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10. August 2023 | von Elmar Stein

Quiet Quitting und Quiet Firing

Arbeitsverhältnisse sollten ein beidseitiges Interesse und Nutzen haben. Mitarbeitende sollten sich herausgefordert, aber nicht unter- oder überfordert sein. Sie sollten, auch wenn es immer Phasen und Dinge im Beruf gibt, die nur bedingt oder keine Spaß machen, gerne zur Arbeit gehen und insgesamt einen Sinn, Freude und Spaß am Job haben und auch Weiterentwicklungsmöglichkeiten sehen und haben. Im Idealfall sind auch noch ein (sehr) angenehmes Arbeitsklima, nette Kolleginnen und Kollegen und ein als kompetentes und gerecht eingeschätztes Führungskräfteteam und Management vorhanden. Mitarbeitende fühlen sollten sich normalerweise wohl fühlen und zumindest ein gewisses Niveau an Zufriedenheit im Unternehmen und ihrer Position haben im Idealfall.

Die Realität ist aber nicht immer so. Die Zufriedenheit in der Position und im Unternehmen schwankt und sie kann sich auch verändern. Es gibt Phasen, in denen sie stärker ausgeprägt ist und Phasen, in denen dies weniger der Fall ist. Vermutlich in jedem Unternehmen gibt es aber auch Personen, die sehr unzufrieden sind. Möglich ist, dass es einen zentralen Aspekt gibt; es kann aber auch sein, dass es mehrere Gründe gibt oder aber es einen Hauptgrund und mehrere weitere Ursachen gibt. Beispielsweise sind dies: eine schlechte Führungskultur, Probleme bei der Zusammenarbeit mit Kolleginnen und Kollegen und beziehungsweise oder Vorgesetzten, als gering oder nicht vorhanden eingeschätzte Entwicklungsmöglichkeiten, ein als ungerecht empfundenes Lohn- und Gehaltsgefüge, eine Bevorzugung anderer (bei Lohn, Bewertung oder Beförderung), sowie viele weitere Gründe.

Oftmals wird ein Hauptgrund wahrgenommen und weitere Aspekte werden durch die sich einsetzende kritische Betrachtung ebenfalls negativ gesehen – auch weil weitere Gründe und Ursachen gesehen werden wollen. Dies ist normalerweise ein schleichender und kontinuierlicher Prozess. Die Unzufriedenheit im Beruf wächst durch diesen Prozess kontinuierlich. Bewusst oder unterbewusst kommt es an einem bestimmten (individuellen) Punkt zu inneren Kündigung (quiet quitting). Einher geht dies oft mit einer innerlichen Aufgabe, geringerer Motivation, weniger Einsatz und Engagement und einer Resignation. Schlechtere Leistungen sind möglich, sie können aber auch gleich bleiben oder nur ein wenig schlechter sein um nicht (zu sehr) aufzufallen. Möglich ist aber auch, dass gezielt sabotiert und gegen das Unternehmen, die Kolleginnen und Kollegen oder die Führungskräften und das Management gearbeitet wird, jedoch sehr unterschwellig und unauffällig um nicht ertappt zu werden. Eine innere Kündigung geht in aller Regel mit dem Entschluss einher das Unternehmen zu wechseln und sich auf Arbeitssuche zu begeben. Bis ein neuer Arbeitsplatz in einem anderen Unternehmen gefunden ist, wird das Problem weiterhin bestehen bleiben und sich gegebenenfalls noch verstärken.

Das Gegenteil von innerer Kündigung (quiet quitting) ist inneres Feuern (quiet firing). Die Ursachen sind hier ebenfalls vielfältig. Beispielsweise kann es sein, dass eine Führungskraft ein arbeitsspezifisches oder individuelles Problem mit einem Mitarbeitenden hat, die Person aktuell oder künftig als Konkurrenz gesehen wird (, die es auszuschalten gilt), eine mangelnde Arbeitsleistung vorhanden ist oder wahrgenommen wird, jemand nicht ins Team passt oder aber wenn ein Unternehmen jemanden loswerden (kündigen) möchte, aber keine Abfindung bezahlen möchte. Dass die Intention, gleich aus welchem Grund moralisch verwerflich ist, empfinden Sie sicherlich auch als unumstritten. In der Realität kommt dies aber leider vor. Auch hier finden sich typische Prozesse. Nachdem eine solche Absicht bewusst oder unbewusst getroffen worden ist, wird die Person, auf die abgezielt wird, oft konsequent von Informationen ausgenommen. Arbeitsaufgaben können weggenommen werden. Teilweise werden diese durch (massiv) unterfordernde Aufgaben ersetzt. Arbeitszeiten werden verändert zu Ungunsten der zu schädigenden Person, übertriebene Kritik am Verhalten, den Arbeitsleistungen und dem Umgang mit Kolleginnen und Kollegen wird geäußert, im schlimmsten Fall wird sogar angefangen zu mobben. Absicht ist es die Unzufriedenheit zu steigern, jemanden nach und nach spüren zu lassen, das jemand nicht (mehr) benötigt oder erwünscht ist. Ziel ist es, dass die Person von sich aus kündigt und das Unternehmen verlässt.

Möglich ist auch, dass beides gleichzeitig auftritt, beispielsweise weil eine Person unzufrieden ist, aber nicht gerne auf die Abfindung verzichten möchte und das Unternehmen diese nicht bezahlen den Mitarbeitenden aber loswerden will. Letztendlich kommt es dann zu der Frage, wer die Situation länger aussitzen möchte beziehungsweise kann. Schädlich ist dies aber für beide Seiten, weil die Person psychisch darunter leidet und ein solches Vorgehen von beiden Seiten den Kolleginnen und Kollegen nur selten verborgen bleibt. Schnell entsteht das Gefühl, dass andere oder man selbst der / die nächste sein kann. Zudem wirkt sich dies massiv negativ auf den Ruf und das Arbeitsklima im Unternehmen aus.

Haben Sie eine von beiden Situationen schon (in Ihrem) Unternehmen erlebt? Haben Sie eine Vermutung, wer bei Ihnen innerlich gekündigt oder habe könnte? Woran machen Sie Ihre Vermutung fest? Wie würden Sie in der Situation vorgehen?

Elmar Stein
Elmar Stein promoviert derzeit im Bereich systemisch-strategisches Personalmanagement. Er hat einen amerikanischen Master in Human Resource Management (mit Schwerpunkt Organisationsstrategie) und ist Gymnasiallehrer (für Englisch und Politikwissenschaften). Er ist Absolvent der DAM im Lehrgang Geprüfte/r Personalmanager/in.
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