Die moderne Arbeitswelt weist große Lohnunterschiede auf. Auch in Ihrem Unternehmen werden nicht alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter das gleiche Gehalt beziehen. Für einen Teil dieser Lohndifferentiale gibt es nachvollziehbare Ursachen: So erhält eine Softwareentwicklerin mit Hochschulabschluss in aller Regel ein höheres Gehalt als ihre Kollegin, die ohne Ausbildung ist und einfache Lagertätigkeiten erledigt (vgl. Hubert 2012, S. 659). Solche Begründungen werden meist auch von den Beschäftigten akzeptiert.
Problematisch sind dagegen Lohnunterschiede, für die es keine plausiblen Erklärungen gibt und/oder die nicht als gerecht angesehen werden. Sie beeinträchtigen das Betriebsklima und erschweren die Zusammenarbeit zwischen Unternehmensleitung und Angestellten sowie innerhalb der einzelnen Arbeitsgruppen. Dies gilt auch für den Gender Pay Gap, das geschlechtsspezifische Lohngefälle. So lag der durchschnittliche Bruttostundenverdienst von Frauen in Deutschland in 2020 um gut 18 Prozent niedriger als der von Männern (vgl. Statistisches Bundesamt 2021).
Lassen sich diese Unterschiede erklären? Selbst wenn eine Erklärung möglich ist, bleibt die Frage, ob die unterschiedliche Bezahlung auch gerecht ist oder nicht zumindest teilweise auf traditionellen Gesellschaftsstrukturen beruht. So unterbrechen viele Frauen in den ersten Jahren der Mutterschaft ihre Karriere, um ihre Kinder zu betreuen. Dadurch haben sie eine geringere Berufserfahrung als Männer, was sich negativ auf die Bezahlung auswirkt. Die Betreuung von Kindern sowie weitere familiäre Verpflichtungen führen außerdem dazu, dass Arbeitnehmerinnen wesentlich häufiger in Teilzeit tätig sind als ihre männlichen Kollegen. Teilzeitstellen sind meist mit geringeren Stundenlöhnen verbunden. Zudem verhindern sie den beruflichen Aufstieg. Der sehr hohe Männeranteil in den Führungsetagen von Privatunternehmen und öffentlicher Verwaltung zeigt generell, wie schwierig der Zugang für Frauen zu Spitzenpositionen ist (vgl. Kohaut/Möller 2022, S. 1). Ein weiterer Erklärungsfaktor ist die Berufswahl. Frauen sind oft in schlecht bezahlten Berufsfeldern wie Pflege, Erziehung oder Handel beschäftigt, während der Männeranteil in technischen Berufen mit hohen Löhnen sehr groß ist.
Selbst wenn man all diese Faktoren berücksichtigt, bleibt bei völlig vergleichbarer Arbeit beider Geschlechter immer noch ein unerklärter Rest. Man spricht dann von dem bereinigten Gender Pay Gap, der rund sechs Prozent beträgt. Dieser Unterschied ist auf keinen Fall mit § 1 und § 8 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zu vereinbaren. Um Ihre Mitarbeiterinnen nicht zu verprellen und ein gutes Betriebsklima zu schaffen, sollten Sie nicht nur aus rechtlichen Gründen auf eine leistungsgerechte Bezahlung unabhängig vom Geschlecht achten.
Abbildung: Ursachen des Gender Pay Gaps (Quelle: eigene Darstellung)
Quellen:
Hubert, F. (2012): Lohnunterschiede, in: WISU – Das Wirtschaftsstudium, 41. Jg., Heft 5/2012, S. 659-662.
Kohaut, S./Möller, I. (2022): Führungspositionen in Betrieben und Verwaltungen: Der Weg nach ganz oben bleibt Frauen oft versperrt. In: IAB-Kurzbericht Nr. 1/2022.
Diese aktuelle Studie steht online zum Nachlesen zur Verfügung
Statistisches Bundesamt (2021): Gender Pay Gap 2020: Frauen verdienen 18 % weniger als Männer. Pressemitteilung Nr. 106 v. 09.03.2021.
Die detaillierten Daten gibt es auf der Website.
