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Talentmanagement

6 Monate berufsbegleitend
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Kompetenzen

Welche Kompetenzen erlerne ich?

Der Spezialisierungslehrgang stärkt Sie darin, Verantwortung für die Talentidentifizierung und -entwicklung zu übernehmen.

Sie werden talentierte Leistungstragende für die Schlüsselpositionen Ihres Unternehmens strukturiert finden und diese systematisch fördern und entwickeln können. Nach Abschluss dieser Spezialisierung haben Sie und Ihr Unternehmen die Kompetenz, um erfolgreich im “War-of-Talents” agieren zu können.

Zielgruppe & Zulassung

Wer wird zugelassen?

Zugelassen wird zum Spezialisierungslehrgang wer:

  • die Hochschulreife oder eine abgeschlossene Berufsausbildung nachweisen kann
  • oder über fünf Jahre Berufserfahrung verfügt.
  • Sollten Sie diese Voraussetzungen nicht erfüllen, können Sie eine Einzelfallentscheidung bewirken.

Module

Welche und wieviel Themen für welchen Lehrgang?

Das Pflichtmodul (2360) Talentmanagement führt Sie grundlegend in diese wichtige Thematik ein, gibt Ihnen zahlreiche Handlungshilfen und fundierten theoretischen Hintergrund.

Aus nachfolgendem Angebot können Sie weitere fünf Module auswählen:

  • Da Sie sehr dicht am wichtigsten Kapital des Unternehmens – dem Personal – arbeiten, ist das Modul Psychologische Grundlagen (2341) geeignet, Sie zu unterstützen den Zugang zu Menschen zu finden und zu optimieren.
  • Wie Sie Ihren Arbeitgeber für potentielle Bewerber und Bewerberinnen attraktiv machen können und wie Sie Ihre Mitarbeitenden ans Unternehmen binden können, eignen Sie sich im Pflichtmodul Employer Branding (2271) an.
  • Das Modul Personalmarketing (2145) befasst sich mit arbeitgebenden Unternehmen und deren auf dem Arbeitsmarkt zu deckendem Personalbedarf.
  • Das Modul Personalentwicklung (2171) bietet Ihnen Wissen zur Entwicklung des wichtigen strategischen Produktionsfaktor – den Humanressourcen, um so mit Ihrem Unternehmen den bevorstehenden Herausforderungen der Arbeitswelt entgegengehen zu können.
  • Modul Selbstmanagement (1480) unterstützt Sie bei der ganzheitlichen eigenen Kompetenzentwicklung.
  • Auch der Globalisierung und Internationalisierung können Sie selbstbewusst begegnen, wenn Sie sich Modul (1245) Interkulturelles Management angeeignet haben.
  • Planung, Kontrolle und Evaluation von Personal, Personalrisikomanagement und Humankapitalrechnung können Sie im Modul (2206) Personalcontrolling kennenlernen.
  • Fernstudieninhalte Talent­management - Spezialisierung in sechs Monaten
  • 1245 Interkulturelles Management

    Studienbriefautor: Prof. Dr. Jürgen Rothlauf

    Inhalt:

    1 Grundlagen
    1.1 Globale Herausforderungen
    1.2 Sechs Megatrends im Spannungsfeld weltweiter Veränderungen
    1.3 Zur Rolle des Interkulturellen Managements
    2 Der kulturelle Kontext
    2.1 Zum Kulturbegriff
    2.2 Das Eisberg-Modell
    2.3 Kulturvergleichende Forschungsmodelle
    2.4 Werte als Kulturmanagement
    3 Interkulturelle Kompetenz
    3.1 Zur Begriffsbestimmung
    3.2 Anforderungen an interkulturelle Kompetenz
    3.3 Merkmale interkultureller Kompetenz
    3.4 Interkulturelle Kompetenz im Rahmen des 7-S-Modells
    4 Interkulturelle Kommunikation
    4.1 Der Kommunikationsprozess
    4.2 Kommunikationsarten
    4.3 Zehn Grundsätze interkultureller Kommunikation
    5 Internationale Teams
    5.1 Herausforderungen an multikulturell zusammengesetzte Teams
    5.2 Effektivität von multikulturellen Teams
    5.3 Die fünf Phasen der Teamentwicklung
    5.4 Spielregeln für die Zusammenarbeit
    6 Interkulturelle Personalführung
    6.1 Herausforderungen an die Auslandsführungskraft
    6.2 Mehrdimensionalität des Aufgabenbereichs
    6.3 Interaktive Fertigkeiten einer Auslandsführungskraft
    6.4 Internationale Führungsrichtlinien am Beispiel der Firma Bosch
    7 Interkulturelle Auslandsvorbereitung und Reintegration
    7.1 Unzureichende Vorbereitung auf einen Auslandseinsatz
    7.2 Interkulturelle Vorbereitung
    7.3 Reintegration



    Studienziele:

    Sie sollen in diesem Modul lernen,

    • das interkulturelle Management als eine ganzheitliche Sichtweise zu verstehen, die es ermöglicht, spezifische Managementaufgaben unter fremden Kulturbedingungen wahrzunehmen;
    • dass Kultur abhängig ist vom jeweiligen Kulturkreis;
    • interkulturelles Handeln in seinen vielfältigen Formen zu verstehen;
    • welche Kulturkonzepte Hall und Hostede vertreten;
    • interkulturellen Anforderungen gerecht zu werden;
    • Spielregeln in der Zusammenarbeit in multikulturellen Teams zu de­finieren und so einen Beitrag zur Problembewältigung zu liefern;
    • interkulturelles Führungsverhalten nachvollziehen zu können;
    • Auslandseinsätze vorzubereiten und die Notwendigkeit von inter­kulturellen Vorbereitungsseminaren zu erkennen;
    • Reintegrationsmaßnahmen als ein Zusammenspiel zwischen eige­nen Interessen und denen der Personalabteilung zu begreifen.

    Belegempfehlung:

    Dieses Modul sollte von allen Teilnehmenden belegt werden, die selbst entweder in interkulturellen Zusammenhängen arbeiten oder die Management- oder Personalverantwortung für Menschen haben, die in interkulturellen Zusammenhängen arbeiten oder planen dies zu tun.

  • 1480 Selbstmanagement

    Studienbriefautorin: Prof. Dr. Monika Huesmann

    Inhalt:

    1 Grundlagen des Selbstmanagements
    1.1 Der Begriff Selbstmanagement
    1.2 Werte als Grundlage des Selbstmanagements
    1.3 Ziele as Richtungsweiser im Selbstmanagement
    1.4 Theoretische Ansätze für Selbstmanagement
    1.5 Definition von Selbstmanagement
    1.6 Selbstmanagement und neue Anforderungen des Arbeitslebens

    2 Rahmenbedingungen für das Selbstmanagement
    2.1 Motivation und Volition
    2.2 Lernen im Erwachsenenalter: Lebenslanges Lernen

    3 Kompetenzen und Selbstmanagement
    3.1 Begriff und Systematik von Kompetenzen
    3.2 Analyse und Reflexion von Kompetenzen

    4 Handlungsfelder des Selbstmanagements



    Studienziele:

    Wenn Sie sich dieses Modul mitsamt dem dazugehörigen Arbeitsbuch angeeignet haben, können Sie

    • Selbstmanagement aus unterschiedlichen Perspektiven betrachten;
    • die Ziele und Werte des Selbstmanagements sowie die Anforderungen daran verstehen:
    • den Zusammenhang zwischen Selbstmanagement und Kompetenzentwicklung nachvollziehen.

    Belegempfehlung:

    Dieses Modul wird allen Teilnehmenden empfohlen, die Wert auf persönliche Reflexion und Entwicklung legen – insbesondere Führungskräften und Personalverantwortlichen.

  • 2145 Personalmarketing

    Studienbriefautor: Dr. Stefan Döring

    Inhalt:

    Einleitung
    1 Das Wesen des Personalmarketings

    1.1 Sechs Mythen zum Personalmarketing
    1.2 Definition von Personalmarketing
    2 Herausforderungen und Ziele des Personalmarketings
    2.1 Personalmarketing als Querschnittsfunktion
    2.2 Personalmarketing als Unterstützungsfunktion
    3 Zuständigkeit und Verantwortung für das Personalmarketing
    4 Die Analyse als Ausgangspunkt des Personalmarketings
    5 Maßnahmen des internen Personalmarketings
    6 Innovatives externes Personalmarketing

    6.1 Die Stellenanzeige
    6.2 Die Karriere-Homepage
    6.3 Job- und Karrieremessen
    6.4 “Schnupperjobs”
    6.5 Social Media
    6.6 Bewertungsplattformen und Siegel
    6.7 Videos und Bilder
    6.8 Guerilla Marketing und Acitve Sourcing
    7 Erfolgsmessung beim Personalmarketing
    7.1 Effizienz: Zeit, Kapazität und Kosten
    7.2 Effektivität: Miss es oder vergiss es
    8 Ausblick



    Studienziele:

    Sie lernen in diesem Modul

    • Personalmarketing zu definieren und von Employer Branding, der Personalgewinnung und dem -erhalt abzugrenzen;
    • eine Analyse zur Beschreibung der Stärken- und Schwächen sowie Chancen und Risiken des Arbeitgebers durchzuführen;
    • Ziele im Personalmarketing zu setzen und Zielgruppen zu definieren;
    • Personalmarketing strategisch im Unternehmen zu verankern, Schnitt­stellen zu erkennen und das Personalmarketing gemeinsam mit den Beschäftigten zu gestalten und intern zu kommunizieren

    Belegempfehlung:

    Nicht nur in Zeiten des demographischen Wandels und des Fachkräftemangels ist Personalmarketing eine der wichtigsten Aufgaben im Personalmanagement. Wer darin tätig sein will, sollte dieses Modul belegen.

  • 2171 Personalentwicklung

    Studienbriefautor: Prof. Dr. Erwin Hoffmann

    Inhalt:

    1 Personalentwicklung als Teil der Organisation und der Personalwirtschaft
    1.1 Personalentwicklung als betriebliche Leistung
    1.2 Definitionen
    1.3 Arbeitsbereiche der Personalentwicklung
    2 Strategische Personalentwicklung
    2.1 Unternehmensstrategie und Personalentwicklung
    2.2 Zielsetzung und Orientierung an Zielen
    2.3 Von der Zielsetzung zur Planung und Umsetzung
    2.4 Bedarfsanalyse
    2.5 Die Planung der Personalentwicklung
    3 Die Durchführung der Personalentwicklung
    3.1 Verteilte Verantwortung
    3.2 Notwendige Kompetenzen
    3.3 Die Verantwortung der Führungskräfte
    4 Personalentwicklungscontrolling
    4.1 Ziele
    4.2 Unterschiedliche Perspektiven, Ziele und Qualitätsvorstellungen
    4.3 Mangelnde Nachhaltigkeit und Transferlücke
    4.4 Prozesscontrolling
    4.5 Klassische Instrumente



    Studienziele:

    Wenn Sie sich dieses Modul angeeignet haben,

    • sind Ihnen die grundsätzlichen Aufgaben der Personalentwicklung im Unternehmen bekannt,
    • kennen Sie die Herausforderungen, die strategische Personalentwicklungsarbeit und prozessbegleitendes Personalentwicklungscontrolling bieten,
    • wissen Sie, welches Anforderungsprofil an eine Person gestellt werden sollte, die sich hauptamtlich mit Personalentwicklung befasst.

  • 2206 Personalcontrolling

    Studienbriefautorin: Prof. Dr. Silke Wickel-Kirsch

    Inhalt:

    1. Einführung in das Personalcontrolling
    1.1. Personalcontrolling – eine eigenständige Disziplin?
    1.2. Ziele und Aufgaben des Personalcontrollings
    1.3 Organisatorische Einordnung des Personalcontrollings
    1.4 Aufbau eines Personalcontrollings

    2. Theoretische Fundierung
    2.1 Perspektiven des Personalcontrollings
    2.2 Prozessmodell Personalcontrolling

    3. Instrumente
    3.1 Berichte und Reporting
    3.2 Kennzahlen und Kennzahlensysteme
    3.3. Benchmarking
    3.4 Leistungsverrechnung
    3.5. Leistungskennziffern
    3.6 Personalentwicklungscontrolling
    3.7 Personalplanung

    4. Weitere Entwicklungen
    4.1 Wertschöpfungsbezogenes Personalcontrolling
    4.2 Personalrisikomanagement
    4.3 Human Capital Reporting
    4.4 HR-Analytics

    5. Fazit 



    Studienziele:

    Nach der Bearbeitung dieses Moduls sollen Sie …

    • wissen, was Personalcontrolling ist und für das Unternehmen bedeuten kann;
    • die Prozesssicht auf die Personalabteilung und das Personalcontrolling verstehen und von der faktororientierten Sicht des Personalcontrollings abgrenzen können;
    • Maßnahmen und Methoden in der operativen Personalplanung kennen, beurteilen und anwenden können,
    • vertraut sein mit Personalkennzahlen;
    • Indikatoren und Instrumente wie die Humankapitalrechnung und das Personalrisikomanagement interpretieren können;
    • die Notwendigkeit von Bildungscontrolling einsehen.

    Belegempfehlung:

    Personalcontrolling dient in seiner strategischen Ausrichtung dem Management des Personalbereichs über alle Funktionen hinweg. Daher empfehlen wir allen Teilnehmenden die Belegung dieses Moduls, die die Planung und Steuerung von Personalfunktionen oder -bereichen verantworten.

  • 2271 Employer Branding

    Studienbriefautorin: Dipl.-Betriebswirtin Anika Zeimke

    Inhalt:

    1 Grundlagen des Employer Branding
    1.1 Unternehmeensmarke – Produktmarke – Arbeitgebermarke
    1.2 Definition Employer Branding
    1.3 Ziele von Employer Branding
    1.4. Abgrenzung zu Personalmarketing
    2 War For Talents
    2.1 Demografischer Wandel
    2.2 Wertewandel des Arbeitsmarktes
    2.3 Diversity Management
    2.4 Demografiebewusstes Personalmanagement
    2.5 Bedeutung von Employer Branding im War For Talents
    3 Wer hat die Verantwortung für Employer Branding?
    3.1 Unternehmensstrategie oder Personalstrategie
    3.2 Employer Branding im Unternehmenskontext
    3.3 Employer Value Proposition als unternehmensweite Grundlage des Employer Brandings
    3.4 Markenpflege beginnt im Unternehmen
    4 Employer Branding Prozess – Entwicklung einer Arbeitgebermarke
    4.1 Prozessschritt 1: Zielgruppendefinition
    4.2 Prozessschritt 2: Analysephase
    4.3 Prozessschritt 3: Strategiefindung
    4.4 Prozessschritt 4: Umsetzungsphase
    5 Maßnahmen des Employer Branding
    5.1 Maßnahmen des internen Employer Branding
    5.2 Maßnahmen des externen Employer Branding
    5.3 Kommunikation nach außen
    5.4 Was macht denn Unternehmen so einzigartig?
    6 Employer Branding kontrollieren
    6.1 Definition und Funktion des Employer Branding Controlling
    6.2 Herausforderungen des Employer Branding Controling
    6.3 Instrumente des Employer Branding Controling
    Ausblick



    Studienziele:

    Nach dem Erarbeiten dieses Moduls, wissen Sie

    • was Employer Branding ist und wo es im Unternehmen verankert wird;
    • welchen Einfluss Themen wie demografischer Wandel, Generation Y und Diversity Management zukünftig auf Unternehmen haben;
    • welche Strategien bei der Einführung und Umsetzung von Employer Branding im Unternehmen Erfolg versprechen;
    • welche Prozessschritte notwendig sind für ein gutes Employer Bran­ding und wie entsprechende Maßnahmen umgesetzt werden;
    • was internes und externes Employer Branding unterscheidet;
    • wie das Controlling von Employer Branding erfolgt.

    Belegempfehlung:

    Das Modul ist empfehlenswert für diejenigen, die für Personalsuche und -bindung im Unternehmen verantwortlich ist und dem steigenden Fachkräftemangel, dem demografischen Wandel und dem War for Talents frühzeitig begegnen wollen.

  • 2341 Psychologische Grundlagen im Personalmanagement

    Studienbriefautorin: Prof. Dr. Monika Huesmann

    Inhalt:

    1 Psychologie im Personalmanagement
    1.1 Was wird unter Psychologie verstanden?
    1.2 Handlungsfelder im Personalmanagement aus psychologischer Perspektive
    1.3 Personalmanagement zwischen organisationalen und individuellen Zielen
    2 Grundwissen: das Individuum in der Organisation 
    2.1 Das Individuum: Motivation von Menschen in der Arbeitswelt
    2.2 Die Gruppe: Teamarbeit
    2.3 Die Organisation: die Organisation als soziales System
    2.4 Psychologische Aspekte der Mensch-Maschine-Interaktion
    3 Grundlegende Fähigkeiten für Personalmanagerinnen und Personalmanager 
    3.1 Analytische Kompetenz
    3.2 Beobachten
    3.3 Bewerten
    3.4 Kommunizieren
    4 Einsatz psychologischer Grundkenntnisse und Fähigkeiten in der Praxis 
    4.1 Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
    4.2 Die Verteilung von Personalaufgaben zwischen Personalmanagement und Führungskräften



    Studienziele:

    Wenn Sie sich dieses Modul angeeignet haben

    • kennen Sie die zentralen psychologischen Grundlagen aus betriebswirtschaftlicher Sicht
    • wissen Sie Bescheid über die Stellung des Individuums in der Organisation und die Struktur der Organisation als sozialem System
    • verstehen Sie wie sich Teams entwickeln und welche Phasen diese durchlaufen
    • sind Sie vertraut mit grundlegende psychologischen Fähigkeiten, die im Personalmanagement erforderlich sind

    Belegempfehlung:

    Dieses Modul empfiehlt die DAM Teilnehmenden, die die Bedeutung psychologischer Grundlagen im Personalmanagement verstehen wollen und den Wunsch haben ihre Rolle in der Organisation psychologisch reflektiert ausfüllen zu können.

  • 2360 Talentmanagement

    Studienbriefautor: Prof. Dr. Erwin Hoffmann

    Inhalt:

    Einleitung
    1 Herausforderungen des Talentmanagements

    1.1 Begriffsklärungen
    1.2 Grundsätzliche Vorgehensweisen im Talentmanagement
    1.3 Rahmenbedingungen, Strategien und Ziele
    2 Schlüsselpositionen
    2.1 Die Bedeutung von Schlüsselpositionen
    2.2 Kriterien von Prioritätensetzung
    3 Talente als Zielgruppe
    3.1 Verbinden von Stellen und Talenten: Nachfolgeplanung
    3.2 Was sind Talente?
    3.3 Notwendige Kompetenzen und “Matching”
    3.4 Was sich Talente wünschen
    4 Talente finden und binden
    5 Karrieremanagement und der Aufbau von Talenten
    5.1 Entwicklungsinstrumente
    5.2 Auswahl der Instrumente
    5.3 Entwicklungsplanung
    6 Evaluation
    6.1 Qualität
    6.2 Erfolgskriterien
    Zusammenfassung und Ausblick



    Studienziele:

    Wenn Sie sich das Modul erarbeitet haben, …

    • kennen Sie das Konzept des betrieblichen Talentmanagements;
    • sind Ihnen die Herausforderungen bewusst, die ein professionell betriebenes Talentmanagement bietet;
    • können Sie Methoden zur Umsetzung und zum Steuern eines Talentmanagementprogramms diskutieren.

    Belegempfehlung:

    Im Personalmanagement gewinnt das Talentmanagement zunehmend an Bedeutung. Wer beim “War for Talents” nicht nur zuschauen möchte, sondern für das jeweilige Unternehmen (pro-)aktiv Mitarbeitende suchen, gewinnen, entwickeln und binden möchte – auch, aber nicht nur auf Schlüsselpositionen, sollte dieses Modul belegen.

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Anmeldeschluss und Lehrgangsstart

Nächste Termine

Unsere Lehrgänge starten zu jedem Monatsanfang.

Anmeldeschluss: 15.10.2021
Lehrgangsstart: 01.11.2021
  • Sofortiger Versand der Lehrmaterialien
  • Nachfolgender Starttermin: 01.12.2021
So funktioniert der Fernlehrgang

Der Ablauf

01.

Beratung

Wenn Sie es wünschen, bieten wir Ihnen individuelle Beratung, vor und auch während des Fernlehrgangs zu Fragen wie: welcher Lehrgang passt zu mir? Welche Module sind sinnvoll für mich? Gern beraten wir Sie individuell! Nehmen Sie gern Kontakt mit uns auf.

02.

Anmeldung

Sie wählen den Fernlehrgang und die Module aus, die Ihren Schwerpunkten, Interessen und angestrebten Zielen entsprechen. Fundieren Sie Ihre praktische Erfahrung mit theoretischem Wissen und eignen Sie sich neue Kompetenzfelder an.

03.

Der Start - Es geht los!

Rechtzeitig vor Lehrgangsstart erhalten Sie Ihr Begrüßungspaket analog oder digital mit den Studienbriefen zu den von Ihnen gewählten Modulen. Wir empfehlen Ihnen an unserem Begrüßungschat teilzunehmen, in dem Ihnen die Abläufe vorgestellt werden und bei dem jede Frage willkommen ist.

04.

Sie lernen - flexibel und ortsungebunden! Wir unterstützen Sie dabei!

Sie lernen zügig oder lassen sich Zeit! Sie bestimmen Ihr Lerntempo und entscheiden, wann und wo Sie lernen: zu Hause, am Arbeitsplatz oder unterwegs. Wir empfehlen ca. zehn Stunden pro Woche einzuplanen und ein Modul pro Monat abzulegen - so können Sie den Abschluss gut in der vorgesehenen Zeit schaffen. Falls Krankheit, Pflege von Angehörigen oder berufliche Herausforderungen dazwischen kommen, haben Sie die Möglichkeit zu verlängern.

05.

Prüfungen

Zu jedem Modul legen Sie in unserem Online-Campus das Assignment (Online-Prüfung) ab. Jedes Assignment besteht aus MC-Fragen, Wissens- und Anwendungsfragen. Klar, dass Sie neben der Benotung auch wertvolles Feedback und weiterführende Tipps zu den Prüfungsinhalten bekommen, denn wir unterstützen Sie individuell bei Ihren Lernfortschritten. Teilnehmende am zwölftmonatigen Lehrgang Geprüfte/r Manager/in (DAM) verfassen außerdem eine praxisbezogene Abschlussprüfung (Thesis) unter Anwendung des Gelernten. Dabei stehen Sie von Anfang an mit einem Tutor oder einer Tutorin Ihrer Wahl im Austausch.

06.

Ihr Ziel - Zeugnis und Zertifikat und dann?

Zum Abschluss erhalten Sie ein Zertifikat in Deutsch und Englisch. Sie haben jetzt Grund zu feiern, denn Sie haben dokumentiert, dass Sie sich fachliche Qualifikationen angeeignet haben und die Fähigkeit zum selbstorganisierten Arbeiten, Motivation und Durchhaltevermögen bewiesen. Das sind Qualitäten, die Personalverantwortliche zu schätzen wissen. Sie wollen Ihr Wissen noch ausbauen? Wir kommen Ihnen entgegen, wenn Sie einen weiteren Lehrgang belegen. Wenn Sie einen Bachelor oder Master anstreben, bieten Ihnen als Absolvent/in der DAM Hochschulen, mit denen wir kooperieren, vergünstigten Zugang zu universitären Studiengängen.

Talentmanagement

Leistungen

In den Fernstudiengebühren sind enthalten:

  • gedruckte oder digitale Studienbriefe (möchten Sie beide Formen, ist dies gegen eine Servicepauschale möglich)
  • Bereitstellung der Prüfungen/ Assignments
  • zeitnahe Korrektur und Bewertung der Assignments
  • jederzeit umfassende Betreuung, Beratung und Unterstützung durch das DAM-Team und Tutoren/Tutorinnen aus Ihrem Fachgebiet
  • moderierte Chats im virtuellen Seminarraum
  • digitale Lernangebote (Videos, Präsentationen und mehr)
  • Austausch in Diskussionsforen mit anderen Teilnehmenden
  • Studierendenrabatt auf diverse Fachzeitschriften und Zeitungen
Was kostet der Lehrgang

Gebühren

Sie haben die Möglichkeit zu entscheiden, in welchem Zahlungsmodus Sie Gebühren bezahlen:

  • Verkürzter Zahlungsmodus: 3 Monatsraten zu 315 € = 945 € oder
  • Regulärer Zahlungsmodus: 6 Monatsraten zu 165 € = 990 € oder
  • Verlängerter Zahlungsmodus: 12 Monatsraten zu 90 € = 1.080 €

Übrigens: Ihr gewählter Zahlungsmodus hat keinen Einfluss auf Ihre Lehrgangs- und Betreuungszeit. Reguläre Lehrgangsdauer ist sechs Monate mit der kostenlosen Möglichkeit auf zwölf Monate zu verlängern!

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Geballte Kompetenz:

Die DAM-Expertinnen und -Experten.

Foto Anika Zeimke
Dipl.-Betriebswirtin Anika Zeimke
Studienbriefautorin
Anika Zeimke ist Diplom-Betriebswirtin (FH) sowie Absolventin der DAM (Fachrichtung Personalmanagement). Seit mehr als 12 Jahren ist sie im Personalwesen tätig und war unter anderem bei anders.beraten GmbH als Leitung Personal + Projekt und der Siemens AG als Consultant Outplacement tätig. In ihrer jetzigen Funktion als HR Referentin ist sie seit August 2015 für ein mittelständisches SAP-Beratungsunternehmen tätig.
Foto Erwin  Hoffmann
Prof. Dr. Erwin Hoffmann
Studienbriefautor
Prof. Dr. Erwin Hoffmann schloss zwei Magisterstudiengänge in Sozialwissenschaften und Geschichtswissenschaft an der FernUniversität Hagen ab und absolvierte zusätzlich einen Aufbaustudiengang Kulturmanagement. Anschließend promovierte er im Bereich Kultursoziologie und absolvierte eine Trainer- sowie eine Coachausbildung.
Über 14 Jahren war Prof. Dr. Hoffmann als Personalentwickler in einem größeren Beratungsunternehmen tätig. Seine Arbeitsschwerpunkte waren hier die Aus- und Fortbildung, das Recruiting, Teilbereiche der Organisationsentwicklung und die Tätigkeit als Trainer für Soft Skills. Daneben war er im Bereich Kulturmanagement als Berater für Kultureinrichtungen und Kulturschaffende tätig und war selbst Gründer und Gesellschafter einer Kulturinstitution, die Kurse im Bereich Tanz, Schauspiel und Gesang anbietet.
Prof. Dr. Hoffmann hat seit 2000 einen Lehrauftrag für Kulturmanagement an der Universität Karlsruhe und seit dem WS 2015/16 die Fachbereichsleitung inne. An der Hochschule Fresenius lehrt er Personalentwicklung und -führung sowie Organisationsentwicklung und Unternehmensberatung. Ab September 2017 ist er an der Hochschule Fresenius in Düsseldorf Studiendekan für Wirtschaftspsychologie (berufsbegleitend).
An der DAM war er langjährig Tutor und ist Autor der Studienbriefe 1361 Organisationsentwicklung, 4101 Grundlagen des Kulturmanagements, 4540 Kulturvermittlung und 4501 Fallstudie Kulturmanagement, 2171 Personalentwicklung und 2360 Talentmanagement.
Foto Jürgen  Rothlauf
Prof. Dr. Jürgen Rothlauf
Studienbriefautor
Prof. Dr. Jürgen Rothlauf ist seit Ende 1994 Professor für Internationales/ Interkulturelles Management an der University of Applied Sciences in Stralsund und seit 2005 zugleich Gastprofessor an der Universitè de Haut-Alsace in Mulhouse. Zuvor war er mehrere Jahre in der Aus- und Fortbildung tätig. Von 1991 – 1994 arbeitete er als Senior Commercial Adviser im Auftrag der Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit für die saudiarabische Regierung in Riad. Zwei halbjährige DAAD-Gastprofessuren im Bereich des Total Quality Management an der Technical University in Hanoi/Vietnam (1998 – 1999) und an der Universidad de Tecnologia in Buenos Aires/Argentinien (2002/2003) sowie Lehraufträge an Universitäten in In- und Ausland vertieften seine Sichtweise auf unterschiedlichste Themenfelder des Managements. (Quelle: Impressum des Studienbriefs)
Foto Monika  Huesmann
Prof. Dr. Monika Huesmann
Studienbriefautorin
Prof. Dr. Monika Huesmann ist seit 2011 Professorin für Organisation, Personal- und Informationsmanagement an der Hochschule für Wirtschaft und Recht (Berlin School of Econmics and Law). Als Qualifikation hat sie vor dem Studium der BWL und dem Abschluss als Bilanzbuchhalterin Ausbildungen zur Heilpädagogin und zur Erzieherin absolviert und in allen Berufen auch in Führungspositionen mehrere Jahre gearbeitet. Direkt vor der Professur war sie als Personalreferentin, Projektleitung und Führungskraft in verschiedenen Organisationen tätig. Weiterhin ist sie seit vielen Jahren auch als Personal- und Organisationsberaterin in verschiedenen Organisationen unterwegs. Neben Forschungen und Veröffentlichungen zu Personalauswahl und E-Recruitment (z.B. Nadelöhr Fachkräftemangel, in: Bröckermann, Reiner/ Pepels, Werner (Hg.): Das neue Personalmarketing -- Employee Relationship Management als moderner Erfolgstreiber, Band 5 Handbuch ERM Fallstudien BWV: Berlin, 2014, S. 51-73) beschäftigt Sie sich mit organisationalen Aspekten wie flexible Arbeitsmodelle (z.B. Bessing, Nina / Gärtner, Marc / Huesmann, Monika / Köhnen, Manfred / Schiederig, Katharina / Schlez, Jana Katharina / Spee, Maja (2016): Flexibles Arbeiten in Führung. Ein Leitfaden für die Praxis und Aspekten von Diversity Management (Transgressing Gender Binarism in the Workplace? Including Transgender and Intersexuality Perspectives in Organizational Restroom Policies, in: Köllen, Thomas (Hg.): Sexual Orientation and Transgender Issues in Organizations, Springer 2016, S. 539-552). In Zusammenarbeit mit britischen Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern hat Sie ein Kapitel über Mitbestimmung im internationalen Vergleich geschrieben (Calveley, Moira/ Allsop, David/ Rocha Lawton, Natalia/ Huesmann, Monika (2017): Kapitel 8, Managing the employment relationship, in: Rees, Gary/ Smith, Paul (Hg.): Strategic Human Resource Management, an international perspective, Sage, S. 281-323).
Prof. Dr. Silke Wickel-Kirsch
Studienbriefautorin
Professorin für Unternehmensführung und Personalwirtschaft an der Hochschule RheinMain in Wiesbaden im Studiengang Media Management. (Quelle: Impressum des Studienbriefs)
Foto Stefan  Döring
Dr. Stefan Döring
Studienbriefautor
Dr. Stefan Döring baute als einer der Ersten bei einem Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes das Personal­marketing zum Best Practice auf. Seitdem hat er viele Organi­sationen erfolgreich zu Employer Branding und allen Themen rund um die Personal­gewinnung beraten. Als Speaker, Autor und Blogger setzt er maßgebliche Impulse für ein nachhaltiges Personalmanagement. Als Ergänzung zu seinen Abschlüs­sen als Dip­lom-Pädagoge, Diplom-Verwaltungswirt, zertifizierter Personal­referent und Be­triebs­wirtschaftler hat er zum Management einer unternehmens­internen Dienst­leis­tung Personalgewinnung promoviert. In den letzten Jahren engagiert sich Dr. Stefan Döring in der Digitalisierung der öffentlichen Verwaltung und ist ein gefragter Ex­perte zu neuen Arbeitsformen unter dem Stichwort „New Work“.
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