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6. Oktober 2016 | von Elmar Stein

Kennen Sie den Weg und das Ziel Ihrer Karriereentwicklung?

Obwohl die Zahl der Unternehmen mit aktiver und systematischer Nachfolgeplanung steigt, sind viele nicht ausreichend auf diese zentrale Herausforderung vorbereitet (Paradise, 2010); vor allem weil sie durch den „War for Talent“ (Silzer & Dowell, 2010) und sich ändernde Arbeitsplatzanforderungen (Ibarra, 2007) mittlerweile auch Konzepte und Strategien der Nachfolgeplanung für alle Ebenen und Funktionsbereiche entwickeln müssen (Sobol, Harkins & Conley, 2007). Ein Teil der Verantwortung effektiver Nachfolgeplanung liegt daher beim Personalmanagement des Unternehmens. Sie als Mitarbeiter/in sind aber gleichfalls wichtig, da der Erfolg der Nachfolgeplanung und Ihrer Karriereentwicklung stark von Ihrer Einstellung, Engagement und Einsatz sowie von Fähigkeiten, Fertigkeiten und Zielen abhängt. Nutzen Sie daher Ihre Feedback- und Evaluationsgespräche um Entwicklungsziele und Entwicklungsmöglichkeiten mit Ihrem Vorgesetzten und Personalmanager zu besprechen (Rothwell, 2010). Wichtiger Erfolgsfaktor ist die kritische Analyse Ihrer Stärken und Schwächen. Nur wenn diese von allen Beteiligten realistisch eingeschätzt werden, können Sie durch geeignete Entwicklungsvereinbarungen und Entwicklungsziele von Anfang an optimal auf den nächsten Karriereschritt vorbereitet werden. Dies beinhaltet den Vergleich von möglichst präzisen Formulierungen, Beschreibungen und Bewertungen Ihrer Kompetenz-, Fähigkeits- und Fertigkeitsstufen einerseits mit denen einer potentiellen Nachfolgeposition. Dieser Vergleich und vor allem die Bereiche, in denen noch Entwicklungsbedarf besteht, bilden die Grundlage einer effektiven und zielstrebigen Nachfolgeplanung (Rothwell, 2010).

Fazit: nehmen Sie sich vor Ihrem nächsten Feedback- und Evaluationsgespräch Zeit um sich Ihren Zielen und dem Weg dorthin bewusst zu werden. Dies ist der erste und wichtigste Schritt auf dem Weg zu einer gezielten Nachfolge- und Entwicklungsplanung und hält Ihre Motivation hoch.

Quellen:
Ibarra, P. (2007). The myths and realities of succession planning.Public Management, 89(1), 24-27.
Paradise, A. (2010). Many barriers inhibit success: Succession planning. T+D, 64(6), 60-61.
Rothwell, W. J. (2010). Effective succession planning. (4th ed.). New York, NY: AMACOM.
Silzer, R., & Dowell, B. E. (2010). Strategy-driven talent management: A leadership imperative. San Francisco, CA: Jossey-Bass.
Sobol, M. R., Harkins, P., & Conley, T. (2007).Linkage Inc.’s best practices for succession planning: Case studies, research, models, tools. San Francisco, CA: Pfeiffer.

 

Elmar Stein
Elmar Stein promoviert derzeit im Bereich systemisch-strategisches Personalmanagement. Er hat einen amerikanischen Master in Human Resource Management (mit Schwerpunkt Organisationsstrategie) und ist Gymnasiallehrer (für Englisch und Politikwissenschaften). Er ist Absolvent der DAM im Lehrgang Geprüfte/r Personalmanager/in.
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