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4. August 2022 | von Elmar Stein

Die Führungskraft als Motivationsvorbild

Dass Führungskräfte fachliche Kompetenzen haben müssen, ist unumstritten und völlig selbstverständlich. Fachliche Kompetenzen, Fähigkeiten und natürlich auch die Qualifikation sind Kernbestandteile einer Führungskraft. Mitarbeitende achten bei ihrer Führungskraft auf diese Dinge. Nur wenn die fachlichen Kompetenzen vorhanden sind, haben Führungskräfte die Grundlage zur Anerkennung. Eine Führungskraft mit unzureichenden Fachkenntnissen wird bei Mitarbeitenden wohl kaum eine hohe Akzeptanz finden. Die meisten Unternehmen achten verständlicherweise sehr auf die fachlichen Fähigkeiten bei der Auswahl und der Weiterbildung von Führungskräften.

Weniger Unternehmen achten bei Führungskräften allerdings auf die sozialen Kompetenzen bei der Auswahl und Weiterbildung von Führungskräften. Begründet wird dies oft damit, dass es einfacher ist fachliche Kompetenzen, Qualifikationen, Erfahrungen und Fähigkeiten zu beurteilen und gegebenenfalls auch mit Kennzahlen zu belegen. Herangezogen werden können Abschlüsse, die Berufserfahrung innerhalb und außerhalb des Unternehmens, gezeigte Leistung und Ergebnisse in den letzten Jahren oder auch erfolgreich absolvierte Fort- und Weiterbildungen. Schwerer hingegen fällt die Bewertung bei sozialen Kompetenzen und bei der Einschätzung der Übernahme von Verantwortung von höheren Aufgaben und vor allem im Bereich der Teamführung, Teamverantwortung und in der Rolle als Vorgesetzte(r). Für die erzielten Arbeitsergebnisse spielen aber aus psychologischer Sicht auch andere Dinge eine wichtige Rolle. Eine entscheidende ist die Arbeitsmotivation und die Arbeitshaltung von Führungskräften. Da diese die erzielten Ergebnisse beim gesamten Team massiv beeinflussen, sollten diese bei der Führungskraft genau in Betracht gezogen werden. Vor einer Beförderung zur Führungskraft sollten Sie daher verschiedene Dinge berücksichtigen. Dies umfasst beispielsweise die Pünktlichkeit der Kandidatin oder des Kandidaten. Eine Führungskraft, die dauernd oder regelmäßig zu spät kommt, wird auch Untergebene haben, die dies merken und sich dementsprechend verhalten (können). Gleiches lässt sich auch für früheres Gehen sagen. Geht eine Führungskraft regelmäßig früher, wird bei den Untergebenen kaum (langfristig) Verständnis dafür vorliegen, wenn diese länger bleiben sollten. Sicherlich muss eine Führungskraft auch mal fünfe gerade sein lassen, da eine zu strenge Führungskraft auch nicht die besten Ergebnisse erzielt, aber eine Führungskraft sollte hier sowohl für das Unternehmen als auch für die Untergebenen einschätzbar sein und ein gutes Maß haben. Nur so stimmen Teamstimmung und geleistete Arbeitsergebnisse. Zudem sollten Sie bei der Auswahl von Führungskräften auch die menschliche Seite der in Frage kommenden Person berücksichtigen. Passt deren vermuteter Führungsstil zu den Vorstellungen des Unternehmens? Jemand mit einem autoritäreren Führungsstil wird wohl kaum zu einem auf Teamentscheidungen ausgelegten Unternehmensstil passen. Neben dem Führungsstil einer potentiellen Führungskraft gehört auch bei den sozialen Kompetenzen vor allem die Empathie. Eine Führungskraft ohne Empathie wird früher oder später bei den Untergebenen eher kein gutes Bild haben. Auch hierunter können erzielte Ergebnisse massiv leiden. Im schlimmsten Fall ist es sogar möglich, dass Untergebene aufgrund der ausgesuchten Führungskraft das Unternehmen verlassen. Dies gilt es in jedem Fall – vor allem aber bei strategisch relevanten Personen – zu vermeiden.

Wenn Sie kurz auf Ihr eigenes bisheriges Berufsleben zurückschauen, welche Ihrer Führungskräfte schätzen Sie eher als motivierter und welche als eher weniger motiviert ein? Welche anderen oben genannten Einflüsse fallen Ihnen bei diesen Führungskräften ein? Welche Folgen können Sie für die tägliche Arbeit im Nachhinein erkennen? Und jetzt stellen Sie sich am besten die Frage, wie Sie die Antworten auf Ihre eigenen Fragen im positiven Sinne für Ihr Unternehmen nutzen können. Viel Erfolg.e

Elmar Stein
Elmar Stein promoviert derzeit im Bereich systemisch-strategisches Personalmanagement. Er hat einen amerikanischen Master in Human Resource Management (mit Schwerpunkt Organisationsstrategie) und ist Gymnasiallehrer (für Englisch und Politikwissenschaften). Er ist Absolvent der DAM im Lehrgang Geprüfte/r Personalmanager/in.
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