Hallo, heute sprechen über das Thema mentale Gesundheit als Erfolgskriterium wertschätzen. Wie gesagt ist das Arbeitsleben ein Dauerlauf und kein Sprint.
Führungskräfte und Mitarbeitenden müssen nicht nur körperlich fit bleiben, sondern vor allem auch mental.
In dieser Folge sprechen darüber, wie das gelingen kann und wie herausfordernd es doch sein kann die mentale Gesundheit von Mitarbeitenden sicherzustellen.
2018 waren psychische Erkrankungen die zweithäufigste Diagnosegruppe bei krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Das dürfte in den letzten drei Jahren nicht besser geworden sein.
Zusätzlich sind Personen die wegen psychischer Krankheiten krankgeschrieben werden im Schnitt dreimal so lange abwesend wie Personen mit anderen Krankheiten. Das bedeutet, dass das Thema sowohl eine Führungs- als auch eine Managementaufgabe ist.
Aus meiner Sicht kann viel von Unternehmensseite richtig gemacht werden. So kann das Thema mentale Gesundheit von Unternehmensseite aus verstärkt behandelt werden, Führungskräfte können geschult werden und es können klare Regeln festgelegt werden.
Außerdem können Programme für Mitarbeitende angeboten werden. Allerdings ist, aus meiner Sicht, bei dem Thema mentale Gesundheit das Führen von einzeln Führungskräften sehr wichtig.
Nicht jeder Mitarbeitende möchte eine Vermischung zwischen privaten Themen, wie eben der mentalen Gesundheit, und dem beruflichen Umfeld.
Doch was können sie als Führungskraft tun?
Aus meiner Sicht ist es immer ein sehr schmaler Grat zwischen Fürsorgepflicht und dem Recht auf Privatheit, der akzeptiert werden muss. Wenn Personen nicht über das Thema mentale Gesundheit sprechen wollen, ist es sehr wichtig regelmäßig zu sprechen.
In Mitarbeitendengesprächen kann immer sehr ehrlich gefragt werden „Wie geht es dir/wie geht es ihnen?“ oder auch „Was das Gespräch für sie/für dich so in Ordnung?“ oder „Gibt es noch Dinge die besprochen werden sollen?“
Außerdem kann aktiv nach Gefühl gefragt werden. Zum Beispiel im Falle einer größeren Veränderung, kann bewusst gefragt werden: „Wie fühlt sich diese Veränderung für dich an?“
Also nicht nur darauf zu achten oder darüber zu sprechen wie eine Veränderung der Aufgaben zum Beispiel in Zukunft abgehandelt werden kann, sondern klar auch noch den Gefühlen zu fragen.
Außerdem sollte auf einen unerwarteten Leistungsabfall nicht nur negativ reagiert werden, sondern auch einfühlsam. Es ist wichtig, dass die Führungskraft versucht herauszufinden warum ein Leistungsabfall stattgefunden hat. Gibt es Themen im privaten Umfeld die den Mitarbeitenden/die Mitarbeitende zum Beispiel negativ belastet. Wie kann von Unternehmensseite aus darauf reagiert werden?
Auch auf eine Verhaltensänderung sollte einfühlsam reagiert werden. Auch sollte da wiederum herausgefunden werden warum verhält sich ein Mensch plötzlich anders als davor.
Aus meiner Erfahrung ist es so- ein Mensch ist immer hundert Prozent und wir können nicht zwischen Beruf- und Privatleben trennen. Wenn eine Person Probleme, hat zum Beispiel durch eine mentale Herausforderung, dann hat das immer Konsequenzen auch im Berufsleben und daher ist es die Aufgabe der Führungskraft diese Person so gut wie möglich zu unterstützen mit den Herausforderungen zurechtzukommen.