Für die Wettbewerbsfähigkeit und das (zukünftige) Potential eines Unternehmens spielen die Fähigkeiten, Kompetenzen und die Entwicklungsfähigkeit der Belegschaft eine immer wichtigere Rolle. Hierzu zählt auch die Fähigkeit von Unternehmen strategisch wichtige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anzulocken und im Unternehmen zu halten. Letzteres ist vor allem im Hinblick auf den sich ausweitenden Fachkräftemangel eine besonders große Herausforderung. Hierdurch gewinnt das Humankapitalmanagement – unter dem sich dies zusammenfassen lässt – für Unternehmen an Bedeutung. In vielen Fällen ist es kurz-, aber zumindest mittel- und langfristig der wichtigste Erfolgsfaktor von Unternehmen, da es dessen Entwicklungsfähigkeit, Anpassungsfähigkeit, Innovation und strategische Ausrichtung beeinflusst bzw. bedingt. Durch diesen Zusammenhang wird deutlich, dass das Humankapitalmanagement eine entscheidende Rolle für die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens spielt und es deshalb wichtiger wird – vor allem in mittelständischen Unternehmen – , ein Humankapitalmanagement zu etablieren, welches in die Lage versetzt, die richtigen Schlüsse zu ziehen und darauf aufbauend bestimmte Ziele verfolgen und Prozesse initiieren zu können. Ziel des Humankapitalmanagements ist es, einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil durch die Belegschaft im Vergleich zur Konkurrenz zu erzielen. Hierfür werden drei Aspekte unterschieden: wertvoll, selten und Imitierbarkeit. Der Aspekt „wertvoll“ beschreibt den Erfolgsbeitrag der Belegschaft, einer Abteilung oder einer bestimmten Tätigkeit zum Erfolg des Unternehmens. Hierzu gehört auch die Nutzung der Fähigkeiten und Kompetenzen durch das Unternehmen bzw. des Managements. Der Aspekt „selten“ beschreibt die Quantität potentiell verfügbaren Personals auf dem Arbeitsmarkt. Der Aspekt der „Imitierbarkeit“ beschreibt die Möglichkeit für Konkurrenten die Fähigkeiten und Kompetenzen des eigenen Personals zu kopieren bzw. zu entwickeln.
Obwohl die Personalentwicklung in allen drei Bereichen eine entscheidende Rolle für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen innehat, ist jedoch zu beachten, dass die drei Bereiche aufeinander aufbauen sollten bzw. müssen. Seltenes und schwer imitierbares Personal ist für ein Unternehmen nicht förderlich, wenn es nicht wertvoll ist. Oder anders ausgedrückt, nur wenn eine Belegschaft wertvoll ist, kann sie – sie muss aber nicht – das Kriterium selten erfüllen; und nur wenn eine Belegschaft wertvoll und selten ist, kann sie – muss aber nicht – schwierig zu imitieren sein. Das Humankapitalmanagement eines Unternehmens sollte dies deshalb bei der Personalentwicklung, die sich daran orientieren muss, berücksichtigen.
Die Darstellung eines elementaren Humankapitalmanagements kann sowohl als Einstieg in das Humankapitalmanagement als auch als eine zentrale Übersicht fungieren, wenn bereits verschiedene Prozesse initiiert sind. Zu beachten ist bei der Darstellung wie beschrieben, dass weitere Einschätzungen nur dann erfolgen, wenn die vorherige Frage (links) mit „Ja“ beantwortet wurde. Aufbauend auf dieser ja-nein-Bewertung kann das Management sich ergebende Konsequenzen und notwendige Handlungsfelder bestimmen, um ein „Nein“ durch den Einsatz von Personal und Personalentwicklungsmaßnahmen in ein „Ja“ verändern zu können, was wiederum detaillierte Managementpläne erfordert.
Elmar Stein