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14. September 2023 | von Elmar Stein

Auf die fachlichen und sozialen Kompetenzen sowie auf Verhalten, Einstellung und Motivation von Führungskräften sollten Sie genau achten!

Führungskräfte haben vielfältige Aufgaben. Vor allem müssen sie fachlich dazu in der Lage sein, Mitarbeitende zu führen. Bei der Auswahl einer Person für eine leitende Position beziehungsweise für die Besetzung einer Führungskräftestellung ist daher genau auf beide Eigenschaften zu achten. Sichergestellt werden muss, dass eine Führungskraft die fachlichen Qualifikationen bei Antritt der Stelle hat oder noch vorhandene Lücken in kürzerer Zeit aufarbeiten kann beziehungsweise sich einarbeiten kann. Fachlichen Kompetenzen sind essentiell um bei untergebenen Mitarbeitenden als kompetent angesehen zu werden. Sicherlich gibt es bei der Übernahme einer Führungskräfteposition zu Beginn fachlich den „Welpenschutz“, jedoch ist diese Zeit oftmals schneller vorbei als angenommen. Mitarbeitende merken schnell, ob sich eine Führungskraft fachlich gut auskennt oder eben nicht. Haben untergebene Mitarbeitende den Eindruck, dass eine Führungskraft fachlich nur wenig mehr, genauso viel oder sogar weniger Kompetenzen hat als sie selbst, wird sich dies auch in den Arbeitsergebnissen und der Zufriedenheit der Mitarbeitenden widerspiegeln. Zudem wird sich dies auch auf das der Führungskraft entgegengebrachte Ansehen auswirken. Förderlich für ein gutes Arbeitsklima zwischen Führungskraft und untergebenen Mitarbeitenden ist dies sicherlich nicht. Es besteht zudem die Gefahr, dass Mitarbeitende mit ihrem Wissen, Kompetenzen und Fähigkeiten hinterm Berg halten und sich möglicherweise weniger anstrengen und weniger Engagement zeigen. Die erzielten Arbeitsergebnisse bleiben dann hinter den erzielbaren Ergebnissen zurück, mit den sich daraus ergebenden negativen Konsequenzen für das Unternehmen.

Neben den fachlichen Kompetenzen spielen die sozialen Kompetenzen als auch das Führungsverhalten eine ebenso wichtige Rolle. Sicherlich hatten viele von uns schon einen Vorgesetzten oder eine Vorgesetzte, die fachlich sehr geeignet war, menschlich aber (bei weitem) nicht. Dies kann entweder in einer fehlenden sozialen Kompetenz oder aber in einem schlechten beziehungsweise unangemessenen Führungsverhalten begründet sein. Fehlende soziale Kompetenz, fehlende Empathie und Einfühlungsvermögen sowie eine unzureichende soziale Intelligenz von Führungskräften haben sicher ebenfalls viele von uns schon im Arbeitsalltag erlebt. Dass sich hieraus ein schlechtes beziehungsweise unzureichendes Beziehungsmanagement oder einfach gesagt, ein dürftiges Verhältnis zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden ergibt, ist sehr naheliegend. Im schlimmsten Fall kann sich dies auch auf das Verhältnis zwischen den untergebenen Mitarbeitenden auswirken; was noch gravierendere Folgen für die erzielten Ergebnisse und die Stimmung im Team hat. Im schlimmsten Fall tritt sogar beides in Kombination auf.

Beachtet werden sollte bei der Auswahl und dem Alltag bei Führungskräften aber auch das Verhalten, die Motivation, die Einstellung und das Engagement. Ebenso wie bei den fachlichen und sozialen Kompetenzen kommt es auch bei den gerade genannten zu Übertragungseffekten auf die untergebenen Mitarbeitenden. Zudem muss sichergestellt werden, dass das Verhalten der Führungskraft auch mit den Ansprüchen und Ambitionen an die Mitarbeitenden passt. Führungskräfte sind hierbei nämlich nicht nur Vorgesetzte, sondern auch Vorbilder. Zeigt eine Führungskraft eine hohe Einsatzbereitschaft, viel Engagement und Fleiß, so kann dies auch bei den untergebenen Mitarbeitenden erreicht werden. Zeigt eine Führungskraft hingegen wenig Einsatzbereitschaft, Fleiß und Engagement wird sich dies auch auf die Mitarbeitenden widerspiegeln, mit entsprechenden Auswirkungen auf die Leistung und die erzielten Ergebnisse. Dies ist vermutlich leicht nachvollziehbar getreu dem Motto: „Wasser predigen und Wein trinken“, was nur in den seltensten Fällen akzeptiert wird und zudem eine schlechte Vorbildfunktion abgibt.

Ist dies vermutlich noch sehr leicht nachvollziehbar, so ist eine Widerspiegelung wissenschaftlich auch in einer anderen Situation belegt. Predigt eine Führungskraft eine ausgewogene work-life balance und Achtsamkeit auf die Einhaltung der Arbeitszeiten sowie die Betonung des Gesundheitsmanagements, lebt aber selbst durch jede Menge Überstunden, eine schlechte work-life balance durch ständige Erreichbarkeit und eine Vernachlässigung der eigenen Gesundheit vor, kann sich dies ebenfalls im Verhalten und der Einstellung der untergebenen Mitarbeitenden widerspiegeln. Besonders Mitarbeitende, die sich im Unternehmen weiterentwickeln wollen, sehen eher im Verhalten als in den Aussagen eine Vorbildfunktion und orientieren sich eher daran. Sie nehmen – vermutlich zurecht – an, dass ein Aufstieg im Unternehmen vor allem daran gemessen wird und halten das gesprochene Wort eher für hohle Phrasen. Ursächlich für dieses Verhalten der Mitarbeitenden und diese Ansicht ist die angestrebte Konformität. Sicherlich ist Fleiß, Engagement und Einsatz ein positiver Aspekt und wird von vielen Unternehmen neben der fachlichen und sozialen Kompetenz bei Beförderungen berücksichtigt; es muss jedoch bedacht werden, dass ein zu viel auch schädlich ist und sich gegen das Gesundheitsmanagement des Unternehmens mit den dementsprechenden Folgen – hohe Ausfallwahrscheinlichkeit – stellt.

Nachdem gerade gelesenen, wie denken Sie über Ihre jetzige Führungskraft? Welche Führungskraft, die Sie bisher persönlich erlebt haben, hat dies Ihrer Meinung nach am besten gemacht? Und wieso? Welche Negativbeispiel fällt Ihnen ein? Was sind die Gründe dafür? Haben Sie auch Führungskräfte erlebt, bei denen es eine Abweichung vom oben beschriebenen gab? Welche Auswirkungen hatte dies?

Elmar Stein
Elmar Stein promoviert derzeit im Bereich systemisch-strategisches Personalmanagement. Er hat einen amerikanischen Master in Human Resource Management (mit Schwerpunkt Organisationsstrategie) und ist Gymnasiallehrer (für Englisch und Politikwissenschaften). Er ist Absolvent der DAM im Lehrgang Geprüfte/r Personalmanager/in.
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