[ Transkript: ]
Der Domino-Effekt – wer kennt nicht das Spiel Domino, Steine, die aneinandergereiht stehen und ein Stein stößt den anderen an, ein ganz klassisches Spiel, das jeder kennen wird, das sie vielleicht auch früher gespielt haben. Aber dieses Prinzip lässt sich sehr schön übertragen auf Führungsarbeit, weil nämlich die Rolle der Führungskraft – in der Umsetzung der Führung und wie Mitarbeiter das empfinden und auch weitertragen – ganz maßgeblich ist. Ich als Führungskraft stoße meine Mitarbeiter an – sinnbildlich. Es gibt eine (in der Fachsprache) emotionale Ansteckung, wenn die Mitarbeiter eine Vorbildfunktion sehen, die sie wirklich würdigen, die sie als Vorbildfunktion wirklich auch wahrnehmen. Dann sorgt das für eine signifikant höhere Zufriedenheit der Mitarbeiter, es sorgt für eine deutlich stärkere Loyalität gegenüber der Führungskraft und dem Unternehmen und es sorgt auch für eine deutlich stärkere Kooperation mit der Führungskraft, gerade auch wenn es um Themen geht wie Arbeitsweitergabe, wenn es um Themen geht wie Delegation. Da hat der Domino-Effekt einen ganz maßgeblichen Einfluss.
Wie kann man sich das vorstellen, diese Ansteckung? Es gibt zwei Arten, wie angesteckt wird, wie angesteckt werden kann: Und zwar sprechen wir über die sogenannte unbewusste und bewusste Ansteckung. Die unbewusste Ansteckungist das normale Miteinander, das wir mit unseren Mitarbeitern führen. Und die Mitarbeiter registrieren, wie wir uns in bestimmten Tätigkeiten geben. Dies interpretieren die Mitarbeiter unbewusst als eine Art der Führung oder auch der Verhaltensweisen, die von uns akzeptiert werden und passen sich dementsprechend an. Das heißt: Unbewusst senden wir durch unsere Verhaltensweisen Signale aus, wie wir uns wünschen, wie im Unternehmen gearbeitet wird, wie wir uns wünschen, wie vielleicht Kooperation funktioniert, wie wir uns wünschen, wie unsere Mitarbeiter uns vielleicht unterstützen in der Erreichung unserer Ziele. Unbewusst stecken wir an. Das wirkt in der Regel sehr kurzfristig und Mitarbeiter werden dadurch keine offensichtliche Beeinflussung erfahren, aber werden sich daran orientieren, was wir vorleben. Dazu gibt es aber auch die bewusste Ansteckung. Weil die bewusste Ansteckung jetzt Situationen beschreibt, wo der Mitarbeiter sich bewusst orientiert und versucht herauszufinden, was denn richtige Verhaltensweisen sind, die er jetzt zeigen muss. Dementsprechend sucht er nach Signalen bei uns. Er versucht zu interpretieren, was wir als Führungskraft goutieren, was wir mögen, was wir als förderungswert auch identifizieren. Und darüber ist auch die bewusste Ansteckung eine Art und Weise, wie wir als Führungskraft wirken, indem wir auch hier wieder konsistente Verhaltensweisen zeigen. Dem Mitarbeiter das Vorbild auch vorleben. Dementsprechend auch ganz bewusst zeigen, dass der Mitarbeiter sich an uns orientieren kann und ihm die Hilfestellung geben. Diese bewusste Ansteckung wirkt im Vergleich zur unbewussten Ansteckung deutlich langfristiger, weil der Mitarbeiter natürlich jetzt ganz gezielt nach Handreichungen, nach Ideen sucht, wie Verhaltensweisen gesehen werden. Und deswegen haben wir beide Möglichkeiten, unbewusst, unsere normalen Verhaltensweisen werden von Mitarbeitern unterbewusst registriert und verarbeitet. Bewusst: Was wir vorleben, das sieht der Mitarbeiter als vorlebenswert an, sucht eine Orientierung, findet uns und nutzt unsere Vorbildfunktion, um sich entsprechend auch im Unternehmen zu geben, wie wir es als Unternehmensleitung oder als Führungskraft entsprechend gut finden.
Prof. Dr. Torsten Spandl, Studienbriefautor der Deutschen Akademie für Management
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