Zurück zu Personalmanagement

Personaldienstleistung

6 Monate berufsbegleitend

Kompetenzen

Welche Kompetenzen erlerne ich?

Sie sehen Ihren beruflichen Schwerpunkt in der Personaldienstleistung, wollen Wissenslücken schließen, um professionell agieren zu können und dazu einen zertifizierten Nachweis vorzeigen können? Dann erlangen Sie bei der DAM den anerkannten Lehrgangsabschluss Zertifikat im Personalmanagement – Personaldienstleistung. Der Spezialisierungslehrgang stärkt Sie darin, Verantwortung in den Prozessen und Aufgaben der Personaldienstleistungen zu übernehmen.

Zielgruppe & Zulassung

Wer wird zugelassen?

Zugelassen wird zum Spezialisierungslehrgang, wer:

  • die Hochschulreife oder eine abgeschlossene Berufsausbildung nachweisen kann
  • oder über fünf Jahre Berufserfahrung verfügt.

Sollten Sie diese Voraussetzungen nicht erfüllen, können Sie eine Einzelfallentscheidung bewirken.

Module

Welche Themen werden behandelt?

Im Spezialisierungslehrgang Personaldienstleistung wählen Sie aus dem nachfolgenden Modulangebot insgesamt sechs Module aus.

Das Pflichtmodul Grundlagen der Personaldienstleistung: Arbeitnehmerüberlassung führt Sie grundlegend in diese wichtige Thematik ein. Modul Beratende Personaldienstleistung gibt Ihnen zahlreiche Handlungshilfen und Modul Prozessorientierte Personaldienstleistung den erforderlichen fundierten theoretischen Hintergrund. Neben den Pflichtmodulen können Sie für diesen Spezialisierungslehrgang drei weitere Module nach Bedarf und Interesse belegen.

Sie sind unsicher, welche Module Sie belegen sollen? Kontaktieren Sie uns für ein kostenloses telefonisches oder persönliches Beratungsgespräch.

  • Fernstudieninhalte Personalentwicklung - Spezialisierung in sechs Monaten
Neben den Pflichtmodulen können Sie für diesen Spezialisierungslehrgang drei weitere Module nach Bedarf und Interesse belegen.
  • Grundlagen des Personalmanagements

    Studienbriefautor: Prof. Dr. Dirk Holtbrügge

    Inhalt:

    1. Personalmanagement und Unternehmensstrategie
    2. Theoretische Grundlagen des Personalmanagement
    2.1 Motivationstheorien
    2.2 Ressourcenorientierter Ansatz
    2.3 Personalökonomische Ansätze
    3. Arbeitsrechtliche Grundlagen des Personalmanagement
    3.1 Individuelles Arbeitsrecht
    3.2 Kollektives Arbeitsrecht
    4. Instrumente des Personalmanagement
    4.1 Personalbeschaffung
    4.2 Personalentwicklung
    4.3 Personaleinsatz
    4.4 Personalentlohnung
    4.5 Personalfreisetzung
    5. Organisation des Personalmanagement
    5.1 Arbeitsteilung zwischen Personal- und Fachabteilung
    5.2 Organisation der Personalabteilung
    5.3 Outsourcing und Offshoring
    6. Personalcontrolling
    6.1 Gegenstand und Ziele
    6.2 Instrumente und Methoden
    6.3 Personalberichterstattung
    Fazit



    Studienziele:

    Nachdem Sie dieses Modul durchgearbeitet haben,

    • können Sie die Relevanz des Personalmanagement für den Unternehmungserfolg begründen;
    • verstehen Sie die wichtigsten Theorien des Personalmanagement und können diese auf praktische Fragen anwenden;
    • können Sie den Einfluss des Arbeitsrechts auf das Personalmanagement analysieren;
    • können Sie personalpolitische Probleme zu strukturieren und Lösungsvorschläge entwickeln;
    • können Sie die wichtigsten Instrumente des Personalmanagement sowie deren Vor- und Nachteile erläutern;
    • verstehen Sie die Auswirkungen personalpolitischer Entscheidungen für die Mitarbeiter, Unternehmung und Gesellschaft;
    • können Sie die Vor- und Nachteile unterschiedlicher Organisationsformen des Personalmanagement abwägen;
    • können Sie die Grundzüge des Personalcontrolling darstellen.

    Belegempfehlung:

    Allen Teilnehmenden, die eine grundlegende Einführung in die Aufgaben und Teilbereiche des Personalmanagements benötigen, empfehlen wir dieses Modul.

  • Personalmarketing

    Studienbriefautor: Dr. Stefan Döring

    Inhalt:

    Einleitung
    1 Das Wesen des Personalmarketings

    1.1 Sechs Mythen zum Personalmarketing
    1.2 Definition von Personalmarketing
    2 Herausforderungen und Ziele des Personalmarketings
    2.1 Personalmarketing als Querschnittsfunktion
    2.2 Personalmarketing als Unterstützungsfunktion
    3 Zuständigkeit und Verantwortung für das Personalmarketing
    4 Die Analyse als Ausgangspunkt des Personalmarketings
    5 Maßnahmen des internen Personalmarketings
    6 Innovatives externes Personalmarketing

    6.1 Die Stellenanzeige
    6.2 Die Karriere-Homepage
    6.3 Job- und Karrieremessen
    6.4 „Schnupperjobs“
    6.5 Social Media
    6.6 Bewertungsplattformen und Siegel
    6.7 Videos und Bilder
    6.8 Guerilla Marketing und Acitve Sourcing
    7 Erfolgsmessung beim Personalmarketing
    7.1 Effizienz: Zeit, Kapazität und Kosten
    7.2 Effektivität: Miss es oder vergiss es
    8 Ausblick



    Studienziele:

    Sie lernen in diesem Modul

    • Personalmarketing zu definieren und von Employer Branding, der Personalgewinnung und dem -erhalt abzugrenzen;
    • eine Analyse zur Beschreibung der Stärken- und Schwächen sowie Chancen und Risiken des Arbeitgebers durchzuführen;
    • Ziele im Personalmarketing zu setzen und Zielgruppen zu definieren;
    • Personalmarketing strategisch im Unternehmen zu verankern, Schnitt­stellen zu erkennen und das Personalmarketing gemeinsam mit den Beschäftigten zu gestalten und intern zu kommunizieren

    Belegempfehlung:

    Nicht nur in Zeiten des demographischen Wandels und des Fachkräftemangels ist Personalmarketing eine der wichtigsten Aufgaben im Personalmanagement. Wer darin tätig sein will, sollte dieses Modul belegen.

  • Personalauswahl

    Studienbriefautorin: Prof. Dr. Monika Huesmann

    Inhalt:

    1  Basiswissen zur Personalauswahl
    1.1 Was wird unter Personalauswahl verstanden?
    1.2 Ziel der Personalauswahl
    1.3 Rechtliche Rahmenbedingungen
    2  Personalauswahl als zentrale strategische Aufgabe
    2.1 Strategische Bedeutung der Personalauswahl in der Organisation
    2.2 Personalauswahl als Grundlage für Diversity Management
    2.3 Kritischer Blick: Akteure der Personalauswahl und ihre Interessen
    3 Personalauswahl professionell gestalten
    3.1 Stellenbeschreibungen, Anforderungsprofile und Kompetenzprofile als Instrumente des Personalmanagements
    3.2 Stellenbildung und Personalplanung
    4 Personalauswahlprozess
    4.1 Gesamtprozess der Personalauswahl
    4.2 Anforderungs- bzw. Kompetenzprofil als Ausgangspunkt
    4.3 Einflussmöglichkeiten auf den Pool der Bewerberinnen und Bewerber
    4.4 Instrumente der Personalauswahl auswählen und anpassen
    5 E-Recruiting zur digitalen Umsetzung und Einbindung der Personalauswahl
    5.1 Grundmodelle des E-Recruitings
    5.2 Ausprägungen und Instrumente
    Fazit



    Studienziele:

    Nach der Aneignung des Moduls ..

    • kennen Sie die rechtlichen Rahmenbedingungen der Personalauswahl
    • verstehen Sie die strategische Bedeutung von Personalauswahl und deren Akteure
    • wissen Sie um die professionelle Gestaltung kompetenzorientierter Personalauswahl
    • sind Sie sicher im Umgang mit  E-Recruiting und dessen Einbindung in den Organisationsprozess.

    Belegempfehlung:

    Dieses Modul sollte von Teilnehmenden belegt werden, die im Personalmanagement für die Auswahl von Mitarbeiter/innen zuständig sind oder werden wollen oder den Zuständigen zuarbeiten.

  • Employer Branding

    Studienbriefautorin: Dipl.-Betriebswirtin Anika Zeimke

    Inhalt:

    1 Grundlagen des Employer Branding
    1.1 Unternehmeensmarke – Produktmarke – Arbeitgebermarke
    1.2 Definition Employer Branding
    1.3 Ziele von Employer Branding
    1.4. Abgrenzung zu Personalmarketing
    2 War For Talents
    2.1 Demografischer Wandel
    2.2 Wertewandel des Arbeitsmarktes
    2.3 Diversity Management
    2.4 Demografiebewusstes Personalmanagement
    2.5 Bedeutung von Employer Branding im War For Talents
    3 Wer hat die Verantwortung für Employer Branding?
    3.1 Unternehmensstrategie oder Personalstrategie
    3.2 Employer Branding im Unternehmenskontext
    3.3 Employer Value Proposition als unternehmensweite Grundlage des Employer Brandings
    3.4 Markenpflege beginnt im Unternehmen
    4 Employer Branding Prozess – Entwicklung einer Arbeitgebermarke
    4.1 Prozessschritt 1: Zielgruppendefinition
    4.2 Prozessschritt 2: Analysephase
    4.3 Prozessschritt 3: Strategiefindung
    4.4 Prozessschritt 4: Umsetzungsphase
    5 Maßnahmen des Employer Branding
    5.1 Maßnahmen des internen Employer Branding
    5.2 Maßnahmen des externen Employer Branding
    5.3 Kommunikation nach außen
    5.4 Was macht denn Unternehmen so einzigartig?
    6 Employer Branding kontrollieren
    6.1 Definition und Funktion des Employer Branding Controlling
    6.2 Herausforderungen des Employer Branding Controling
    6.3 Instrumente des Employer Branding Controling
    Ausblick



    Studienziele:

    Nach dem Erarbeiten dieses Moduls, wissen Sie

    • was Employer Branding ist und wo es im Unternehmen verankert wird;
    • welchen Einfluss Themen wie demografischer Wandel, Generation Y und Diversity Management zukünftig auf Unternehmen haben;
    • welche Strategien bei der Einführung und Umsetzung von Employer Branding im Unternehmen Erfolg versprechen;
    • welche Prozessschritte notwendig sind für ein gutes Employer Bran­ding und wie entsprechende Maßnahmen umgesetzt werden;
    • was internes und externes Employer Branding unterscheidet;
    • wie das Controlling von Employer Branding erfolgt.

    Belegempfehlung:

    Das Modul ist empfehlenswert für diejenigen, die für Personalsuche und -bindung im Unternehmen verantwortlich ist und dem steigenden Fachkräftemangel, dem demografischen Wandel und dem War for Talents frühzeitig begegnen wollen.

  • Online-Marketing im Personalmanagement

    Studienbriefautor: Prof. Dr. Ralf T. Kreutzer

    Inhalt:

    Einleitung
    1 Einführung in das Online-Marketing
    1.1 Instrumente des Online-Marketings
    1.2 Das Online-Marketing im Personalmanagement
    2 Entwicklung einer Online-Marketing-Konzeption für das Personalmanagement
    2.1 Relevanz des Online-Marketings im Personalmanagement
    2.2 Elemente einer Online-Marketing-Konzeption
    2.3 Organisatorische Verankerung des Online-Marketings
    3 Zentrale Instrumente des Online-Marketings im Personalmanagement
    3.1 Corporate Website als Kommunikationsanker des Personalmanagements
    3.2 Online-Werbung im Personalmanagement
    3.3 Suchmaschinen-Werbung – Search-Engine-Advertising (SEA)
    3.4 Suchmaschinen-Optimierung – Search-Engine-Optimization (SEO)
    3.5 Social-Media-Marketing
    4 Schlussbetrachtung



    Studienziele:

    Nach Abschluss des Moduls sollten Sie in der Lage sein

    • das Online-Marketing zu charakterisieren und seine Relevanz für das Personalmanagement aus verschiedenen Perspektiven zu beleuchten;
    • Online-Marketing-Konzeptionen zu Fragestellungen des Personalmanagements zu entwickeln;
    • eine überzeugende Corporate Websites zu entwerfen
    • den Einsatz von Online-Werbung für die Rekrutierung zu planen;
    • das Suchmaschinen-Marketing mit den Ausprägungen SEO und SEA richtig einzusetzen;
    • das Social-Media-Marketing für das Personalmanagement zu konzipieren;
    • das Content-Marketing in seiner Bedeutung zu bewerten
    • ein Rating- und Review-Management zu installieren.

    Belegempfehlung:

    Personalmanagement ohne Online-Marketing gibt es heutzutage nahezu gar nicht mehr, deswegen empfehlen wir dieses Modul allen Teilnehmenden, die bei sich noch Wissenslücken feststellen können, wie (potenzielle) Mitarbeitende effektiv und effizient digital angesprochen werden können.

  • Talentmanagement

    Studienbriefautor: Prof. Dr. Erwin Hoffmann

    Inhalt:

    Einleitung
    1 Herausforderungen des Talentmanagements

    1.1 Begriffsklärungen
    1.2 Grundsätzliche Vorgehensweisen im Talentmanagement
    1.3 Rahmenbedingungen, Strategien und Ziele
    2 Schlüsselpositionen
    2.1 Die Bedeutung von Schlüsselpositionen
    2.2 Kriterien von Prioritätensetzung
    3 Talente als Zielgruppe
    3.1 Verbinden von Stellen und Talenten: Nachfolgeplanung
    3.2 Was sind Talente?
    3.3 Notwendige Kompetenzen und „Matching“
    3.4 Was sich Talente wünschen
    4 Talente finden und binden
    5 Karrieremanagement und der Aufbau von Talenten
    5.1 Entwicklungsinstrumente
    5.2 Auswahl der Instrumente
    5.3 Entwicklungsplanung
    6 Evaluation
    6.1 Qualität
    6.2 Erfolgskriterien
    Zusammenfassung und Ausblick



    Studienziele:

    Wenn Sie sich das Modul erarbeitet haben, …

    • kennen Sie das Konzept des betrieblichen Talentmanagements;
    • sind Ihnen die Herausforderungen bewusst, die ein professionell betriebenes Talentmanagement bietet;
    • können Sie Methoden zur Umsetzung und zum Steuern eines Talentmanagementprogramms diskutieren.

    Belegempfehlung:

    Im Personalmanagement gewinnt das Talentmanagement zunehmend an Bedeutung. Wer beim „War for Talents“ nicht nur zuschauen möchte, sondern für das jeweilige Unternehmen (pro-)aktiv Mitarbeitende suchen, gewinnen, entwickeln und binden möchte – auch, aber nicht nur auf Schlüsselpositionen, sollte dieses Modul belegen.

  • Personaldienstleistung: Arbeitnehmerüberlassung Pflichtmodul

    Studienbriefautor: Prof. Dr. Steffen Hillebrecht

    Inhalt:

    1 Die Entstehung und die aktuelle Bedeutung der Zeitarbeit
    1.1 Entstehung und Verbreitung der Zeitarbeit als Geschäftsidee
    1.2 Wesentliche Marktdaten zur Zeitarbeit
    1.3 Zeitarbeit in der öffentlichen Diskussion
    1.4 Zum Begriff der Zeitarbeit
    2 Die Grundlagen der Arbeitnehmerüberlassung
    2.1 Das Dreiecksverhältnis der Arbeitnehmerüberlassung
    2.2 Die zentralen Rechtsnormen der Zeitarbeit
    2.3 Das Genehmigungsverfahren zur Arbeitnehmerüberlassung
    3 Der Prozess der Arbeitnehmerüberlassung
    3.1 Die Kernleistungen bei einer Zeitarbeitskräfteüberlassung
    3.2 Der Prozess der Arbeitnehmerüberlassung
    3.3 Formen der Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Zeitarbeitsunternehmen
    3.4 Weitere Angebotsfelder der Arbeitnehmerüberlassung
    4 Vermarktung der Arbeitnehmerüberlassung
    4.1 Qualitätssiegel und Markenbildung als Arbeitshilfen
    4.2 Kalkulation von Personaldienstleistungen
    4.3 Vermarktungsstrategien
    5 Personalgewinnung, -betreuung und  -bindung in der Zeitarbeit
    6 Die wichtigsten Berufsfelder in der Zeitarbeit und die entsprechende Qualifikation

    Ausblick



    Studienziele:

    Wenn Sie dieses Modul durchgearbeitet haben, …

    • kennen Sie das Prinzip, die Marktlage und die Arbeitsweisen der Arbeitnehmerüberlassung;
    • verstehen Sie die Bedürfnislagen von Unternehmen beim Einsatz von Zeitarbeitenden;
    • sehen Sie die Notwendigkeit konkreter Vereinbarungen zur Arbeit­nehmerüberlassung;
    • sind Sie in der Lage, Einsatzkonzepte und Begleitservices grund­sätz­lich zu konzipieren;
    • können Sie marktgerechte Arbeitnehmerüberlassungs-Angebote kalkulieren;
    • begründen Sie die unternehmerischen Entscheidungen von Perso­nal­dienstleistern mit ökonomischen Kriterien.

    Belegempfehlung:

    Allen Teilnehmenden, die einen Einstieg ins Thema Personaldienstleistung: Arbeitnehmerüberlassung benötigen oder ihr Wissen in dem Bereich vertiefen wollen, sowie Teilnehmenden, die Führungsverantwortung in einem Zeitarbeitsunternehmen haben oder anstreben, ist dieses Modul zu empfehlen.

  • Beratende Personaldienstleistungen; Personalberatung, Personalvermittlung, Arbeitsvermittlung und Outplacement Pflichtmodul

    Studienbriefautor: Prof. Dr. Steffen Hillebrecht

    Inhalt:

    1 Allgemeine Merkmale von beratenden Personaldienstleistungen

    2 Die Personalvermittlung
    2.1 Die Funktion der Personalvermittlung
    2.2 Die Arbeitsweise der Personalvermittlung
    2.3 Die Kalkulation der Personalvermittlung
    2.4 Netzwerkbildung und -pflege
    2.5 Typische Berufswege in die Pesonalvermittlung
    2.6 Die Konkurrenzlage durch E-Recruiting

    3 Die Personalberatung
    3.1 Die Funktion der Personalberatung
    3.2 Die Honorarvereinbarung in der Personalberatung
    3.3 Der Ablauf einer Personalberatung
    3.4 Die Kalkulation einer Personalberatung
    3.5 Wichtige ergänzende Beratungsleistungen
    3.6 Das Netzwerk als Sourcing- und Marketingbasis
    3.7 Rechtliche Rahmenbedingungen
    3.8 Die Wege in die Personalberatung

    4 Die Arbeitsvermittlung
    4.1 Grundlagen der Arbeitsvermittlung
    4.2 Die Arbeitsweisen der Arbeitsvermittlung
    4.3 Die Kalkulation der Arbeitsvermittlung
    4.4 Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaften
    4.5 Personalserviceagenturen und Aktivierungsgruppen

    5 Die Outplacement-Beratung
    5.1 Die Merkmale der Outplacement-Beratung
    5.2 Die Inhalte einer Outplacement-Beratung
    5.3 Die Kalkulation von Outplacement



    Studienziele:

    Nach dem Durcharbeiten dieses Moduls

    • kennen Sie die Arbeitsfelder und Angebote der externen Personalbeschaffung;
    • sind Ihnen die Unterschiede zwischen Personalberatung, Personalvermittlung, Arbeitsvermittlung und Outplacement geläufig;
    • wissen Sie, welche Vorteile eine externe Personalvermittlung oder Personalberatung für ein suchendes Unternehmen bei der Akquisition von Arbeitnehmenden bietet;
    • können Sie beratende Personaldienstleistungen marktgerecht kalkulieren
    • haben Sie Ansatzpunkte, um Ihre Leistung in der beratenden Personaldienstleistung kritisch zu hinterfragen und kontinuierlich weiterzuentwickeln.

    Belegempfehlung:

    Dieses Modul eignet sich für Mitarbeitende und Führungskräfte in der Personaldienstleistung oder auch für Mitarbeitende in Unternehmen, die eng mit Personaldienstleistungsanbietern kooperieren.

  • Prozessorientierte Personaldienstleistungen Pflichtmodul

    Studienbriefautor: Prof. Dr. Steffen Hillebrecht

    Inhalt:

    1 Allgemeine Aspekte der prozessorientierten Personaldienstleistungen
    1.1 Die Leistungscharakteristik der prozessorientierten Personaldienstleistungen
    1.2 Aspekte der dauerhaften umfassenden Arbeitsverlagerung

    2 Das Interim Management
    2.1 Wesen und Einsatzfelder des Interim Managements
    2.2 Der rechtliche Charakter des Interim Managements
    2.3 Die Qualifizierung von Interim-Management-Kräften
    2.4 Die Kalkulation von Interim-Management-Leistungen
    2.5 Einige Perspektiven

    3 Die Ingenieurdienstleistung
    3.1 Charakteristika der Ingenieurdienstleistungen
    3.2 Die rechtlichen Aspekte der Ingenieurdienstleistung
    3.3 Die Kalkulation von Ingenieurdienstleistungen
    3.4 Das Einsatzkonzept als Basis der Arbeitskräfteüberlassung
    3.5 Die Anforderungen des Personalmarketings

    4 Die Industriedienstleistung
    4.1 Die Leistungsbreite der Industriedienstleistung
    4.2 Rechtliche Einordnung der Industriedienstleistungen
    4.3 Die Kalkulation von Industriedienstleistungen
    4.4 Die Vermarktung von Industriedienstleistungen

    5 Die externe Personalverwaltung
    5.1 Die Leistungscharakteristik der externen Personalverwaltung
    5.2 Die rechtliche Charakteristik
    5.3 Die Vermarktung externer Personalverwaltung

    6 Crowdsourcing und Crowdworking als neue Formen der Personaldienstleistung
    6.1 Einige zentrale Definitionen
    6.2 Der Charakter von Crowdsourcing und Crowdworking
    6.3 Chancen des Crowdworking



    Studienziele:

    Wenn Sie dieses Modul durchgearbeitet haben, …

    kennen Sie den Leistungsumfang und die Besonderheiten der pro­zessorientierten Personaldienstleistungen;
    verstehen Sie die rechtlichen Rahmenbedingungen der Leistungs­erbringung;
    sind Sie in der Lage, die Elemente der einzelnen Dienst­leistungen genauer zu beschreiben und in konkreten Situationen anzuwenden;
    sind Ihnen die Unterschiede zwischen Outtasking und Outsourcing und deren Auswirkungen auf die Leistungserbringung bekannt;
    können Sie Personaldienstleistungen marktgerecht kalkulieren;
    begründen Sie den Einsatz von prozessorientierten Personal­dienst­leistungen anhand betriebswirtschaftlicher Kriterien.


    Belegempfehlung:

    Dieses Modul ist insbesondere allen, die in der Personaldienstleistung tätig sind oder werden wollen, zu empfehlen.

Weiterbilden. Überall. Jederzeit.

Jetzt im Personalmanagement durchstarten!

Hier anmelden
Anmeldeschluss und Lehrgangsstart

Nächste Termine

Unsere Lehrgänge starten zu jedem Monatsanfang.

Anmeldeschluss: 15.12.2021
Lehrgangsstart: 01.01.2022
  • Sofortiger Versand der Lehrmaterialien
  • Nachfolgender Starttermin: 01.02.2022
So funktioniert der Fernlehrgang

Der Ablauf

01.

Beratung

Wenn Sie es wünschen, bieten wir Ihnen individuelle Beratung, vor und auch während des Fernlehrgangs zu Fragen wie: welcher Lehrgang passt zu mir? Welche Module sind sinnvoll für mich? Gern beraten wir Sie individuell! Nehmen Sie gern Kontakt mit uns auf.

02.

Anmeldung

Sie wählen den Fernlehrgang und die Module aus, die Ihren Schwerpunkten, Interessen und angestrebten Zielen entsprechen. Fundieren Sie Ihre praktische Erfahrung mit theoretischem Wissen und eignen Sie sich neue Kompetenzfelder an.

03.

Der Start - Es geht los!

Rechtzeitig vor Lehrgangsstart erhalten Sie Ihr Begrüßungspaket analog oder digital mit den Studienbriefen zu den von Ihnen gewählten Modulen. Wir empfehlen Ihnen an unserem Begrüßungschat teilzunehmen, in dem Ihnen die Abläufe vorgestellt werden und bei dem jede Frage willkommen ist.

04.

Sie lernen - flexibel und ortsungebunden! Wir unterstützen Sie dabei!

Sie lernen zügig oder lassen sich Zeit! Sie bestimmen Ihr Lerntempo und entscheiden, wann und wo Sie lernen: zu Hause, am Arbeitsplatz oder unterwegs. Wir empfehlen ca. zehn Stunden pro Woche einzuplanen und ein Modul pro Monat abzulegen - so können Sie den Abschluss gut in der vorgesehenen Zeit schaffen. Falls Krankheit, Pflege von Angehörigen oder berufliche Herausforderungen dazwischen kommen, haben Sie die Möglichkeit zu verlängern.

05.

Prüfungen

Zu jedem Modul legen Sie in unserem Online-Campus das Assignment (Online-Prüfung) ab. Jedes Assignment besteht aus MC-Fragen, Wissens- und Anwendungsfragen. Klar, dass Sie neben der Benotung auch wertvolles Feedback und weiterführende Tipps zu den Prüfungsinhalten bekommen, denn wir unterstützen Sie individuell bei Ihren Lernfortschritten. Teilnehmende am zwölftmonatigen Lehrgang Geprüfte/r Manager/in (DAM) verfassen außerdem eine praxisbezogene Abschlussprüfung (Thesis) unter Anwendung des Gelernten. Dabei stehen Sie von Anfang an mit einem Tutor oder einer Tutorin Ihrer Wahl im Austausch.

06.

Ihr Ziel - Zeugnis und Zertifikat und dann?

Zum Abschluss erhalten Sie ein Zertifikat in Deutsch und Englisch. Sie haben jetzt Grund zu feiern, denn Sie haben dokumentiert, dass Sie sich fachliche Qualifikationen angeeignet haben und die Fähigkeit zum selbstorganisierten Arbeiten, Motivation und Durchhaltevermögen bewiesen. Das sind Qualitäten, die Personalverantwortliche zu schätzen wissen. Sie wollen Ihr Wissen noch ausbauen? Wir kommen Ihnen entgegen, wenn Sie einen weiteren Lehrgang belegen. Wenn Sie einen Bachelor oder Master anstreben, bieten Ihnen als Absolvent/in der DAM Hochschulen, mit denen wir kooperieren, vergünstigten Zugang zu universitären Studiengängen.

Personaldienstleistung

Leistungen

In den Fernstudiengebühren sind enthalten:

  • gedruckte oder digitale Studienbriefe (möchten Sie beide Formen, ist dies gegen eine Servicepauschale möglich)
  • Bereitstellung der Prüfungen/ Assignments
  • zeitnahe Korrektur und Bewertung der Assignments
  • jederzeit umfassende Betreuung, Beratung und Unterstützung durch das DAM-Team und Tutoren/Tutorinnen aus Ihrem Fachgebiet
  • moderierte Chats im virtuellen Seminarraum
  • digitale Lernangebote (Videos, Präsentationen und mehr)
  • Austausch in Diskussionsforen mit anderen Teilnehmenden
  • Studierendenrabatt auf diverse Fachzeitschriften und Zeitungen
Was kostet der Lehrgang

Gebühren

Sie haben die Möglichkeit zu entscheiden, in welchem Zahlungsmodus Sie Gebühren bezahlen:

  • Verkürzter Zahlungsmodus: 3 Monatsraten zu 315 € = 945 € oder
  • Regulärer Zahlungsmodus: 6 Monatsraten zu 165 € = 990 € oder
  • Verlängerter Zahlungsmodus: 12 Monatsraten zu 90 € = 1.080 €

Übrigens: Ihr gewählter Zahlungsmodus hat keinen Einfluss auf Ihre Lehrgangs- und Betreuungszeit. Reguläre Lehrgangsdauer ist sechs Monate mit der kostenlosen Möglichkeit auf zwölf Monate zu verlängern!

Jetzt anmelden
Geballte Kompetenz:

Die DAM-Expertinnen und -Experten.

Foto Anika Zeimke
Dipl.-Betriebswirtin Anika Zeimke
Studienbriefautorin
Anika Zeimke ist Diplom-Betriebswirtin (FH) sowie Absolventin der DAM (Fachrichtung Personalmanagement). Seit mehr als 12 Jahren ist sie im Personalwesen tätig und war unter anderem bei anders.beraten GmbH als Leitung Personal + Projekt und der Siemens AG als Consultant Outplacement tätig. In ihrer jetzigen Funktion als HR Referentin ist sie seit August 2015 für ein mittelständisches SAP-Beratungsunternehmen tätig.
Foto Dirk  Holtbrügge
Prof. Dr. Dirk Holtbrügge
Studienbriefautor
Prof. Dr. Dirk Holtbrügge ist seit 2001 Inhaber des Lehrstuhls für Internationales Management an der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg, hat zahlreiche Lehr- und Forschungsaufenthalte unter anderem in China, Indien, Japan, Frankreich, Russland und den USA absolviert, unterrichtet in MBA- und Executive Development-Programmen im In- und Ausland und berät Unternehmungen bei der Internationalisierung. Seine Hauptarbeitsgebiete sind Internationales Management, Personalmanagement sowie Management in Emerging Markets. Er ist Verfasser von sieben Monografien, acht Sammelbänden sowie rund 200 Aufsätzen in Sammelbänden und internationalen Fachzeitschriften. Zu seinen Buchveröffentlichungen zählen „Personalmanagement" (7. Aufl. 2018) und „Internationales Management" (6. Aufl. 2015). Das Handelsblatt zählt ihn regelmäßig zu den forschungsstärksten Betriebswirten im deutschsprachigen Raum. (Quelle: Impressum des Studienbriefs).
Foto Erwin  Hoffmann
Prof. Dr. Erwin Hoffmann
Studienbriefautor
Prof. Dr. Erwin Hoffmann schloss zwei Magisterstudiengänge in Sozialwissenschaften und Geschichtswissenschaft an der FernUniversität Hagen ab und absolvierte zusätzlich einen Aufbaustudiengang Kulturmanagement. Anschließend promovierte er im Bereich Kultursoziologie und absolvierte eine Trainer- sowie eine Coachausbildung.
Über 14 Jahren war Prof. Dr. Hoffmann als Personalentwickler in einem größeren Beratungsunternehmen tätig. Seine Arbeitsschwerpunkte waren hier die Aus- und Fortbildung, das Recruiting, Teilbereiche der Organisationsentwicklung und die Tätigkeit als Trainer für Soft Skills. Daneben war er im Bereich Kulturmanagement als Berater für Kultureinrichtungen und Kulturschaffende tätig und war selbst Gründer und Gesellschafter einer Kulturinstitution, die Kurse im Bereich Tanz, Schauspiel und Gesang anbietet.
Prof. Dr. Hoffmann hat seit 2000 einen Lehrauftrag für Kulturmanagement an der Universität Karlsruhe und seit dem WS 2015/16 die Fachbereichsleitung inne. An der Hochschule Fresenius lehrt er Personalentwicklung und -führung sowie Organisationsentwicklung und Unternehmensberatung. Ab September 2017 ist er an der Hochschule Fresenius in Düsseldorf Studiendekan für Wirtschaftspsychologie (berufsbegleitend).
An der DAM war er langjährig Tutor und ist Autor der Studienbriefe 1361 Organisationsentwicklung, 4101 Grundlagen des Kulturmanagements, 4540 Kulturvermittlung und 4501 Fallstudie Kulturmanagement, 2171 Personalentwicklung und 2360 Talentmanagement.
Foto Monika  Huesmann
Prof. Dr. Monika Huesmann
Studienbriefautorin
Prof. Dr. Monika Huesmann ist seit 2011 Professorin für Organisation, Personal- und Informationsmanagement an der Hochschule für Wirtschaft und Recht (Berlin School of Econmics and Law). Als Qualifikation hat sie vor dem Studium der BWL und dem Abschluss als Bilanzbuchhalterin Ausbildungen zur Heilpädagogin und zur Erzieherin absolviert und in allen Berufen auch in Führungspositionen mehrere Jahre gearbeitet. Direkt vor der Professur war sie als Personalreferentin, Projektleitung und Führungskraft in verschiedenen Organisationen tätig. Weiterhin ist sie seit vielen Jahren auch als Personal- und Organisationsberaterin in verschiedenen Organisationen unterwegs. Neben Forschungen und Veröffentlichungen zu Personalauswahl und E-Recruitment (z.B. Nadelöhr Fachkräftemangel, in: Bröckermann, Reiner/ Pepels, Werner (Hg.): Das neue Personalmarketing -- Employee Relationship Management als moderner Erfolgstreiber, Band 5 Handbuch ERM Fallstudien BWV: Berlin, 2014, S. 51-73) beschäftigt Sie sich mit organisationalen Aspekten wie flexible Arbeitsmodelle (z.B. Bessing, Nina / Gärtner, Marc / Huesmann, Monika / Köhnen, Manfred / Schiederig, Katharina / Schlez, Jana Katharina / Spee, Maja (2016): Flexibles Arbeiten in Führung. Ein Leitfaden für die Praxis und Aspekten von Diversity Management (Transgressing Gender Binarism in the Workplace? Including Transgender and Intersexuality Perspectives in Organizational Restroom Policies, in: Köllen, Thomas (Hg.): Sexual Orientation and Transgender Issues in Organizations, Springer 2016, S. 539-552). In Zusammenarbeit mit britischen Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern hat Sie ein Kapitel über Mitbestimmung im internationalen Vergleich geschrieben (Calveley, Moira/ Allsop, David/ Rocha Lawton, Natalia/ Huesmann, Monika (2017): Kapitel 8, Managing the employment relationship, in: Rees, Gary/ Smith, Paul (Hg.): Strategic Human Resource Management, an international perspective, Sage, S. 281-323).
Foto Ralf T.  Kreutzer
Prof. Dr. Ralf T. Kreutzer
Studienbriefautor
Prof. Dr. Ralf T. Kreutzer ist seit 2005 Professor für Marketing an der Berlin School of Economics and Law sowie Marketing und Management Consultant. Er war zuvor 15 Jahre in verschiedenen höchsten Führungspositionen bei Bertelsmann, Volkswagen und der Deutschen Post tätig. Durch regelmäßige Publikationen und Vorträge hat er maßgebliche Impulse zu ver-schiedenen Themen rund um Marketing (Database-, Online-, Social-Media-, Dialogstrategisches, internationales Marketing), CRM/Kundenbindungssysteme, Digitalen Darwinismus, Digital Branding, Dematerialisierung sowie Change Management gesetzt und viele Unternehmen im In- und Ausland in diesen Themenfeldern beraten. Zusätzlich ist Prof. Kreutzer als Trainer und Coach im Einsatz. Seine jüngsten Buchveröffentlichungen sind „Corporate Reputation Management" (2013, zusammen mit C. Wüst), „Praxisorientiertes Online-Marketing" (2. Aufl. 2014), B2B-Online-Marketing und Social Media (2015, zusammen mit A. Rumler, B. Wille-Baumkauff), „Dematerialisierung – Die Neuverteilung der Welt in Zeiten des digitalen Darwinismus" (2015 zusammen mit K.-H. Land), „Digitaler Darwinismus" (2. Aufl. 2016, zusammen mit K.-H. Land), „Kundenbeziehungsmanagement im digitalen Zeitalter" (2016), „Erfolgreiches Dialog-Marketing im Modehandel" (2016), „Digital Business Leadership" (2016, zusammen mit T. Neugebauer und Annette Pattloch), „Digitale Markenführung – Digital Branding" (2017, zusammen mit K.-H. Land), „Praxisorientiertes Marketing" (5. Aufl., 2017). (Quelle: Impressum des Studienbriefs)
Foto Stefan  Döring
Dr. Stefan Döring
Studienbriefautor
Dr. Stefan Döring baute als einer der Ersten bei einem Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes das Personal­marketing zum Best Practice auf. Seitdem hat er viele Organi­sationen erfolgreich zu Employer Branding und allen Themen rund um die Personal­gewinnung beraten. Als Speaker, Autor und Blogger setzt er maßgebliche Impulse für ein nachhaltiges Personalmanagement. Als Ergänzung zu seinen Abschlüs­sen als Dip­lom-Pädagoge, Diplom-Verwaltungswirt, zertifizierter Personal­referent und Be­triebs­wirtschaftler hat er zum Management einer unternehmens­internen Dienst­leis­tung Personalgewinnung promoviert. In den letzten Jahren engagiert sich Dr. Stefan Döring in der Digitalisierung der öffentlichen Verwaltung und ist ein gefragter Ex­perte zu neuen Arbeitsformen unter dem Stichwort „New Work“.
Foto Steffen  Hillebrecht
Prof. Dr. Steffen Hillebrecht
Studienbriefautor
Prof. Dr. Steffen Hillebrecht unterrichtet seit 2009 Medienmanagement und Personalwirtschaft an der HAW Würzburg-Schweinfurt sowie ergänzend an verschiedenen europäischen Partnerhochschulen in Belgien, Österreich und Finnland. Davor war er mehrere Jahre in leitender Stelle in einem mittelständischen Dienstleistungsunternehmen und in der Unternehmens-/Personalberatung bei einer Mediengruppe in München und wirkte vier Jahre als Aufsichtsrat eines Medienunternehmens. Prof. Hillebrecht ist Autor verschiedener Lehrwerke zur Personalberatung und Personaldienstleistung und nimmt Beratungsmandate rund um Personalentwicklung und Personalrekrutierung wahr.
WordPress Cookie Plugin von Real Cookie Banner