Organisationsentwicklung (Lewin)

Ihren Ursprung hat das Konzept der Organisationsentwicklung in den USA. Es entstand im Rahmen von Studien an der amerikanischen Eliteuniversität Massachusetts Institute of Technology (MIT), an denen der anerkannte Psychologe Kurt Lewin maßgeblich beteiligt war. Ausgangspunkt waren Erkenntnisse zu Prozessen der Gruppendynamik, die die Forscher in einem sogenannten Organisationslaboratorium gewonnen hatten. Ihre Forschungsergebnisse brachten sie auf die Idee, gruppendynamische Prozesse gezielt zu nutzen, um Organisationen zu verändern. Damit ist zugleich der Grundansatz des Konzepts der Organisationsentwicklung umrissen: Es geht darum, sozialen Wandel in Organisationen planmäßig herbeizuführen und zu unterstützen.
Organisationsentwicklung setzt an bei den sozialen Beziehungen innerhalb von Organisationen, deren Wertesystem, den in der Organisation praktizierten Kommunikations- und Verhaltensmustern sowie vorhandenen Machtkonstellationen. Mit dem Ziel, Organisationen so zu verändern, dass sie ihre Aufgabe optimal erfüllen können und unter der Prämisse eines menschlich befriedigenden Miteinanders der Mitstreiter in der Organisation werden im Zuge von Organisationsentwicklung auch technische und organisatorische Strukturen analysiert und deren Veränderung angestrebt.

Nach Lewin laufen Veränderungsprozesse in Organisationen phasenweise ab. In seinem 3-Phasen-Modell kennzeichnet er die erste Phase als Auftauphase (unfreezing), die zweite als Phase des Veränderns (moving) und die dritte als Phase des erneuten Einfrierens (refreezing). Im Verlauf der Auftauphase wird innerhalb der bestehenden Organisationsstrukturen die Motivation für die anstehenden Veränderungsprozesse geschaffen. In der Bewegungsphase werden die angestrebten Veränderungen umgesetzt, um schließlich in der dritten und letzten Phase stabilisiert zu werden.