Wer Personal führt, kennt die Situation: Wenn Leistungsträger quasi über Nacht von Tempo 200 auf Dienst nach Vorschrift schalten, geht Unternehmen entscheidendes Potenzial verloren, auf das sie im heutigen Marktumfeld kaum verzichten können. Das Problem: Der Motivationsknick trifft häufig die „senioren“ Mitarbeitergruppen – Menschen mit mehr als 20 Jahren Berufserfahrung, die sich bisher durch überdurchschnittliche Leistung, Zielorientierung, Eigenverantwortlichkeit sowie hohes Qualitäts- und Pflichtbewusstsein auszeichneten und wesentlich zum Unternehmenserfolg beitrugen.
Anders als für Berufseinsteiger, junge Familien und die 50+, gibt es jedoch bisher nur wenige Personalentwicklungsprogramme, um diese 35- bis 50-Jährigen zu revitalisieren. Im Gegenteil: Oft gelten die „senioren Leistungsträger“ als Störfaktoren, weil sie Forderungen stellen, viel wissen und durchschauen, nicht mehr alles hinnehmen und teuer sind.
Erste Untersuchungen sprechen dafür, dass Unternehmen durch Mängel in der emotionalen Ökonomie, fehlende Entwicklungsmöglichkeiten sowie bürokratische Organisationsformen signifikante Auslöser für den Motivationsknick setzen. Unverbindlichkeit, Alternativlosigkeit und Rigidität führen in die Resignation.
Wer stattdessen die Leistungsbereitschaft der Berufserfahrenen erhalten und sogar zusätzliche Potenziale bergen möchte, sollte viel Wert auf eine faire, beziehungsorientierte Unternehmens- und Führungskultur legen, Flexibilität für individuelle Lösungen schaffen und so den Möglichkeitenraum für die Betroffenen immer wieder erweitern.
Literatur: Bommer, Isabel (2013): „Drop-out mit 45: Motivationsknick bei „senioren Leistungsträgern“, Gründe und Risiken sowie Möglichkeiten für Potenzialerhalt und -entwicklung in dieser kritischen Phase des Mitarbeiterlebenszyklus“ siehe www.akademie-management.de/online-campus (unter hervorragende Thesen)