Wie kann man die Anwendung von neu Erlerntem in der Praxis verbessern? Eine aktuelle Studie fand heraus, dass bei gegebenen Werten für Lernmotivation, Abwechslung bei der Arbeit und Arbeitsautonomie ein gutes Weiterbildungsdesign – genauer: eine hohe Effizienz der Weiterbildung – den Lerntransfer erhöht. In diesem Beitrag erfahren Sie, auf welche effizienzrelevanten Kriterien Sie achten sollten.
Personalentwicklerinnen und Personalentwickler kennen das sogenannte Transferproblem: Mitarbeitende waren bei einer Weiterbildung und sind völlig begeistert von dem neuen, nützlichen Wissen, das sie dort gelernt haben. Aber in der Arbeitspraxis ändert sich nichts. Dies ist das sogenannte Transferproblem: Obwohl das Gelernte nützlich wäre, wird es nicht im Büroalltag angewendet. Oder formeller ausgedrückt: Der Transfer vom Lern- ins Arbeitsfeld findet nicht oder nur eingeschränkt statt.
Was tun? Der Lerntransfer nimmt in der Weiterbildungsforschung eine wichtige Rolle ein. Eine aktuelle Studie von Nafukho et al. (2023) von der University of Washington und der Texas A&M University hat die Rolle des Weiterbildungsdesigns bei der Optimierung des Lerntransfers untersucht. Sie gehen davon aus, dass eine ganze Reihe von Faktoren den Lerntransfer positiv beeinflussen können.
Dabei legten sie ihr Hauptaugenmerk auf die Wirkungsweise des Weiterbildungsdesigns als Mediatorvariable zwischen Lernmotivation, Abwechslung bei der Arbeit und Arbeitsautonomie auf der einen Seite und den Lerntransfer auf der anderen Seite. Mit anderen Worten: Bei gegebenen Werten für Lernmotivation, Abwechslung bei der Arbeit und Arbeitsautonomie macht das Weiterbildungsdesign den Unterschied: Ist es vorteilhaft, erhöht sich der Lerntransfer.
Was war nun genau mit Weiterbildungsdesign in der Studie gemeint? Die Messung erfolgte über 11 Items aus früheren Studien aus den Jahren 2014 und 2017. Der Fokus lag dabei auf der Weiterbildungseffizienz. Mit anderen Worten: Eine hohe Effizienz der Weiterbildung erhöht den Lerntransfer.
Wann ist eine Weiterbildung effizient, so dass sie ein vorteilhaftes Input-Output-Verhältnis aufweist? Insbesondere dann, wenn das Kernwissen bzw. die Kernfähigkeiten möglichst klar und direkt gelernt werden können. Das Gegenteil liegt vor, wenn ein Dozent Dinge, die in kurzer Zeit auf den Punkt gebracht werden könnten, auf sehr ausschweifende, unsystematische Art und Weise präsentiert. Die Teilnehmenden finden die Weiterbildung dann vielleicht unterhaltsam und motivierend, haben aber wahrscheinlich Schwierigkeiten, das Gelernte überhaupt auf den Punkt zu bringen.
Achten Sie bei Weiterbildungsdesigns daher auf folgende effizienzrelevanten Qualitätskriterien:
- Die Lernziele sind klar benannt, und zwar auf Lehrgangs- und Modulebene.
- Die Lerninhalte sind systematisch und logisch nachvollziehbar strukturiert und folgen einem roten Faden.
- Es gibt Zusammenfassungen der zentralen Erkenntnisse, die aus der Weiterbildung mitgenommen werden sollen.
- Es gibt Lernerfolgskontrollen, bei der das Wissen wiedergegeben und angewendet wird.
Quelle: Nafukho, F.M., Irby, B.J., Pashmforoosh, R., Lara-Alecio, R., Tong, F., Lockhart, M.E., El Mansour, W., Tang, S., Etchells, M. and Wang, Z. (2023). Training design in mediating the relationship of participants’ motivation, work environment, and transfer of learning. European Journal of Training and Development, 47(10), 112-132. https://doi.org/10.1108/EJTD-06-2022-0070
