Diversity-Management kann nur verwirklicht werden, wenn eine Organisation lernt und sich bewusst weiterentwickelt. Lernen in Organisationen gestaltet sich jedoch häufig sehr komplex und ist nur begrenzt kalkulierbar. Der Wissenschaftler Peter M. Senge hat im Ergebnis seiner zahlreichen Forschungen ein systemisch-konstruktivistisches Modell entwickelt, das eine grundsätzliche Systematisierung und Komplexitätsreduzierung zur Verfügung stellt. Denn in seinen Forschungen kommt er zu dem Ergebnis, dass organisationale Entwicklungsprozesse durch vier Kernelemente verwirklicht werden können.
(1) Das Element der „Selbstführung“ bezieht sich auf die Persönlichkeitsentwicklung eines jeden Organisationsmitgliedes und beschreibt die individuelle Lernebene. Das Element der Selbstführung zielt darauf ab, dass Organisationsentwicklung nur stattfindet, wenn alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen die Bereitschaft haben, persönliche Sichtweisen, Einstellungen, Handlungen und Visionen immer wieder in Frage zu stellen, zu klären und zu vertiefen.
(2) Das zweite Element ist das „Teamlernen“. In diesem Element wird zum Ausdruck gebracht, dass die grundsätzliche Notwendigkeit besteht, alle Organisationsmitglieder in Lernprozesse aktiv einzubeziehen. Hintergrund dazu ist, dass beabsichtigte Wirkungen von organisationalen Entwicklungsprozessen nur ihre Entfaltung finden können, wenn die betroffenen Organisationsmitglieder diese nicht nur dulden, sondern aktiv mitgestalten. Idealtypisch vollzieht sich dies auf der Grundlage einer offenen und transparenten Kommunikationskultur. Wichtig ist dabei auch, Interaktionsstrukturen ausfindig zu machen, die das Lernen im Team behindern.
(3) Eng verbunden mit dem Element des Teamlernens ist das Element der „mentalen Modelle“. Senge beschreibt hiermit die tief verwurzelten Grundannahmen, Normen und Werte wie auch die Symbolsysteme, die das Bewusstsein und die Interaktionsstrukturen der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen prägen. Mentale Modelle haben großen Einfluss darauf, wie Menschen die Welt wahrnehmen und wie Handlungen ausgerichtet werden. „Viele Erkenntnisse über neue (…) Möglichkeiten oder über veraltete Organisationsverfahren werden nicht praktisch umgesetzt, weil sie im Widerspruch zu stummen, aber machtvollen mentalen Modellen stehen“, so Senge (2017, S. 16) Um Lernen und Entwicklung in Organisationen zu ermöglichen, müssen verhindernde mentale Modelle transparent gemacht werden.
(4) Das vierte Kernelement beschreibt die „gemeinsame Vision“. Eine gemeinsame Vision besteht, wenn gemeinsame Zukunftsbilder vorhanden sind, in ihrer Wirkung bei den Mitarbeitern umd Mitarbeiterinnen Orientierung, Sinn und Engagement erzeugen und fördern. Gibt es eine gemeinsame Vision ist dies daran erkennbar, dass alle aus eigenem Antrieb tätig werden, lernen und ihre Ideen aktiv einbringen.
(5) Eine systematische Verbindung erhalten diese vier Kernelemente durch ein systemisches Denken und Handeln. Im Systemdenken sieht Senge daher die „fünfte Disziplin“. Hier werden alle beschriebenen Kernelemente miteinander verbunden und zu einer ganzheitlichen Theorie/ einem ganzheitlichen Handeln zusammengeführt. Sie verhindert, dass die einzelnen Kernelemente isoliert betrachtet bzw. angegangen werden. Fehlt bspw. bei dem Erzeugen einer Vision der Systemansatz, kann man visionäre Zukunftsszenarien beschreiben, jedoch wird es schwer sein einzuschätzen, welche Kräfte zu bewältigen sind, um in dieser Zukunft anzukommen. (Senge, 2017)
Link zu Abbildung: Eigene Darstellung in Anlehnung an Senge, 2017
Literatur. Senge, P. (2017). Die fünfte Disziplin. Stuttgart: Klett-Cotta.
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