Unternehmen und das Management haben feste Vorstellungen und oftmals auch Werte und Kennzahlen, nach denen sie sich bei Gehaltsverhandlungen und bei Gehaltssteigerungen richten. Konkret bedeutet dies, dass bestimmte Positionen mit einem bestimmten Gehalt entlohnt werden. Die Entlohnung richtet sich nach der für die offene Position benötigten Kompetenzen, Fähigkeiten, Qualifikationen und Erfahrungen. Diese Orientierungen, Werte und gegebenenfalls auch vorliegenden fixen Zahlen sind auch dem Personalcontrolling bekannt und werden sogar (oftmals) von diesem mitbestimmt oder festgelegt. So bewerten viele Unternehmen im Vorfeld auf unterschiedliche Art und Weise ein für sie angemessenes Gehalt für verschiedene Positionen. Oftmals werden hier alle für die Position relevanten Aspekte mit einbezogen und jeweils mit einem Punktwert beziffert. Das Gehalt richtet sich dann nach dem insgesamt erzielten Punktwert oder aber durch eine finanzielle Bewertung eines jeden Teilbereiches der Qualifikationen, Erfahrungen, Kompetenzen und Fähigkeiten. In den meisten Fällen haben Unternehmen entweder einen Fixbetrag, den es für eine Position im Unternehmen gibt. Dies würde sicherstellen, dass Mitarbeitende mit gleichen Positionen zumindest ein gleiches Grundgehalt erhalten. In Kombination mit einem leistungsabhängigen Bonus steht bei dieser Herangehensweise der Fairnessgedanke im Vordergrund. Andere Unternehmen haben bei gleichen bzw. vergleichbaren Positionen einen Gehaltsspielraum, der von einer bestimmten Mindestsumme bis zu einer Maximalsumme reicht – wobei die Unterschiede hier mehr oder weniger ausgeprägt sein können. Mit einem Gehaltssystem innerhalb eines Unternehmens soll auf jeden Fall sichergestellt werden, dass hierarchisch höhere Positionen in einem Unternehmen auch einen höheren Lohn haben und das gleiche bzw. vergleichbare Positionen auch den gleichen oder zumindest einen ähnlichen Lohn haben, wenn man vom leistungsabhängigen Bonus, der ebenfalls angemessen sein muss, absieht.
Dennoch sollten Sie und auch Unternehmen diese Werte, Kennzahlen und Beträge nicht stur als gegeben hinnehmen. Ausnahmen sollten auch möglich sein, wenn es die Situation erforderlich macht. Möglich ist nämlich, dass Sie eine Bewerberin oder einen Bewerber haben, dessen bzw. deren Qualifikation, Berufserfahrung, Kompetenzen und bzw. oder Fähigkeiten deutlich über der Erwartung des Unternehmens liegen. Beispielsweise kann es sein, dass Unternehmen für eine ausgeschriebene Position einen Bachelor-Abschluss voraussetzen bzw. erwarten, sich aber auch Personen mit Master-Abschluss bewerben. Wenn Unternehmen und deren Management davon überzeugt sind, dass diese Person auch durch diese höhere Qualifikation mehr Fachwissen, Kompetenzen und Fähigkeiten hat, wäre es angebracht, auch hier ein höheres Gehalt zu bezahlen – auch wenn dadurch Ungleichheiten bei der Bezahlung für gleiche Positionen entstehen. Unternehmen sollten, aufgrund der Tatsache, dass Mitarbeitende auch über Gehalt reden, in solchen Fällen auch klare Richtlinien und Vorgaben machen, damit Mitarbeitende nicht nur zu Weiterbildungen ermutigt werden, sondern auch nachvollziehen können, warum es Gehaltsunterschiede gibt und wie diese gerechtfertigt werden. Bei Personen mit höherer Qualifikation, Erfahrung, Kompetenzen und Fähigkeiten über das normale Lohnniveau hinauszugehen hat auch noch weitere Vorteile. Mittel- bis langfristig können diese Personen auch höhere Positionen im Unternehmen schneller besetzen. Daher spielen bei der Berücksichtigung und Gewährung eines höheren Einstiegsgehaltes auch Elemente des Talentmanagements und der Personalentwicklung eine wesentliche Rolle. Sind diese erfolgreich, können die anfänglich höheren Kosten auch schnell kompensiert werden. Bei Personen mit diesen Eigenschaften kann die Personalentwicklung oftmals schneller und kostengünstiger voranschreiten. Zudem sollte auch bedacht werden, dass Personen mit diesen Eigenschaften durch ein höheres Einstiegsgehalt zunächst für das Unternehmen gewonnen werden sollen, bis sich eine freie Stelle ergibt, für die die Person mit seinen Erfahrungen, Kompetenzen, Fähigkeiten und Qualifikationen nach (kurzer) Einarbeitungszeit besser geeignet ist.