Viele Unternehmen befinden sich in einer Situation, in der es wünschenswert wäre, die frühe Fluktuation von Mitarbeitenden (deutlich) zu senken. Es geht vor allem um diejenigen der Mitarbeitenden, die nach der Einstellung weniger als 3, 6, 9 oder 12 Monate im Unternehmen verbleiben und aus eigenem Wunsch wieder gehen. Die Kosten für deren Recruiting und die Kosten der Einarbeitung können sich schnell auf höhere beziehungsweise hohe Summen aufaddieren. Unternehmen sollten, um die Zahl derer, die nach einem kurzen Verbleib im Unternehmen wieder freiwillig gehen mit einigen Vorkehrungen reduzieren. Sie müssen sich aber auch darüber bewusst sein, dass dieser Ansatz hilfreich ist, aber es dennoch zu Kündigungen in diesem Zeitraum kommen kann. Erstens sind Fehlentscheidungen auch durch größte Sorgfalt und Einsatz immer auch (mal) möglich, zweitens ist der Arbeitsmarkt derzeit und vermutlich auch noch sehr lange ein Arbeitnehmermarkt. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben in diesem Arbeitsmarkt viele Möglichkeiten und sie können viele interessant Arbeitsangebote erhalten. Dies macht es umso stärker erforderlich, dass eine gute Passung zwischen dem Arbeitnehmer, der Position und dem Unternehmen vorhanden ist.
Unternehmen, Führungskräfte und das Management müssen gezielt darauf hinarbeiten, dass von ihrer Seite diese Passung optimal hergestellt ist. Unternehmen müssen dabei auf die Dinge eingehen und ausarbeiten, die im Vorfeld vorzubereiten sind. Zunächst muss es eine realistische Jobbeschreibung erarbeitet werden. Hierbei sind folgende Fragen zu klären: Welche Tätigkeiten werden in der Position hauptsächlich gemacht? Welche anderen Tätigkeiten werden ebenfalls verlangt? Wie sind die Arbeitszeiten? Wie kann die Arbeitszeit gestaltet werden? Welche Möglichkeiten gibt es für Home Office beziehungsweise mobiles Arbeiten? Welche Ausgestaltung und Ausstattung des Arbeitsplatzes liegt vor? Wie ist die Einarbeitung? Welche Entwicklungsmöglichkeiten gibt es? Welche Führungs- und Unternehmenskultur liegt vor? Wie ist die Stimmung im Team? Sicherlich gibt es für Ihr Unternehmen noch weitere individuelle und spezifische Fragen und Antworten, die für Bewerberinnen und Bewerber interessant sein dürften, die hier ergänzt werden könnten.
Notwendig ist, dass das Unternehmen die Antworten auf diese Fragen im Detail analysiert und diese möglichst realistisch beantwortet. Dies ist natürlich nicht immer ganz einfach, vor allem aufgrund des notwendigen Arbeitsaufwands und der erforderlichen Ehrlichkeit der Antworten, die es von Führungskräften, dem Management und den Mitarbeitenden bedarf; es ist nicht in jeder Unternehmenskultur erwünscht, dass negative Aspekte auch so angesprochen werden wie sie sind oder wahrgenommen werden. Für eine realistische Beschreibung eines Arbeitsplatzes ist es aber essentiell. Um eine frühe Kündigung durch eine neue Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter zu verhindern müssen alle relevanten Aspekte auf den Tisch gelegt und angesprochen werden.
Ein weiterer Vorteil dieses Vorgehens zur realistischen Jobbeschreibung ist die Möglichkeit Ansätze zur Verbesserung (kritischer) Dinge voranzutreiben. Damit ermöglicht ein solches Vorgehen auch einen weiteren sehr wichtigen Zweck und schlägt somit zwei Fliegen mit einer Klappe.
Ein solches Vorgehen und eine realistische Beschreibung in einem Vorstellungsgespräch zeigt sowohl ein engagiertes Management und verdeutlicht, dass ein Unternehmen im Bilde ist über den aktuellen Stand und sich bewusst ist, welche Tätigkeiten Mitarbeitende im normalen Alltag verrichten. Im Idealfall können sogar grobe Prozentzahlen an Arbeitstätigkeiten für einzelne Bereiche oder Aufgaben angegeben werden. Bis zu diesem Punkt sind es die Vorarbeiten, die vom Unternehmen und seinen Mitarbeitenden geleistet werden müssen.
Je genauer ein Unternehmen den Arbeitsplatz und seine Tätigkeiten beschreiben kann, desto besser können sich Bewerberinnen und Bewerber ein Bild von der Position machen. Sie sind dann in der Lage, diese Beschreibung mit ihren Vorstellungen, Erwartungen und Hoffnungen abzugleichen. Dieses liegt nicht im Verantwortungsbereich des Unternehmens. Äußert die Bewerberin oder der Bewerber sich zu ihrem beziehungsweise seinem Abgleich, kann über die Unterschiede gesprochen werden und gegebenenfalls eine Lösung gefunden werden. Vom Unternehmen ist jedoch nur bedingt beeinflussbar, welchen Wahrheitsgehalt der Bewerber oder die Bewerberin preisgibt. Möglich ist, dass die Person mit ihrer derzeitigen Position so unzufrieden ist, dass eine andere Position eine derartige (gefühlte) Verbesserung darstellt, dass auch (bei weitem) nicht ideale Positionen eine Verbesserung darstellen. Folge ist, dass die Person nur bedingt ehrlich antwortet und Antworten gibt, die von der anderen Seite als wünschenswert erachtet werden. Sicherlich können geschulte Interviewende in einem Vorstellungsgespräch bestimmte Informationen durch geschicktes und durchdachtes Fragen entlocken, aber auch das ist nur begrenzt möglich und kann, wenn es darauf von der Bewerberin oder dem Bewerber darauf angelegt ist, nur bestimmte Informationen entlocken.
Vor allem in solchen Situationen besteht die Gefahr, dass trotz einer ausführlichen Job- und Tätigkeitsbeschreibung und deren realistische Darstellung im Vorstellungsgespräch eine sich im Nachhinein als Fehlentscheidung herausstellende Ansicht möglich ist. In diesen Fällen kann dies sowohl von Seiten des Unternehmens besonders aber aufgrund der sich bewerbenden Person zustande kommen. Möglich ist allerdings auch, dass sich das Unternehmen falsch entscheidet; oftmals ist dies der Fall wenn Personen für die ausgeschriebene Position eingestellt werden, die eine zu hohe Qualifikation für die Position haben oder besonders hohe Ansprüche haben, die sie (durch) Entwicklung) auch umsetzen können.
Wie ist Ihre Erfahrung bei Ihrem Unternehmen? Werden Arbeitsplätze realistisch dargestellt? Welche Verbesserungsmöglichkeiten sehen Sie? Wie würden diese Ihrer Meinung nach zur Reduktion in der frühen Fluktuation beitragen?