Personalabteilungen werden immer wieder aufgefordert, krankheitsbedingte Kündigungen auszusprechen, die dann meistens vor dem Arbeitsgericht verhandelt werden. Spätestens dort bekommen viele Personaler den Hinweis, dass eine krankheitsbedingte Kündigung ohne vorheriges ordnungsgemäßes Betriebliches Eingliederungsmanagement aussichtslos ist.
Allein die Tatsache eine krankheitsbedingte Kündigung auszusprechen birgt hohen moralischen Zündstoff. Der Mitarbeiter ist durch seine lange Krankheit hart getroffen und hat wahrscheinlich schweres psychisches und physisches Leid zu ertragen. On top wird er dann auch noch mit einer krankheitsbedingten Kündigung durch seinen Arbeitgeber belastet! An dieser Stelle sollte man sich als Personaler sehr gut über die Folgen dieser Kündigung im Klaren sein und sorgfältig abwägen, ob die wirtschaftliche Situation diesen Schritt tatsächlich erforderlich macht oder ob es nicht auch andere Lösungen geben kann und sollte.
Auch wenn das Betriebliche Eingliederungsmanagement eine gesetzliche Vorgabe darstellt, liegen die Vorteile klar auf der Hand: Die Personalabteilungen erhalten eine klare Struktur, wie sie angemessen auf Langzeiterkrankungen reagieren können. Hierbei sollte jedoch nicht das Ziel einer krankheitsbedingten Kündigung verfolgt werden, sondern die Fürsorgepflicht des Unternehmens im Fokus stehen.
Das Gespräch wird innerhalb von festgelegten Rahmenbedingungen organisiert und durchgeführt. Dazu gehört eine offizielle schriftliche Einladung, die kommunizierte Möglichkeit des Mitarbeiters, die Einladung abzulehnen sowie das Angebot, den Betriebsrat zu beteiligen. Inhaltlich sollte sich das Gespräch auf Maßnahmen fokussieren, die dem Mitarbeiter zur Förderung seines Genesungsprozesses angeboten werden.
Betrachten Sie das Betriebliche Eingliederungsmanagement als Chance, die Genesung des Erkrankten zu fördern und nicht als Gelegenheit, sich von ihm zu trennen!