Multimodales oder intuitiv geführtes Vorstellungsgespräch?
Das klassische Vorstellungsgespräch zählt auch heute noch zu einer der wichtigsten und meist genutzten Methoden der Personalauswahl. Aufgrund der Möglichkeit, Fragen zu unterschiedlichen Bereichen zu stellen, wird das Interview von vielen Unternehmen als Universalinstrument eingesetzt und erfreut sich somit großer Beliebtheit. Hierbei reicht die Bandbreite von völlig offenen bis hin zu strukturierten Interviewsituationen mit Leitfaden. Meist jedoch werden persönliche, nur geringfügig strukturierte Interviewformen bevorzugt. Diese intuitive Art von Vorstellungsgespräch ermöglicht eine gewisse Flexibilität und auch Raum für Individualität auf beiden Seiten.1
Allerdings fordern Personalpsychologen und –diagnostiker seit Jahren sich bei der Personalauswahl nicht zu sehr auf den persönlichen Eindruck zu verlassen. Es wird befürchtet, dass durch den Einsatz subjektiver und intuitiver Entscheidungsmomente die rationale Handlungs- und Entscheidungsobjektivität des Personalentscheiders verloren geht. Zudem bergen unstrukturierte, nach dem reinen Bauchgefühl geführte Interviews, oftmals die Gefahr von Beurteilungsfehlern.2
Vor dem Hintergrund, dass Personalentscheidungen immer auch Investitionsentscheidungen für das Unternehmen darstellen und eine falsche Personalauswahl dieses große Summen kosten kann3, stehen Sie als Personalmanager/in immer wieder vor der Herausforderung, Fehleinstellungen zu vermeiden und den passenden Kandidaten zu ermitteln. Dies sollte mittels einer verlässlichen Beurteilungs- und Entscheidungsbasis gewährleistet werden.
Als konsequente Lösung kann dabei das Multimodale Interview (MMI) von Schuler (1992) in Betracht gezogen werden. Diese methodische Form beinhaltet eigenschafts-, simulations- und biographieorientierte Fragen und verhindert somit, dass sich der Interviewer zu schnell ein Urteil bildet. Aufgrund seiner sowohl freien als auch strukturierten Komponente fungiert diese Interviewform als eine Art Korsett und roter Gesprächsleitfaden. Mittels einer fünfstufigen Bewertungsskala können dann anschließend die Bewerberantworten und Beobachtungen ausgewertet werden.
Diese optimierte Form der Interviewführung wird aufgrund seiner hohen Validität und Objektivität von einem Großteil der Experten als sehr erfolgreiche Methode eingestuft und hat sich in vielen Unternehmen, Verbänden und Behörden als valides Auswahlinstrument etabliert. Auch auf Seiten der Bewerber erfährt diese Interviewart eine große Akzeptanz.
Somit liegt es zukünftig in der Hand der Unternehmen und Ihnen als Personalentscheider/in, solch wissenschaftlich fundierte Instrumente in die Personalauswahl zu implementieren und dadurch langfristig eine erfolgreiche(re) Personalauswahl gewährleisten zu können.
Weiterlesen: http://unternehmen.handelsblatt.com/multimodales-interview.html
Fußnoten:
1)Vgl. Weuster, A. (2004), S. 172 ff.
2) Vgl. Kleebaur (2007), S. 2 f.
3) Vgl. Weuster, A. (2004), S. 7 f.
4)Vgl. Schuler (2002), S. 188 ff.
Quellen:
Kleebaur, C. (2007): Personalauswahl zwischen Anspruch und Wirklichkeit – wissenschaftliche Personaldiagnostik vs. erfahrungsbasiert-intuitive Urteilsfindung. 1. Auflage, München und Mering
Schuler, H. (2002): Das Einstellungsinterview. Göttingen u.a. 2002.
Weuster, A. (2004): Personalauswahl – Anforderungsprofil, Bewerbersuche, Vorauswahl und Vorstellungsgespräch. 1. Auflage, Wiesbaden