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7. April 2022 | von Anika Rosche

Die neue Wirklichkeit der Personalentwicklung

Unsere Welt befindet sich im stetigen Wandel. Auch Unternehmen sind angehalten, mit diesen ständigen Veränderungen Schritt zu halten, um auch zukünftig zu bestehen und gleichzeitig ein attraktiver Arbeitgeber zu sein. Je nach Bereich und Unternehmenskultur gelingt dies einmal besser, einmal schlechter. Blickt man auf verschiedene Unternehmen, ist es häufig die Personalentwicklung, bei der die neuesten Trends und Entwicklungen noch keinen Niederschlag gefunden haben. Wie gehen Sie als Personalmanager/in oder Personalentwickler/in in Ihrem Unternehmen damit um? Wird die Weiterentwicklung und Weiterbildung der Mitarbeitenden als Aufgabe des Unternehmens gesehen oder sind die Mitarbeitenden selbst verantwortlich und in der Lage, für ihr Lernen Sorge zu tragen?

Personalentwicklung ist ein klassisches Feld in der HR-Arbeit und bezeichnet Maßnahmen und Mittel, um Mitarbeitende gezielt zu qualifizieren und fortzubilden. Die Vorteile sowohl für Unternehmen als auch Mitarbeitende liegen auf der Hand: durch besser qualifizierte Mitarbeitende können die Unternehmensprozesse besser/schneller durchgeführt werden, das Unternehmen erhält seine Wettbewerbsfähigkeit, Wissen wird aufgebaut und bestenfalls weitervermittelt. Die Mitarbeitenden sind zufriedener und weniger versucht, den Arbeitgeber zu wechseln. Eine gute Personalentwicklungsstrategie kann zudem im Employer Branding bei der Platzierung als attraktiver Arbeitgeber eingesetzt werden.

Lange war die Personalentwicklung in einem Unternehmen nach dem Push-Prinzip ausgerichtet. Dies bedeutet, dass sich eine Führungskraft überlegte, welche Kompetenzen ihren Mitarbeitenden noch fehlten und wie diese vermittelt werden könnten. Anschließend wurde dem Mitarbeitenden eine entsprechende Maßnahme zugeteilt. Dieser Ansatz ist heute nicht mehr zeitgemäß und hat sich in Richtung eines Pull-Prinzips entwickelt. Diese agile Vorgehensweise beinhaltet, dass sich die Personalentwicklungsabteilung weg von einem Verwalter hin zu einem Enabler entwickelt hat. Die Mitarbeitenden formulieren ihre Anforderungen (ggf. in Zusammenarbeit mit ihrer Führungskraft), die Personalentwicklung stellt unterschiedliche Möglichkeiten zur Verfügung, auf die die Mitarbeitenden selbstständig zugreifen können. Auch steht bei der agilen Personalentwicklung weniger die Wissensvermittlung als der Erwerb von Kompetenzen im Mittelpunkt. Das Lernen findet sehr zielgerichtet statt und ist nicht in eine starre Seminar-Agenda gepresst. Änderungen auf dem Weg sind durchaus üblich und gewünscht. Solange am Ende das bestmögliche Ergebnis für den Mitarbeitenden erreicht wird, ist auch das Ziel erreicht. Durch diese Zielorientierung haben sich  die Wege des Lernens verändert. Es geht weniger um Seminare und Frontalunterricht, sondern vielmehr um digitale Lernangebote, die individuell und modular zusammengestellt werden können, auch der Austausch mit anderen Mitarbeitenden beispielsweise in Workshops ist ein wertvoller Baustein. Die Personalabteilung agiert hier als Ermöglicher und Rahmengeber, die Inhalte werden durch die Teilnehmenden selbst gesteuert.

Durch die Pandemie und die Ansätze zu new work wurde für neue Arbeits- und Lernmethoden durchaus der Weg geebnet. Eine Veränderung in den Köpfen der Mitarbeitenden und Unternehmensführung ist für solche Vorgehensweisen natürlich Voraussetzung. Häufig sind solche neuen Ansätze für langjährige und ältere Mitarbeitende wenig intuitiv und schwieriger zu durchdringen. Insbesondere die Digitalisierung ist der entscheidende Faktor, ohne den schnell der Anschluss verloren wird. Doch auch hier gibt es Wege für Unternehmen, um die Mitarbeitenden entsprechend zu qualifizieren: das Re- und Upskilling. Reskilling ist die Qualifizierung für digitalorientierte Jobs, Upskilling die digitale Weiterbildung. Das Plus für Unternehmen: Vorbeugung gegen den Fachkräftemangel, indem das vorhandene Personal für die Zukunft qualifiziert wird. Das Plus für Mitarbeitende: Sicherung der eigenen Zukunft durch Lernen neuer Methoden und Tools, sowie die Chance, neue berufliche Wege einzuschlagen.

Eine auf die Zukunft ausgerichtete Personalentwicklungsstrategie beinhaltet also eine Vielzahl an Methoden, Formaten und Angeboten, die durch die Mitarbeitenden proaktiv in Anspruch genommen werden können. Selbstverantwortung und Zielgerichtetheit der Maßnahmen sind zu Gradmessern für den Erfolg geworden und werden zunehmend von Mitarbeitenden und Führungskräften eingefordert.

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Anika Rosche
Anika Rosche hat Medienwirtschaft studiert, eine Ausbildung zur Verlagskauffrau absolviert sowie Zertifzierungen als Personal- und Projektmanagerin abgeschlossen. Sie ist Geprüfte Personalmanagerin (DAM) und arbeitet heute als Projekt Manager People & Culture bei einem Medienkonzern (TV).
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