Die Anforderungen an Jobs verändern sich heutzutage rasant, sodass sich niemand mehr auf einmal erworbenes Wissen verlassen kann. Der Bundesverband der Personalmanager*innen (BPM) betont, dass es eine der zentralen Herausforderungen unserer Zeit ist, ob und wie Lernangebote mit diesem schnellen Wandel Schritt halten können. Unternehmen tragen die Verantwortung, zeitgemäße Lernformen und -inhalte zu implementieren. Gleichzeitig ist es wichtig, dass sie ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zur Eigenverantwortung für ihre lebenslange Beschäftigungsfähigkeit ermutigen. Insbesondere angesichts der technologisch bedingten Veränderungen müssen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter befähigt werden, sich kontinuierlich weiterzubilden.
Eine der ersten Fragen, die sich Unternehmen stellen sollten, ist: Welche Fähigkeiten werden in Zukunft benötigt, um die Herausforderungen zu bewältigen und die strategische Ausrichtung zu unterstützen? Dazu sollten sowohl interne als auch externe Quellen genutzt werden. Studien zeigen, welche Zukunftsskills in absehbarer Zeit gefragt sein werden. Aber auch die Erfahrung der eigenen Belegschaft darf nicht unterschätzt werden. Umfragen, Fokusgruppen-Interviews und Gespräche mit Führungskräften können wertvolle Einblicke liefern, welche Lernbedarfe bestehen und welches Wissen im Unternehmen verbreitet werden sollte.
Digital- und Datenkompetenz sind dabei immer von zentraler Bedeutung, da der technologische Wandel alle Rollen betrifft. Neben konkretem Wissen, das gut digital und „on-demand“ vermittelt werden kann, gibt es transformative Kompetenzen, die eine differenzierte Vermittlung erfordern. Dazu gehört beispielsweise die Fähigkeit, sich selbst und andere in Zeiten des Wandels führen zu können.
Lernen sollte strategisch ausgerichtet sein, um Performance und Impact im Unternehmen zu steigern. Nicht alle Trainings, die traditionell angeboten wurden, zeigen auf dem Prüfstand der Relevanz für das Geschäft eine überzeugende Relation zwischen Aufwand und Ertrag. Dennoch können solche Angebote ihre Berechtigung haben, etwa zur Steigerung von Teambuilding, Mitarbeiter/-innen-Bindung und Resilienz. Es ist wichtig, zwischen Angeboten zu unterscheiden, die dem messbaren Aufbau von Fähigkeiten dienen, und solchen, die zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität und des Engagements beitragen. Der Austausch über Gelerntes, Netzwerken und persönliche Begegnungen können den Aufbau von Fähigkeiten fördern, wenn sie gezielt eingesetzt werden.
Lernen muss heute nicht mehr zwingend in Präsenz stattfinden. Insbesondere digitale Kenntnisse können gut online vermittelt werden, entweder in individualisierten Formaten oder in moderierten virtuellen Gruppen. Verantwortliche für Learning und Development (L&D) sollten abwägen, welches Format für welches Thema am besten geeignet ist. Digitale Lernformate und der Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) ermöglichen es, auf individuelle Lernbedürfnisse einzugehen, spielerisch Ziele zu setzen und den Lernfortschritt zu überprüfen. Mikro-Assessments können Lernenden helfen, ihren Fortschritt zu überwachen und die Anwendbarkeit des Gelernten im Alltag zu reflektieren.
Wer sich weiterqualifiziert, verbessert seine persönliche Beschäftigungsfähigkeit und bereichert seine Bildungsbiografie. Unternehmen mit einem breiten Lernangebot werden als attraktivere Arbeitgeber wahrgenommen. Umfragen zeigen, dass die Möglichkeit zur persönlichen Entwicklung oft wichtiger ist als das Gehalt. Unternehmen sollten unterscheiden, welche Kenntnisse strategisch wichtig sind und während der Arbeitszeit vermittelt werden sollten. Für andere Fortbildungsinteressen kann es zumutbar sein, Freizeit einzubringen.
Betriebliches Lernen braucht ein unterstützendes Ökosystem. Geschäftsführung, Abteilungsleitungen und Führungskräfte müssen als Lern-Botschafter/-innen agieren und eine ganzheitliche Lernkultur fördern. Lernangebote sollten im Alltag der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von Führungskräften eingefordert werden. Führungskräfte müssen Vorbilder sein, selbst lernen, zum Lernen ermutigen und Gelegenheiten schaffen, Erlerntes im Arbeitsalltag umzusetzen. Dies ist entscheidend, um den Transfer von der Theorie in die Praxis zu gewährleisten.
Die Personalabteilung kann maßgeblich dazu beitragen, eine kollektive Lernkultur zu schaffen. Bei zunehmender Eigenverantwortung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für ihre Entwicklung gibt der Personalbereich Orientierung im Dschungel vielfältiger Lernmöglichkeiten. Wenn klar kommuniziert ist, welches Wissen im Geschäftsalltag gebraucht wird, können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gezielt Trainings auswählen. Idealerweise rücken L&D enger an das Business heran und erarbeiten gemeinsam relevante Lernangebote mit klarem Businesssbezug. Dabei kuratieren L&D-Teams zunehmend Inhalte von externen Anbietern und passen diese an die operativen und strategischen Bedürfnisse des Unternehmens an.
Personalabteilung und L&D sind Katalysatoren einer Lernkultur, die in Passung mit business-kritischen Lerninhalten wesentlich für die Veränderungsfähigkeit des Unternehmens ist. Lernen sollte alltäglich gemacht, in den Arbeitsalltag integriert und Praxisnähe ermöglicht werden, um auf die strategische Orientierung des Unternehmens einzuzahlen.
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