Das AFV-Modell der Führung bringt einen neuen Aspekt in die Diskussion der Führungstheorie ein. Ergänzend zu den etablierten Ansätzen zur Führungstheorie (eine Übersicht findet sich u.a. bei Stock-Homburg ab S. 477) betrachtet das AFV-Modell die Erwartungen der Mitarbeiter an die Führungsperson aus Sicht der Motivationsforschung und entwickelt daraus einen neuen Ordnungsrahmen.
Drei Elemente beschreiben den AFV-Ansatz: A steht für den Baustein „Anerkennung“, F steht für den Baustein „Forderung“, V für den Baustein „Vision“.
„Anerkennung“ als erster – und in der hierarchischen Gliederung grundlegendster Baustein bringt zum Ausdruck, dass Führung nur ausgeübt werden kann, wenn die Führungskraft ihren Mitarbeitern Anerkennung zuteilwerden lässt. Diese Anerkennung kann dabei eine angemessene Teilhabe am Unternehmen und Unternehmenserfolg sein (bspw. durch die Entlohnung). Sie kann aber auch die explizite Wahrnehmung der von den Mitarbeitern geleisteten Arbeit sein, bspw. durch Lob und Feedbackgespräche. Ein weiterer Aspekt der Anerkennung ist die Bereitstellung von adäquaten Arbeitsmitteln (bspw. Produktions- oder sonstige Arbeitsmittel). Durch den Baustein „Anerkennung“ werden dem Mitarbeiter die essentiellen Grundlagen für die von ihm erwartete Arbeit zur Verfügung gestellt. Ohne diese Elemente haben Führungskräfte wenige Optionen zur Beeinflussung der Mitarbeiter, da sie die Grundlagen der Führungskraft- und Mitarbeiterbeziehung darstellen.
Das Element „Forderung“ bringt die gezielte transaktionale Beeinflussung der zu führenden Mitarbeiter zum Ausdruck. Es stellt die zu erzielenden Arbeitsergebnisse in den Mittelpunkt und kommuniziert Erwartungen an die Mitarbeiter. Diese Strukturierung der Arbeit symbolisiert die leistungsorientierte Führung, die sich u.a. bei den Führungstheorien des Ohio-State Leadership-Ansatzes wie auch des Reifegradmodells der Führung finden (siehe dazu Stock-Homburg S. 509 und S. 524). Die Führungskraft steht dem Mitarbeiter mit konkreter Unterstützung je nach Bedarf zur Seite und übt durch Kontrolle der Ergebnisse eine zentrale Rückmeldungsfunktion gegenüber den Mitarbeitern aus. So entsteht ein struktureller und inhaltlicher Ordnungsrahmen. Mitarbeiter bekommen klare Aussagen bezüglich der erwarteten Leistung.
Aus bekannter Sicht hätte man mit diesen beiden Bausteinen die Instrumente und Beeinflussungsmechanismen der Führung umfassend diskutiert. Es zeigt sich in den letzten Jahren jedoch, dass Mitarbeiter zusätzlich nach den sinnhaften Hintergründen ihrer zu leistenden Arbeit suchen. Der dritte Baustein des AFV-Modells lautet daher „Vision“ und bringt zum Ausdruck, dass die Führungskraft Mitarbeiter ganzheitlich involvieren kann und soll, um die besten Arbeitsleistungen abzurufen. Die Führungskraft vermittelt die Vision durch Inspiration zum Weiterdenken, den Anstoß zur persönlichen Weiterentwicklung und auch durch die tiefergehende Integration in betriebliche Arbeits-, Ablauf- und Entscheidungsprozesse.
Das AFV-Modell in der Übersicht:
Abb. 1: Das Grundmodell des AFV-Modells der Führung
Somit bietet das AFV-Modell ein Führungsinstrumentarium mit drei Ebenen: Es beginnt mit grundlegenden Absprachen und Vereinbarungen durch den Baustein „Anerkennung“ – hier wird die Grundlage der Beziehung zwischen Mitarbeiter und Führungskraft gelegt. Darauf setzen die konkreten Erwartungen an die Arbeitsleistung auf – der Baustein „Forderung“ dient maßgeblich der Strukturierung und Umsetzung der geforderten Leistungen. Der Baustein „Vision“ vermittelt den Einblick in die Belange des Gesamtunternehmens, um durch diese Integration die Bindung zu stärken, die Motivation zu erhöhen und eine inhaltliche Dimension hinzuzufügen.
Prof. Dr. Torsten Spandl, Studienbriefautor der Deutschen Akademie für Management
Literatur
• Stock-Homburg, Ruth (2010), „Personalmanagement – Theorien, Konzepte, Instrumente“, 2. Auflage, Wiesbaden