Bonuszahlungen an Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben viele Vorteile. Sie dienen dazu Leistung zu honorieren und anzuerkennen sowie die Motivation in der Belegschaft zu steigern. Sie sind zudem auch als Mittel der Fairness nützlich und ratsam. Laufen die Geschäfte gut oder sehr gut, sollte die Belegschaft, die einen hohen Gewinn des Unternehmens erst ermöglicht auch berücksichtigt werden. Neben diesen Vorteilen bergen Bonuszahlungen allerdings auch Gefahren. Oftmals fühlen sich Gruppen ungerecht behandelt, weil sie die gleiche Bonuszahlung bekommen wie andere oder eben auch nicht. Es kommt das Gefühl auf genauso viel geleistet zu haben wie andere und nicht die gleiche Bonuszahlung zu bekommen oder aber das Gefühl mehr geleistet zu haben als andere und dabei nicht im passenden Verhältnis im Vergleich zur selben oder einer knapp höheren Bonuszahlung zu bekommen wie andere.
Auch wenn sich das Aufkommen solcher Gefühle nicht immer verhindern lässt, sollten die Bonuszahlungen klar kommuniziert werden und nach einem vorher klar definierten System erfolgen. Zunächst sollte die Höhe der gesamten Bonuszahlungen festgelegt werden, damit feststeht, wieviel Geld verteilt wird. Die Managerinnen und Manager der einzelnen Gruppen der betreffenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen die Leistungen und den Einsatz ihres Personals im entsprechenden Zeitraum bewerten. Auch wenn es verschiedene Möglichkeiten hierzu gibt, wird im Folgenden ein vierstufiges System vorgeschlagen. Es umfasst die Bewertungen außergewöhnlich (A), herausragend (H), den Erwartungen entsprechend (E) und unterhalb der Erwartungen (U). Diese Bewertungen werden in einen Tabelle eingetragen, die zusätzlich auch das normale Gehalt der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters beinhaltet. Auf dieser Basis kann das Gesamtgehalt besser erkannt werden. Zudem ist es möglich, das Grundgehalt einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters anzupassen, wenn er oder sie bei Bonuszahlungen immer besonders berücksichtigt wird.
Bei der Höhe der zu berücksichtigenden Zahlungen der einzelnen Gruppen müssen weitere Entscheidungen getroffen werden. Diese können nach mehreren Kriterien erfolgen und sind unternehmensspezifisch vorzunehmen. Es ist jedoch darauf zu achten, dass es gerechtfertigte Unterschiede in der Höhe der Bonuszahlungen zwischen den einzelnen Gruppen gibt – da die Bonuszahlungen sonst eher als unfair empfunden werden und Leistung nicht wertgeschätzt wird. Möglich ist auch, dass nicht alle einer Bewertungsklasse gleiche Bonuszahlungen bekommen, sondern auch hier Abweichungen vorliegen, die sich in einem vorher definierten Rahmen bewegen.
Eine Möglichkeit wird hier dargestellt: Zunächst wird die Anzahl der Bewertungen in jeder Bewertungsklasse erfasst. Im Beispiel sind dies 4 im Bereich A, 4 im Bereich H und 8 im Bereich E. Im Beispiel hat sich das Management dafür entschieden den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Bereich H und im Bereich E jeweils innerhalb der Gruppe denselben Betrag zuzusprechen. Im Bereich A werden Unterschiede gemacht und damit ein Rahmen festgelegt. Mitarbeiter/innen aus dem Bereich H sollen mindestens doppelt so viel Geld bekommen wie Mitarbeiter/innen aus dem Bereich E. Mitarbeiter/innen aus dem Bereich A sollen mindestens das Dreifache bekommen wie Mitarbeiter/innen aus dem Bereich E. Um eine Verteilung zu ermöglichen muss damit für die Bewertung E eine Bonuszahlung festgelegt werden. Diese kann sich beispielsweise daran orientieren, was sich diese Gruppe mit dem Geld kaufen kann – beispielsweise ein größeres Haushaltsgerät. Anschließend können die Bonuszahlungen der einzelnen Mitarbeiter/innen errechnet und ausgezahlt werden. Gegebenenfalls können Anpassungen beim nächsten Verteilen von Bonuszahlungen vorgenommen werden. Achten Sie jedoch darauf nicht zu häufig Anpassungen vorzunehmen. Dies hat meistens negative Auswirkungen auf die empfundene Fairness.
Elmar Stein
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