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28. Juli 2022 | von Anika Rosche

Diversity: sehr gut – Engagement: mangelhaft

Diverse Teams sind der neue übliche Standard geworden. So zumindest die Wahrnehmung von Mitarbeitenden. Bei Aktionsmonaten wie dem Pride Month soll auf das Thema aufmerksam gemacht werden und Aufklärung stattfinden. Denn nach wie vor sind Abkürzungen wie LGBTQ, LGBTQI oder LGBTQ+ noch nicht in den üblichen Sprachgebrauch der meisten Menschen übergegangen. Letztlich haben sie alle einen gemeinsamen Nenner: sie sind ein Begriff für Menschen mit unterschiedlichen sexuellen Orientierungen. Nicht mehr und nicht weniger. Doch Diversity im Unternehmen umfasst noch viel mehr: es geht um Menschen mit Behinderung, um Menschen mit anderen Religionen, um Menschen aus anderen Ländern, um Menschen, die eine andere Sprache sprechen oder älter sind als der Durchschnitt und schlussendlich auch um Frauen im Unternehmen. Die Ansatzpunkte von Diversity sind somit sehr unterschiedlich. Doch wie gehen Unternehmen mit der Herausforderung um, all diese unterschiedlichen Menschen zusammen zu bringen? Streben Sie als Personalmanagerin aktiv eine Einbringung bei Ihrem Management an oder verfolgen Sie eher eine abwartende Haltung?

Eine Umfrage des Marktforschungsinstituts Appinio im Auftrag von Cegid (HR-Software-Anbieter) zeigt, dass 84 Prozent der Mitarbeitenden vorbehaltlos mit Menschen mit Behinderung, 85 Prozent mit Menschen anderer religiöser Ausrichtung und 80 Prozent mit anderssprachigen Menschen zusammenarbeiten würden. Die meisten Vorbehalte bestehen laut Umfrage gegen Menschen mit LGBTQ-Orientierung und Eltern.

Doch worin sind die Vorbehalte der Mitarbeitenden begründet? Der größte Faktor ist hier die Sorge vor Ungleichbehandlung durch Führungskräfte. Dicht gefolgt wird diese Sorge davon, dass das eigene Arbeitspensum in einem diversen Team steigen könnte. Es zeigte sich in der Umfrage jedoch auch, dass diejenigen Mitarbeitenden, die Angst vor Ungleichbehandlung haben, sich in der Vergangenheit bereits von ihren Führungskräften unfair behandelt gefühlt haben.

Interessanter Outcome der Studie ist zudem, dass Diversität zwar als normal angesehen wird, jedoch nicht als eindeutig positiver Faktor, der von Führungskräften oftmals propagiert wird. Nicht einmal die Hälfte der Befragten glaubte an die erhöhte Innovationskraft diverser Teams. Ein verbessertes Arbeitsklima erhoffen sich gerade einmal ein Drittel der Befragten.

Eine strategische Herangehensweise der Unternehmen wird zumeist vermisst. Lediglich ein Viertel der Unternehmen scheint bei diesem Thema aktiv zu sein. Ein erster Schritt könnte beispielsweise die Einführung einer genderneutralen Sprache sein. Die Umsetzung dieser wurde lediglich bei 23% der Unternehmen von den Befragten festgestellt.

Ein Argument für Personalmanagerinnen gegenüber ihrem Management zur verstärkten Förderung der Diversität im Unternehmen könnte folgendes sein: Inklusive und diverse Teams sind Faktor eines guten Betriebsklimas. Für Bewerberinnen ist ein gutes Betriebsklima der am dritthäufigsten genannte Grund für eine positive Entscheidung bei der Arbeitgeberwahl. Bringt man diese beiden Erkenntnisse zusammen, kann zusammenfassend festgestellt werden, dass die Faktoren Inklusion und Diversität zu einem positiven Betriebsklima beitragen. Dieses wiederum kann im Rahmen des Fachkräftemangels bei der Suche nach neuen Mitarbeiterinnen hilfreich sein.

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Personalwirtschaft
Pressemitteilung zur Studie

Anika Rosche
Anika Rosche hat Medienwirtschaft studiert, eine Ausbildung zur Verlagskauffrau absolviert sowie Zertifzierungen als Personal- und Projektmanagerin abgeschlossen. Sie ist Geprüfte Personalmanagerin (DAM) und arbeitet heute als Projekt Manager People & Culture bei einem Medienkonzern (TV).
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