theoretische Grundlagen des Personalmanagement
    2.1 Motivationstheorien
    2.2 Ressourcenorientierter Ansatz
    2.3 Personalökonomische Ansätze
    3. Arbeitsrechtliche Grundlagen des Personalmanagement
    3.1 Individuelles Arbeitsrecht
    3.2 Kollektives Arbeitsrecht
    4. Instrumente des Personalmanagement
    4.1 Personalbeschaffung
    4.2 Personalentwicklung
    4.3 Personaleinsatz
    4.4 Personalentlohnung
    4.5 Personalfreisetzung
    5. Organisation des Personalmanagement
    5.1 Arbeitsteilung zwischen Personal- und Fachabteilung
    5.2 Organisation der Personalabteilung
    5.3 Outsourcing und Offshoring
    6. Personalcontrolling
    6.1 Gegenstand und Ziele
    6.2 Instrumente und Methoden
    6.3 Personalberichterstattung
    Fazit



    Studienziele:

    Nachdem Sie dieses Modul durchgearbeitet haben,

    • können Sie die Relevanz des Personalmanagement für den Unternehmungserfolg begründen;
    • verstehen Sie die wichtigsten Theorien des Personalmanagement und können diese auf praktische Fragen anwenden;
    • können Sie den Einfluss des Arbeitsrechts auf das Personalmanagement analysieren;
    • können Sie personalpolitische Probleme zu strukturieren und Lösungsvorschläge entwickeln;
    • können Sie die wichtigsten Instrumente des Personalmanagement sowie deren Vor- und Nachteile erläutern;
    • verstehen Sie die Auswirkungen personalpolitischer Entscheidungen für die Mitarbeiter, Unternehmung und Gesellschaft;
    • können Sie die Vor- und Nachteile unterschiedlicher Organisationsformen des Personalmanagement abwägen;
    • können Sie die Grundzüge des Personalcontrolling darstellen.

    Belegempfehlung:

    Allen Teilnehmenden, die eine grundlegende Einführung in die Aufgaben und Teilbereiche des Personalmanagements benötigen, empfehlen wir dieses Modul.

  • 2135 Personalplanung

    Studienbriefautor: Prof. Dr. Thomas Breisig

    Inhalt:

    Einleitung 
    1 Begriff und Notwendigkeit der Personalplanung 
    1.1 Begriff
    1.2 Funktionen
    1.3 Personalplanung als abgeleitete Planung
    1.4 Informationsbasis
    1.5 Personalplanung als Prozess
    2 Bereiche der Personalplanung 
    2.1 Personalbedarfsplanung
    2.2 Personalbeschaffungsplanung
    2.3 Personalabbauplanung
    2.4 Personalentwicklungsplanung
    2.5 Personaleinsatzplanung
    2.6 Personalkostenplanung
    3 Personalplanung als Spannungs- und Konfliktfeld
    3.1 Interessenausgleichendes Potenzial
    3.2 Mitwirkung des Betriebsrats bei der Personalplanung
    3.3 Weitergehende Mitbestimmungsrechte
    3.4 Zur praktischen Umsetzung der Personalplanung
    Fazit



    Studienziele:

    Nach Bearbeitung dieses Moduls sollten Sie

    • beschreiben können, was Personalplanung ist und warum sie erforderlich ist,
    • wichtige Informationsbasen kennen und die Personalplanung als Regelkreis verstehen,
    • die Rolle der Personalplanung im betriebswirtschaftlichen Planungszusammenhang erläutern können,
    • die Funktionsbereiche der Personalplanung unterscheiden können,
    • die Bedeutung der Personalplanung auch für andere Akteure, insbesondere die Arbeitnehmer und die Betriebsräte als ihre gewählte Interessenvertretung, nachvollziehen können sowie
    • die wichtigsten gesetzlichen, hauptsächlich betriebsverfassungsrechtlichen, Grundlagen kennen.

    Belegempfehlung:

    Das Modul Personalplanung ist im Lehrgang Personalmanagement ein Kernmodul, weil Personalplanung an sich und auch die Planung des Personalbedarfs und der sonstigen personalwirtschaftlichen Funktionen grundlegender Bestandteil des Personalmanagements sind. Deswegen wird dieses Modul allen Teilnehmenden des Lehrgangs Personalmanagement empfohlen. Auch Teilnehmende des Lehrgangs Business Management, die Personalverantwortung wörtlich nehmen, sollten dieses Modul buchen.

  • 2260 Operatives Personalmanagement; Einführung in die Personalbetreuung Pflichtmodul

    Studienbriefautorin: Beate Dücker

    Inhalt:

    1 Personalmanagement im Überblick
    1.1 Prozessfunktionen
    1.2 Querschnittsfunktionen

    2 Prozessfunktionen
    2.1 Personalbedarfsplanung
    2.2 Personalbeschaffung
    2.3 Personalauswahl
    2.4 Personaleinsatz
    2.5 Personalbetreuung und -bindung
    2.6 Personalentwicklung
    2.7 Personalfreisetzung/Beendigung des Arbeitsverhältnisses

    3 Querschnittsfunktionen
    3.1 Personalmarketing
    3.2 Personalcontrolling
    3.3 Personalinformation: Die Personalaktenführung

    Das Modul „Operatives Personalmanagement“ umfasst alle wichtigen Aufgaben im operativen Personalmanagement und gibt einen Überblick über strategische und operative Aufgaben, die im Rahmen der Tätigkeit im Personalmanagement vorkommen. Die Personen, die sich einen Einblick in die Lohn- und Gehaltsabrechnung wünschen, werden im Studienbrief 2291 Entgeldsysteme und monetäre Anreizsysteme fündig.



    Studienziele:

    Nach Abschluss des Moduls

    • sind Ihnen nahezu alle Arbeitsgebiete inklusive der Lohn- und Gehaltsabrechnung des Personalmanagements mit ihren spezifischen Tätigkeiten bekannt und
    • Sie können die durchzuführende Praxis einschätzen und die Inhalte strukturiert umsetzen.

    Belegempfehlung:

    Wir empfehlen dieses Modul vor allem Teilnehmenden, die quer ins Personalmanagement einsteigen oder sich Grundlagen darüber verschaffen wollen, wie die konkrete Arbeit in der Praxis des Personalmanagements aussieht.

  • 2291 Entgeltsysteme und monetäre Anreize

    Studienbriefautorin: Beate Dücker

    Inhalt:

    1 Anstellungsformen
    1.1 Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte
    1.2 Geringfügig Beschäftigte
    1.3 Geringverdiener
    1.4 Gleitzonenregelung
    1.5 Besondere Beschäftigungsverhältnisse
    2 Entlohnungsformen und Entgeltbestandteile
    2.1 Gehalt und Zeitlohn
    2.2 Leistungslohn
    2.3 Bonuslohn
    2.4 Provision, Zulagen, Zuschläge, sonstige Entgelte
    3 Aufbau von Entgeltsystemen
    3.1 Vergütungsbestandteile fix versus variabel
    3.2 Materielle Beteiligungssysteme für Mitarbeiter
    4 Anreizsysteme
    4.1 Bedeutung eines Anreizsystems
    4.2 Aufbau und Konzeption eines Anreizsystems
    4.3 Anreizsysteme im betrieblichen Umfeld
    4.4 Arbeitswelten mit Zukunftsblick – innovative Anreiz- und Entlohnungsideen
    4.5 Ansätze für zukunftsweisende Steuerungs- und Anreizsysteme
    5 Entgeltabrechnung
    5.1 Aufgaben und Erfordernisse der Entgeltabrechnung
    5.2 Entstehung und Bewertung von Entgeltansprüchen
    5.3 Mindestlohn
    6 Ablauf der Lohn- und Gehaltsabrechnung
    6.1 Software zur Lohnabrechnung
    6.2 Externe Unterstützung durch Dienstleister



    Studienziele:

    Sie werden

    • einen Überblick bekommen über die Vergütung von Arbeitnehmenden;
    • den Zusammenhang zwischen Vergütung, Anreiz und Leistung verstehen;
    • zielgerichtete Anreizsysteme kennenlernen;
    • erfahren, wie Arbeitnehmende durch bedürfnisgesteuerte Instrumente auf einem hohen Leistungsniveau motiviert bleiben.

    Belegempfehlung:

    (Angehende) Personalmanager/innen, die sich dafür interessieren, wie die besten Kandidaten und Kandidatinnen für ein Unternehmen nicht nur gewonnen, sondern auch gehalten werden können und womit diese Potenzialtragenden wie gebunden werden können, sollte dieses Modul belegen.

  • 2196 Personalanpassung

    Studienbriefautor: Prof. Dr. Thomas Bartscher

    Studienbriefautorin: Dipl.-Kffr. Regina Nissen

    Inhalt:

    1 Grundlagen und Maßnahmen der Personalanpassung
    1.1 Gründe und Herausforderungen der Personalanpassung
    1.2 Maßnahmen der Personalanpassung ohne Personalabbau
    1.3 Maßnahmen der Personalanpassung mit Personalabbau
    2 Praxisorientierte Handlungsfelder
    2.1 Trennungsmanagement
    2.2 Outplacement
    2.3 ePlacement
    3 Gesetzliche Transferleistungen im Rahmen der Arbeitsförderung
    3.1 Transfermaßnahmen (§ 110 SGB III)
    3.2 Transferkurzarbeitergeld (§ 111 SGB III)
    4 Betroffene der Personalanpassung
    5 Sozialauswahl

    Ausblick



    Studienziele:

    Wenn Sie sich die Inhalte des Moduls angeeignet haben, können Sie …

    • benennen, aus welchen Gründen eine Personalanpassung erfor­der­lich sein kann;
    • bewerten, welche Folgen damit für das Unternehmen und die Mit­arbeiter verbunden sind;
    • beschreiben, worin sich ordentliche und außerordentliche Kündi­gung unterscheiden;
    • beurteilen, wann eine Kündigung als sozialverträglich bezeichnet wird;
    • erklären, was unter Trennungsmanagement zu verstehen ist;
    • berücksichtigen, welche Chancen ein Outplacement birgt;
    • differenzieren, welche staatlichen Transferleistungen bestehen.

    Belegempfehlung:

    Das Modul Personalanpassung sollte von den Teilnehmenden belegt werden, die möglicherweise als Beteiligte einmal in einer Funktion betroffen sein könnten und das ist fast jede(r), denn Veränderungen im Personalbestand gehören zu betrieblichen Entwicklungen dazu.

  • 2245 Arbeitsrecht I: Individuelles Arbeitsrecht

    Studienbriefautorin: Dipl.-Kffr. Claudia Rohrschneider

    Inhalt:

    1 Arbeitsrechtliche Grundlagen
    1.1 Pflichten des Arbeitgebers
    1.2 Rechtsquellen
    1.3 Gebiete des Arbeitsrechts
    2 Begründung von Arbeitsverhältnissen
    2.1 Vertragsanbahnung
    2.2 Zustandekommen des Arbeitsverhältnisses
    2.3 Mängel des Arbeitsverhältnisses
    3 Inhalt von Arbeitsverhältnissen
    3.1 Pflichten des Arbeitnehmers
    3.2 Pflichten des Arbeitgebers
    3.3 Nichtleistung des Arbeitnehmers in besonderen Fällen
    3.4 Begrenzung der Arbeitnehmerhaftung
    4 Beendigung von Arbeitsverhältnissen
    4.1 Einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses
    4.2 Beidseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses
    4.3 Pflichten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
    5 Der Wechsel des Betriebsinhabers
    6 Die Arbeitnehmerüberlassung



    Studienziele:

    Nachdem Sie dieses Modul durchgearbeitet haben, können Sie

    • die zentralen Fragestellungen des Arbeitsrechts benennen;
    • die relevanten rechtlichen Aspekte vor und während des Zustandekommens eines Arbeitsverhältnisses berücksichtigen;
    • die aus dem Arbeitsverhältnis entstehenden Pflichten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer erläutern;
    • beurteilen, wann ein Arbeitnehmer nicht arbeiten muss und welche Konsequenzen dies für seinen Vergütungsanspruch hat;
    • einschätzen, unter welchen Bedingungen eine Kündigung rechtmäßig ist;
    • die Befristungsmöglichkeiten eines Arbeitsvertrags aufzeigen;
    • die Besonderheiten eines Aufhebungsvertrags aufzeigen;
    • die Auswirkungen eins Betriebsübergangs auf die Arbeitsverhältnisse erklären;
    • die rechtlichen Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung darstellen.

    Belegempfehlung:

    Ohne Kenntnisse des Arbeitsrechts kommt im Personalmanagement niemand zurecht, deswegen empfehlen wir dieses Modul allen Teilnehmenden, die sich diese Kenntnisse noch nicht aneignen konnten.

  • 2255 Arbeitsrecht II: Kollektives Arbeitsrecht

    Studienbriefautorin: Dipl.-Kffr. Claudia Rohrschneider

    Inhalt:

    1 Koalitionsrecht
    1.1 Begriffsmerkmale der Koalition
    1.2 Inhalt der Koalitionsfreiheit
    1.3 Koalitionen
    2 Grundlagen des Tarifvertragsrechts
    2.1 Abschluss eines Tarifvertrages
    2.2 Arten von Tarifverträgen
    2.3 Inhalt eines Tarifvertrages
    2.4 Geltung der tarifvertraglichen Regelungen
    3 Arbeitskampfrecht
    3.1 Begriff des Arbeitskampfes
    3.2 Arten des Arbeitskampfes
    3.3 Folgen von Arbeitskämpfen
    4 Betriebliche Mitbestimmung
    4.1 Anwendungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes
    4.2 Der Betriebsrat
    4.3 Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber
    4.4 Beteiligungsrechte des Betriebsrats
    5 Unternehmerische Mitbestimmung
    5.1 Montanmitbestimmung
    5.2 Mitbestimmungsgesetz
    5.3 Drittelbeteiligungsgesetz



    Studienziele:

    Nachdem Sie das Modul durchgearbeitet haben, können Sie

    • die zentralen Fragen des kollektiven Arbeitsrechts benennen;
    • die Bedeutung des Rechts auf Koalitionsfreiheit erläutern;
    • die Rolle der Gewerkschaften und Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberverbände darstellen;
    • die Tariffähigkeit und -zuständigkeit einer Tarifvertragspartei einschätzen;
    • die Inhalte des normativen und des schuldrechtlichen Teils des Tarifvertrages angeben;
    • beurteilen, unter welchen Bedingungen ein Arbeitskampf rechtmäßig ist und welche Folgen er haben kann;
    • erläutern, für welche Betriebe und Personen das Betriebsverfassungsgesetz gilt;
    • darstellen, bei welchen Maßnahmen des Arbeitgebers der Betriebsrat einzubeziehen ist;
    • die Grundlagen der Unternehmensmitbestimmung skizzieren.

    Belegempfehlung:

    Wir empfehlen dieses Modul vor allem, aber nicht nur Teilnehmenden, die in einem großen Unternehmen mit Betriebsrat tätig sind.

  • 2341 Psychologische Grundlagen im Personalmanagement

    Studienbriefautorin: Prof. Dr. Monika Huesmann

    Inhalt:

    1 Psychologie im Personalmanagement
    1.1 Was wird unter Psychologie verstanden?
    1.2 Handlungsfelder im Personalmanagement aus psychologischer Perspektive
    1.3 Personalmanagement zwischen organisationalen und individuellen Zielen
    2 Grundwissen: das Individuum in der Organisation 
    2.1 Das Individuum: Motivation von Menschen in der Arbeitswelt
    2.2 Die Gruppe: Teamarbeit
    2.3 Die Organisation: die Organisation als soziales System
    2.4 Psychologische Aspekte der Mensch-Maschine-Interaktion
    3 Grundlegende Fähigkeiten für Personalmanagerinnen und Personalmanager 
    3.1 Analytische Kompetenz
    3.2 Beobachten
    3.3 Bewerten
    3.4 Kommunizieren
    4 Einsatz psychologischer Grundkenntnisse und Fähigkeiten in der Praxis 
    4.1 Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
    4.2 Die Verteilung von Personalaufgaben zwischen Personalmanagement und Führungskräften



    Studienziele:

    Wenn Sie sich dieses Modul angeeignet haben

    • kennen Sie die zentralen psychologischen Grundlagen aus betriebswirtschaftlicher Sicht
    • wissen Sie Bescheid über die Stellung des Individuums in der Organisation und die Struktur der Organisation als sozialem System
    • verstehen Sie wie sich Teams entwickeln und welche Phasen diese durchlaufen
    • sind Sie vertraut mit grundlegende psychologischen Fähigkeiten, die im Personalmanagement erforderlich sind

    Belegempfehlung:

    Dieses Modul empfiehlt die DAM Teilnehmenden, die die Bedeutung psychologischer Grundlagen im Personalmanagement verstehen wollen und den Wunsch haben ihre Rolle in der Organisation psychologisch reflektiert ausfüllen zu können.

  • 2460 Remote Work

    Studienbriefautor: Zuhaib Tirmizi

    Inhalt:

    1 Remote Work
    1.1 Geschichtliche Entwicklung
    1.2 Formen von Remote Work
    1.3 Voraussetzungen für Remote Work
    1.4 Rechtliche Rahmenbedingungen für Remote Work
    1.5 Vorteile von Remote Work
    1.6 Nachteile von Remote Work
    2 Management von Remote Work
    2.1 Arbeitsplatzgestaltung
    2.2 Arbeitsplatzorganisation
    2.3 Zeitmanagement
    2.4 Kollaborationstools
    2.5 Alternative Arbeitsumgebungen
    Fazit



    Studienziele:

    Nach Sie sich dieses Modul erarbeitet haben,

    • kennen Sie Formen, Anforderungen und Rahmenbedingungen von Remote Work,
    • sind Ihnen die Vor- und Nachteile von Remote Work bewusst,
    • wissen Sie, was für effektive und effiziente Remote Work erforderlich ist,
    • sind Ihnen einige Kollaborationstools bekannt,
    • wissen Sie, wie Sie Remote Work verantwortungsvoll managen können.

    Belegempfehlung:

    Wer selbst bevorzugt Remote arbeitet oder Personal begleitet, das häufig Remote arbeitet, sollte dieses Modul belegen.

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Anmeldeschluss und Lehrgangsstart

Nächste Termine

Unsere Lehrgänge starten zu jedem Monatsanfang.

Anmeldeschluss: 15.02.2023
Lehrgangsstart: 01.03.2023
  • Nachfolgender Starttermin: 01.04.2023
So funktioniert der Fernlehrgang

Der Ablauf

01.

Beratung

Wenn Sie es wünschen, bieten wir Ihnen individuelle Beratung zu Fragen wie: Welcher Lehrgang passt am besten zu mir? Welche Module sind für mich sinnvoll? Gern beraten wir Sie dabei individuell auf der Grundlage Ihrer Vorkenntnisse und Ihrer beruflichen Ziele. Nehmen Sie diesbezüglich gern Kontakt mit uns auf.

02.

Anmeldung

In der Online-Anmeldung wählen Sie den gewünschten Starttermin und die Module aus, die Ihren Schwerpunkten, Interessen und angestrebten Zielen entsprechen. Sie geben Ihre persönlichen Daten an und teilen uns mit, ob Sie die schriftlichen Lernmaterialien digital oder gedruckt erhalten möchten. Unabhängig davon, werden zahlreiche Module auch in Form von optionalen Videovorlesungen angeboten.

03.

Lehrgangsstart

Rechtzeitig vor Ihrem gewählten Lehrgangsstart erhalten Sie Zugang zum Online-Campus und dem gesamten Lernmaterial der von Ihnen gewählten Module. Haben Sie gedruckte Studienbriefe gewählt, erhalten Sie diese postalisch zugestellt. Wir empfehlen Ihnen, an unserem Begrüßungschat teilzunehmen, in dem Ihnen die Abläufe vorgestellt werden und Sie Ihre offenen Fragen stellen können.

04.

Der Lehrgang

Der Lehrgang besteht aus den von Ihnen gewählten Modulen, die Sie Schritt für Schritt durcharbeiten – wahlweise in Textform oder als Videovorlesung. Zahlreiche Module umfassen auch optionale zusätzliche digitale Lernmaterialien. Dabei bestimmen Sie, wann und wo Sie lernen, also z. B. tagsüber am Arbeitsplatz, abends zu Hause oder jederzeit in der Bahn oder im Flugzeug. Sie legen dabei auch Ihr Lerntempo selbst fest, können also zügig lernen oder sich Zeit lassen. Wir empfehlen, ein Modul pro Monat abzulegen und dafür fünf bis zehn Stunden pro Woche einzuplanen. Kommt etwas dazwischen, z. B. Krankheit oder größere Projekte auf der Arbeit, können Sie Ihren Lehrgang verlängern. Während des gesamten Lehrgangs können Sie jederzeit die umfassende Betreuung, Beratung und Unterstützung durch die Tutorinnen und Tutoren in Ihrem Fachgebiet und durch das Büroteam nutzen, an den zahlreichen optionalen Online-Seminaren teilnehmen und sich mit Ihren Mitstreiterinnen und Mitstreitern in fachlichen und fachübergreifenden Diskussionsforen austauschen.

05.

Die Prüfungen

Zu jedem Modul legen Sie im Online-Campus eine Prüfung, das sogenannte Assignment, ab. Assignments bestehen je nach Lehrgang aus verschiedenen Fragetypen, etwa Multiple-Choice-Fragen, Wissensfragen oder Anwendungsaufgaben. Wenn Sie während der Prüfungsbearbeitung eine Rückfrage haben, sind wir ebenfalls immer für Sie da. Neben der Benotung bekommen Sie auch wertvolles Feedback und weiterführende Tipps für Ihren individuellen Lernfortschritt. Teilnehmende an grundständigen Lehrgängen – z. B. Geprüfter Personalmanager/Geprüfte Personalmanagerin (DAM) – verfassen außerdem eine praxisbezogene Abschlussprüfung – die sogenannte Thesis – unter Anwendung des Gelernten. Dabei stehen Sie von Anfang an mit einem Tutor oder einer Tutorin Ihrer Wahl im Austausch. In den kürzeren Spezialisierungslehrgängen ist keine Thesis vorgesehen.

06.

Zeugnis und Zertifikat

Nachdem Sie alle Prüfungen abgelegt haben, erhalten Sie Ihr Zeugnis mit Noten sowie Ihr Abschlusszertifikat ohne Noten, jeweils in Deutsch und Englisch. Sie haben nun einen Grund zu feiern! Denn Sie haben sich neue fachliche Kompetenzen angeeignet und die Fähigkeit zum selbstorganisierten Arbeiten, Motivation und Durchhaltevermögen bewiesen. Das sind Qualitäten, die Personalverantwortliche zu schätzen wissen.

Operatives Personalmanagement

Leistungen

In den Fernstudiengebühren sind enthalten:

  • digitale Studienbriefe (wünschen Sie die Lieferung Ihrer Studienmaterialien auch in gedruckter Form, ist dies gegen eine Servicepauschale möglich)
  • Bereitstellung der Prüfungen/ Assignments
  • zeitnahe Korrektur und Bewertung der Assignments
  • jederzeit umfassende Betreuung, Beratung und Unterstützung durch das DAM-Team und Tutoren/Tutorinnen aus Ihrem Fachgebiet
  • moderierte Chats im virtuellen Seminarraum
  • digitale Lernangebote (Videos, Präsentationen und mehr)
  • Studierendenrabatt auf diverse Fachzeitschriften und Zeitungen
Was kostet der Lehrgang

Gebühren

Sie haben die Möglichkeit zu entscheiden, in welchem Zahlungsmodus Sie Gebühren bezahlen:

  • Verkürzter Zahlungsmodus: 3 Monatsraten zu 315 € = 945 € oder
  • Regulärer Zahlungsmodus: 6 Monatsraten zu 165 € = 990 € oder
  • Verlängerter Zahlungsmodus: 12 Monatsraten zu 90 € = 1.080 €

Übrigens: Ihr gewählter Zahlungsmodus hat keinen Einfluss auf Ihre Lehrgangs- und Betreuungszeit. Reguläre Lehrgangsdauer ist sechs Monate mit der kostenlosen Möglichkeit auf zwölf Monate zu verlängern!

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Geballte Kompetenz:

Die DAM-Expertinnen und -Experten.

Zuhaib Tirmizi
Herr Zuhaib Tirmizi hat Technische Betriebswirtschaft studiert und im Anschluss diverse Weiterbildungen absolviert, u.a. als VBA-Programmierer und Web-Analyst. Er arbeitete für verschiedene Tech Companys. Zuletzt war er an einer internationalen Hochschule im Kurs- und Autorenmanagement angestellt. Als freiberuflicher Autor ist er im Bereich Digitalisierung aktiv.
Foto Beate  Dücker
Beate Dücker
Studienbriefautorin
Beate Dücker hat ihr internationales BWL-Studium mit dem MSc. abgeschlossen und ist seit 2006 im Personalbereich tätig. Zunächst spezialisiert auf den Bereich Rekrutierung betreut sie seit 2009 alle Aufgaben des operativen Personalmanagements. Seit Beginn 2012 arbeitet sie als Personalleiterin einer mittelständischen Aktiengesellschaft mit Kerngeschäft Software-Qualitätsmanagement. Ihre internationale Expertise konnte sich Frau Dücker durch zahlreiche mehrjährige Auslandsaufenthalte in England, Spanien und China aneignen. (Quelle: Impressum des Studienbriefs)
Foto Claudia  Rohrschneider
Dipl.-Kffr. Claudia Rohrschneider
Studienbriefautorin
Claudia Rohrschneider hat an der Universität Gesamthochschule Siegen Betriebswirtschaft mit den Schwerpunkten Personalwesen, Marketing und Arbeitsrecht studiert und anschließend ein berufsbegleitendes wirtschaftsrechtliches Aufbaustudium an der Fernuniversität Hagen absolviert. Sie ist als freiberufliche Dozentin für Personalwirtschaft und Arbeitsrecht tätig. In ihrer langjährigen Berufspraxis arbeitete sie unter anderem für die Personalabteilungen des Heinrich Bauer Verlages, der Stöer Media AG sowie der Orica Germany GmbH. Inhaltlich standen die Personalbetreuung, arbeitsrechtliche Themen, die Ausbildung in den kaufmännischen Berufen sowie die Entgeltabrechnung im Mittelpunkt. Darüber hinaus führte sie Schulungen zu speziellen Personalthemen durch und unterrichtete Arbeitsrecht an einer Wirtschaftsschule. Claudia Rohrschneider ist die Unterstützung der in den Personalabteilungen tätigen Mitarbeiter durch eine möglichst praxisrelevante und lebendige Wissensvermittlung besonders wichtig. Der Transfer der häufig als abstrakt und umständlich empfundenen Theorie in die Arbeitswelt des Einzelnen ist ihr ein wesentliches Anliegen. Bei der DAM war Frau Rohrschneider als Tutorin für Personalmanagement von 2011 bis 2017 tätig und ist Autorin der Module 2245 Individuelles Arbeitsrecht und 2255 Kollektives Arbeitsrecht.
Foto Dirk  Holtbrügge
Prof. Dr. Dirk Holtbrügge
Studienbriefautor
Prof. Dr. Dirk Holtbrügge ist seit 2001 Inhaber des Lehrstuhls für Internationales Management an der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg, hat zahlreiche Lehr- und Forschungsaufenthalte unter anderem in China, Indien, Japan, Frankreich, Russland und den USA absolviert, unterrichtet in MBA- und Executive Development-Programmen im In- und Ausland und berät Unternehmungen bei der Internationalisierung. Seine Hauptarbeitsgebiete sind Internationales Management, Personalmanagement sowie Management in Emerging Markets. Er ist Verfasser von sieben Monografien, acht Sammelbänden sowie rund 200 Aufsätzen in Sammelbänden und internationalen Fachzeitschriften. Zu seinen Buchveröffentlichungen zählen „Personalmanagement" (7. Aufl. 2018) und „Internationales Management" (6. Aufl. 2015). Das Handelsblatt zählt ihn regelmäßig zu den forschungsstärksten Betriebswirten im deutschsprachigen Raum. (Quelle: Impressum des Studienbriefs).
Foto Monika  Huesmann
Prof. Dr. Monika Huesmann
Studienbriefautorin
Prof. Dr. Monika Huesmann ist seit 2011 Professorin für Organisation, Personal- und Informationsmanagement an der Hochschule für Wirtschaft und Recht (Berlin School of Econmics and Law). Als Qualifikation hat sie vor dem Studium der BWL und dem Abschluss als Bilanzbuchhalterin Ausbildungen zur Heilpädagogin und zur Erzieherin absolviert und in allen Berufen auch in Führungspositionen mehrere Jahre gearbeitet. Direkt vor der Professur war sie als Personalreferentin, Projektleitung und Führungskraft in verschiedenen Organisationen tätig. Weiterhin ist sie seit vielen Jahren auch als Personal- und Organisationsberaterin in verschiedenen Organisationen unterwegs. Neben Forschungen und Veröffentlichungen zu Personalauswahl und E-Recruitment (z.B. Nadelöhr Fachkräftemangel, in: Bröckermann, Reiner/ Pepels, Werner (Hg.): Das neue Personalmarketing -- Employee Relationship Management als moderner Erfolgstreiber, Band 5 Handbuch ERM Fallstudien BWV: Berlin, 2014, S. 51-73) beschäftigt Sie sich mit organisationalen Aspekten wie flexible Arbeitsmodelle (z.B. Bessing, Nina / Gärtner, Marc / Huesmann, Monika / Köhnen, Manfred / Schiederig, Katharina / Schlez, Jana Katharina / Spee, Maja (2016): Flexibles Arbeiten in Führung. Ein Leitfaden für die Praxis und Aspekten von Diversity Management (Transgressing Gender Binarism in the Workplace? Including Transgender and Intersexuality Perspectives in Organizational Restroom Policies, in: Köllen, Thomas (Hg.): Sexual Orientation and Transgender Issues in Organizations, Springer 2016, S. 539-552). In Zusammenarbeit mit britischen Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern hat Sie ein Kapitel über Mitbestimmung im internationalen Vergleich geschrieben (Calveley, Moira/ Allsop, David/ Rocha Lawton, Natalia/ Huesmann, Monika (2017): Kapitel 8, Managing the employment relationship, in: Rees, Gary/ Smith, Paul (Hg.): Strategic Human Resource Management, an international perspective, Sage, S. 281-323).
Dipl.-Kffr. Regina Nissen
Studienbriefautorin
Seit 1993 arbeitet Dipl.-Kauffrau Regina Nissen in der gesetzlichen Krankenversicherung mit den Arbeitsschwerpunkten Personalwirtschaft, -betreuung, Controlling und Vertragsmanagement. Sie ist seit 2008 im WINEG, Wissenschaftliches Institut der Techniker Krankenkasse für Nutzen und Effizienz im Gesundheitswesen. Darüber hinaus ist sie Geschäftsführerin der IPP-Institut GmbH, Management- & Organisationsberatung und veröffentlicht regelmäßig als Lehr- und Fachbuchautorin.(Quelle: Impressum des Studienbriefs)
Prof. Dr. Thomas Bartscher
Studienbriefautor
Thomas Bartscher ist seit 1998 Professor an der Technischen Hochschule Deggendorf für die Lehrgebiete Human Resources Management, Innovations- und Transformationsmanagement. Er verfügt über langjährige Erfahrungen in verschiedenen personalwirtschaftlichen Verantwortungsbereichen. Als Trainer und Unternehmensberater ist er seit mehr als 25 Jahren in den Arbeitsschwerpunkten Strategisches Personalmanagement und Gestaltung und Begleitung von komplexen Organisationsentwicklungsprozessen – inkl. Managemententwicklungsprozessen tätig. Er ist Autor zahlreicher Publikationen und Initiator und Begleiter von Forschungsprojekten in diesen Themengebieten.
Prof. Dr. Thomas Breisig
Studienbriefautor
Prof. Dr. Thomas Breisig ist seit 1994 Inhaber der Professur für Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Organisation und Personal, an der Carl von Ossietzky Universität Oldenburg. Er beschäftigt sich mit konzeptionell-theoretischen und empirischen Fragestellungen im Kontext des Strukturwandels in der Wirtschafts- und Arbeitswelt, vor allem im Bereich personalpolitischer Strategien sowie daraus resultierender Verfahren und Instrumente. Die Konstante ist die Beschäftigung mit Fragen betrieblicher Leistungspolitiken unter der Perspektive, dass der arbeitende Mensch in den Strategien zur Bewältigung der Veränderungen mit seinen Qualifikationen und kreativen Potenzialen zur entscheidenden Ressource geworden ist. Einzelschwerpunkte sind:
  • Betriebliche Feedbacksysteme
  • Implikationen betrieblicher Leistungspolitiken
  • Strategien und Konzepte der Steuerung des Verhaltens der Mitarbeiter im Kontext der strategischen Unternehmenssteuerung
  • Strategien und Konzepte, die zu einer ausgewogenen Work-Life-Balance von Beschäftigten vor allem vor dem Hintergrund der veränderten Anforderungen betrieblicher Leistungspolitiken führen sollen (abgeschlossenes Drittmittelprojekt: „Balanceorientierte Leistungspolitik. Ansätze zur leistungspolitischen Gestaltung der Work-Life-Balance" (vgl. www.lanceo.de);
  • Demografieorientierte Personalpolitik sowie Betriebliches Gesundheitsmanagement, (laufendes Drittmittelprojekt: „Präventionsorientierte Gestaltung mobiler Arbeit"; vgl. www.prentimo.de).
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