Viele Personalmanager sind dieser Tage mit diesem Thema befasst: wie geht es mit der Mobile Office vs. Office-Policy weiter? Unternehmensleitungen möchten zunehmend wieder Anwesenheiten im Büro einführen. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter blicken kritisch und abwehrend auf diese Vorgaben. Schließlich haben zahlreiche Studien über die Corona-Zeit gezeigt, dass vielerorts sogar bessere Arbeitsergebnisse erzielt wurden – und dies bei 100% mobilem Arbeiten.
Man kann derzeit schon von einem Trend sprechen, der sich return to office nennt. Diese kann sich unterschiedlich ausgestalten: von der bereits erfolgten Präsenzpflicht an einer Minimalanzahl an Tagen bis zu der Idee, eine solche demnächst einzuführen.
Um die von diesen Plänen zu großen Teilen wenig überzeugten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu motivieren, gibt es mancherorts sogar Vorhaben, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Gehaltserhöhungen, Incentivierungen oder inhaltlichen Belohnungen zu vergüten wenn sie denn bereit sind, ins Büro zurückzukehren.
Der Unwille der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geht sogar so weit, dass eine entsprechende Policy als Kündigungsgrund betrachtet wird. Das Kündigungsrisiko von begehrten Fachkräften steigt somit. Dementsprechend sollten Arbeitgeber abwägen, welches Risiko sie in der aktuellen Situation des Fachkräftemangels eingehen möchten. Insbesondere das Fehlen sozialer Interaktion und ein gesteigertes Erschöpfungsrisiko durch ein Übermaß an digitalen Meetings gilt als Risiko im mobile office.
Zum aktuellen Zeitpunkt gibt es in Deutschland kein gesetzliches Recht auf mobiles Arbeiten. Zunehmend werden jedoch Stimmen laut, die eine solche gesetzliche Regelung einfordern.
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