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5. Oktober 2017 | von

Die Führungskraft als Gesundheitsfaktor

In Zeiten zunehmender psychischer Belastungen am Arbeitsplatz stellt sich immer dringlicher die Frage, wie man diesen Risiken präventiv begegnen kann. Eine Antwort darauf ist das praxisorientierte und branchenunspezifische Instrument des Health-oriented Leadership (kurz „HoL“), welches gesundheitsbezogene Einstellungen und Verhaltensweisen am Arbeitsplatz erfasst und darauf abhebt, dass Führungskräfte einen erheblichen Einfluss auf die Gesundheit ihrer Mitarbeiter haben.
Dass ein motivierter und leidenschaftlicher Mitarbeiter tendenziell seltener durch seine Arbeit erkrankt, leuchtet unmittelbar ein. Neben dem eigentlichen Arbeitsinhalt, der zeitlichen Flexibilität sowie der Möglichkeit zu gestalten und sich selbst zu verwirklichen, ist ein weiterer Faktor ganz entscheidend für das Wohlbefinden der Mitarbeiter, nämlich der Führungsstil des Vorgesetzten. Dabei beeinflusst die Führungskraft nicht nur durch ihr direktes Verhalten gegenüber den Mitarbeitern deren Gesundheit, sondern auch durch das eigene Gesundheitsverhalten im Sinne einer Vorbildfunktion: ein Chef, der nur von Gesundheit spricht, dann aber jeden Tag 15 Stunden arbeitet, selten Urlaub nimmt und krank zur Arbeit erscheint ist, ist eben kein gesundheitsförderliches Vorbild.
Die Führungskraft verfügt dabei über drei zentrale Einflussmöglichkeiten: Sie kann zum einen durch direkte Kommunikation, Anerkennung, Wertschätzung und soziale Unterstützung präventiv einwirken. Sie kann zum anderen die Arbeit und das Arbeitsumfeld an sich gesundheitsförderlich gestalten. Und sie kann darüber hinaus die eigenen Maßnahmen und Verhaltensempfehlungen selber leben.
Wie bei allen präventiven Maßnahmen teilt sich der Handlungsspielraum also in eine Verhaltens – und eine Verhältnisprävention. Die Verhaltensprävention ist dabei immer personenorientiert und versucht in diesem Fall die Mitarbeiter mit Ressourcen auszustatten die vorbeugend wirken. Die Verhältnisprävention zielt darauf auf, die dingliche und materielle Umwelt so aufzubauen, dass geeignete kontextuelle Ressourcen zur Bewältigung zur Verfügung stehen. Beim Health-oriented Leadership tritt neben den Aspekt der Personen und der Situation nun noch die Führungskraft, die gemäß des Modelllernens mit positivem Beispiel vorangehen soll, um zur Nachahmung gesundheitsförderlichen Verhaltens anzuregen.

 

Literaturangaben:

  • Bandura, A. (1976). Lernen am Modell. Stuttgart: Klett.
  • Franke, F. & Felfe, J. (2011). Diagnose gesundheitsförderlicher Führung – Das Instrument „Health-                oriented Leadership“. In B. Badura, A. Ducki, H. Schröder, J. Klose & K. Macco (Hrsg.),                Fehlzeitenreport 2011 (S. 3-13). Heidelberg: Springer.
  • Petermann, H. & Roth, M. (2006). Suchtprävention im Jugendalter. Weinheim: Juventa.
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