Die Neueinstellung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist ein Prozess, der von Personalmanagerinnen und Personalmanagern mit Sorgfalt vorgenommen und bearbeitet werden muss. Auch wenn die Kosten einer Fehlbesetzung im Nachhinein nur schwer direkt zu berechnen sind, beziehungsweise die Folgen mangelnder Qualifikationen und von besonderen Kompetenzen nur schwer zu prognostizieren sind, haben viele Studien immer wieder durch verschiedene Methoden und Ansätze verdeutlicht, dass Fehlbesetzung und die Kosten eines nur geringen kurzfristigen Arbeitsverhältnisses hohe Folgekosten haben können. Diese setzen sich nicht nur aus den Personalkosten, sondern auch aus den Kosten des Einstellungsprozesses, den Kosten der Einarbeitung und sonstigen Verwaltungskosten ab. Zudem muss bedacht werden, dass sich auch Auswirkungen auf das Arbeitsklima und besonders auf die Zusammenarbeit und das Teamgefühl ergeben, wenn sich das Personalkarussell schnell dreht, beziehungsweise immer wieder wechselnde Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ins Unternehmen kommen und gehen. Hierdurch können auch Teamprozesse ins Stocken geraten. Wichtig ist auch, dass neue eingestellte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ins Team passen.
Ersichtlich wird, dass durch die Lebenslaufanalyse möglichst viele Informationen gewonnen werden müssen, die sich auch in verschiedenen Details verstecken beziehungsweise gefunden werden können.
Eine wichtige Komponente für Unternehmen ist oftmals auch die Häufigkeit der vorherigen Unternehmenswechsel einer Bewerberin oder eines Bewerbers. Lagen in der Vergangenheit nur kurzfristige Arbeitsverhältnisse vor, so ist es wahrscheinlich, dass dies auch in Ihrem Unternehmen der Fall ist. Zu vermuten ist einerseits, dass entweder die Kompetenzen in nicht ausreichendem Maß vorhanden sind, die Lernwilligkeit für neue Prozesse und Kompetenzen nur bedingt vorhanden sind oder aber es zu Problemen im Bereich der sozialen Kompetenz gekommen ist. Dies hat vor allem auch Auswirkungen auf die Zusammenarbeit innerhalb von Teams, die dadurch deutlich negativ – und auch über das einzelne Arbeitsverhältnis hinaus – belastet werden kann. Anders ist die Situation jedoch, wenn in kurzer Zeit viele Karrieresprünge stattgefunden haben. Beides muss in der Analyse des Lebenslaufes berücksichtigt werden.
Relevant ist auch die Anzahl und der Umfang der Weiterbildungen in einem bestimmten Zeitraum. Klassischerweise bieten sich die Zeiträume der letzten drei oder der letzten fünf Jahre an. Dies ist allerdings auch abhängig von der zu besetzenden Position und von der Relevanz möglicher notwendiger Berufserfahrung.
Relevant zur Berücksichtigung in der Lebenslaufanalyse sind auch geografische Berufswechsel. Diese können aus verschiedenen Gründen vorgenommen werden, die gegebenenfalls im Vorstellungsgespräch erfragt beziehungsweise besprochen werden sollten. Berufliche Veränderungen außerhalb eines bestimmten Radius, der als täglicher Arbeitsweg möglich ist (beispielsweise 60 km einfach), deuten auf eine geografische Veränderung der Bewerberin beziehungsweise des Bewerbers hin. Andererseits deuten Berufswechsel ohne Karrieresprung innerhalb der Region darauf hin, dass Unternehmenswechsel aus anderen Gründen stattgefunden haben. Für Sie als die Person, die über die Einladung zum Vorstellungsgespräch oder über Ablehnung der Bewerbung entscheiden muss, sollte letzteres eher als negatives Signal gewertet werden. Auch wenn es andere Gründe geben kann, deutet dies eher auf schlechtes Arbeitsverhalten, Launigkeit oder fehlende Arbeitsmoral beziehungsweise Sozialverhalten hin. Naheliegend wäre unter diesen Umständen auch, dass das Arbeitsverhältnis beziehungsweise vorherige Arbeitsverhältnisse nicht von Arbeitnehmerin beziehungsweise Arbeitnehmer beendet wurde, um sich weiter zu entwickeln, sondern vom vorherigen Unternehmen. Auch dies stellt für sie eher einen negativen Indikator bei regionalen Unternehmenswechseln ohne Karrieresprung dar.
Elmar Stein