Wie kann man den Lerntransfer verbessern? Laut einer aktuellen Studie sind hierfür unter anderem eine hohe Netzwerkdiversität oder organisationaler Support sowie eine ausgeprägte Leistungsorientierung des Unternehmens erforderlich. Was bedeutet das genau? In diesem Beitrag lernen Sie, worauf Sie achten sollten.
Eines der größten Probleme von Weiterbildung ist der Transfer des neu Gelernten auf den Arbeitsplatz. Damit das neue Wissen und die neuen Fähigkeiten nicht einfach verpuffen, sondern in der Praxis ankommen, gibt es zahlreiche Einflussfaktoren. Einige von ihnen haben Wagstaff et al. (2022) von den Universitäten von Texas in El Paso, der Universität San Andrés, der Universität La Verne und des Unternehmens Tecpetrol näher untersucht.
Die Ergebnisse ihrer Studie zeigen, dass die Transferwahrnehmung am höchsten ausgeprägt ist, wenn die Weiterbildungsteilnehmenden in ihrem Unternehmen in ein Netzwerk mit hoher Diversität eingebettet sind und die Unternehmenskultur von hoher Leistungsorientierung geprägt ist. Ist die Netzwerkdiversität gering, kann dies durch hohen organisationalen Support ersetzt werden.
Das klingt teilweise etwas kryptisch. Was bedeutet das genau?
Mit Netzwerkdiversität ist gemeint, dass die Weiterbildungsteilnehmenden in ihrem Unternehmen gut mit anderen Mitarbeitenden in anderen Abteilungen vernetzt sind. Auf diese Weise wird die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass man sein neues Wissen und Können anwenden kann, indem man auch auf Ressourcen zurückgreifen kann, die in der eigenen Abteilung ggf. nicht zur Verfügung stehen. Denn Wissen ist meist ganzheitlich strukturiert und nicht entlang Abteilungsgrenzen. Um Wissen anwenden zu können, müssen also teilweise Abteilungsgrenzen überwunden werden, was besonders dann gut gelingt, wenn man zu Kolleginnen und Kollegen in anderen Abteilungen informelle Kontakte hat. Haben die Weiterbildungsteilnehmenden diese Kontakte nicht, kann das dadurch kompensiert werden, dass die Vorgesetzten beim Transfer unterstützen, indem sie den Mitarbeitenden dabei unterstützen, die benötigten Ressourcen zu erhalten.
Unter Leistungsorientierung versteht man in diesem Zusammenhang, dass ein Unternehmen stark darin engagiert ist, seine strategischen Unternehmensziele zu erreichen und insbesondere Wettbewerbsvorteile gegenüber Konkurrenzunternehmen aufzubauen, indem es in Weiterbildung und damit die Erhöhung des Humankapitals investiert.
Welche Kontextfaktoren sollte ein Unternehmen also in den Blick nehmen, um den Lerntransfer zu verbessern?
- Wenn Weiterbildungsteilnehmende nicht viele informelle, abteilungsübergreifende Kontakte zu anderen Kolleginnen und Kollegen haben, sollten die Vorgesetzten verstärkt beim Lerntransfer unterstützen.
- Die Unternehmensleitung und das Personalmanagement sollten ein ausgeprägtes Verständnis des Zusammenhangs zwischen Weiterbildungsmaßnahmen (Humankapitalinvestitionen) und Unternehmenserfolg haben. Personalentwicklung sollte also eine strategische Bedeutung beigemessen werden.
Eine kritische Anmerkung ist zu machen: Wie bereits eingangs erläutert, gibt es zahlreiche Einflussfaktoren, die den Lerntransfer verbessern oder verschlechtern können. In dieser Studie wurden zwei recht spezielle herausgegriffen. Es ist also wichtig, die Netzwerkdiversität bzw. organisational Unterstützung und die Leistungsorientierung im Blick zu haben. Umgekehrt bedeutet das aber nicht, dass allein durch die Beachtung dieser beiden Faktoren der Lerntransfer garantiert ist. Weitere Faktoren (die wir an der DAM immer wieder in den Blick nehmen) spielen auch eine Rolle.
Quelle: Wagstaff, M. F., Gore, E., Laffranchini, G., García, M. L., & Ruiz, M. (2022). Perceptions of transfer of training: interaction of a continuous learning culture with network diversity, network strength, and network size. Human Resource Development International, 25(5), 578-599. https://doi.org/10.1080/13678868.2022.2060166
