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ISSN-Nr. 2199-9430

Herausgegeben von der

Deutschen Akademie für Management

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Auf dem Weg zu einem strukturieren Talentmanagement

Die Herausforderungen, die sich für Unternehmen aufgrund des Fachkräftemangels im operativen Geschäft ergeben stellen nicht nur für deren tägliches Geschäft, sondern langfristig auch für die Unternehmen als sich einen zentralen Wettbewerbsfaktor dar. Dieser Herausforderung muss sich vor allem das Personalmanagement der Unternehmen stellen, die kurz- als auch langfristig sicherstellen müssen, dass die Auswirkungen des Fachkräftemangels durch geeignete Kennzahlen und Prozesse angegangen und möglichst auf ein Mindestmaß reduziert werden können. Zudem ist ein mittel- und langfristig eine Prognose über die vorhandenen Humanressourcen notwendig, um die Geschäftstätigkeiten und das Entwicklungspotential des Unternehmens nicht nur vorhersehen, sondern im Idealfall auch in die Planung der Geschäftsprozesse mit einfließen zu lassen oder den Fachkräftemangel zumindest zu berücksichtigen. Dieser erfordert einen strukturierten Ansatz der Erhebung von Kennzahlen und in der Analyse der Daten um auf dieser Grundlage weitere Kennzahlen und zentrale Ansatzpunkte erkennen und anschließend auch nutzen zu können.

Im ersten Schritt muss das Personalmanagement sicherstellen, dass das Personalmanagement Daten bzw. Fakten zum Humankapital des Unternehmens erhebt, welche die Schlüsselindikatoren für den Erfolg des Unternehmens sind, wie beispielsweise die Auswirkungen der Mitarbeitermotivation auf den finanziellen Erfolg des Unternehmens.

Auf der Grundlage der Kenntnis dieser Schlüsselindikatoren kann das Personalmanagement im zweiten Schritt derart aufbauen, das es ins analytische Personalmanagement übergehen kann. Hierbei muss darauf geachtet werden, dass die Einheiten, Abteilungen und gegebenenfalls einzelne Mitarbeiter/innen bzw. Gruppen identifiziert werden, die einer besonderen Aufmerksamkeit bedürfen um den gegenwärtigen und zukünftigen Erfolg des Unternehmens sicherzustellen. Dem oben angeführten Beispiel folgend, könnte die Analyse der Motivationskennzahlen einzelner Bereiche sein.

Im dritten Schritt werden – wiederum basierend auf den Daten des zweiten Schrittes – Kennzahlen aus dem Bereich des Investments in das Humankapital entwickelt, erhoben und analysiert. Die zentrale Frage hierfür muss sein: welche Handlungen, Aktivitäten und Programme haben den größten Nutzen bzw. den größten positiven Beitrag für das operative Geschäft und damit für das Unternehmen? Aufbauend auf den Auswirkungen der Motivation könnte das Personalmanagement beispielsweise die Kunden nach ihrer Zufriedenheit fragen und auf den gewonnenen Erkenntnissen, geeignete Personalentwicklungs- und Investitionsmaßnahmen entwickeln.

Basierend auf den vorherigen Schritten ist für das Personalmanagement im nächsten Schritt – und hierbei wird vor allem der Aspekt des Fachkräftemangels relevant – wichtig, dass eine Vorhersage über die zukünftige Größe und Kompetenz der Belegschaft für jeden Bereich prognostiziert wird.

Im Vierten Schritt folgt die Analyse der Gründe und Ursachen, warum Mitarbeiter/innen das Unternehmen verlassen oder sich – bei anderen Möglichkeiten und Angeboten – dafür entscheiden, im Unternehmen zu verbleiben. Dies hat nicht nur eine Rückwirkung auf die Vorhersage der Belegschaftsgröße und Zusammensetzung, sondern auch auf die im fünften Schritt folgende Talentsicherung unter Berücksichtigung der notwendigen Kompetenzen und Anpassungsnotwendigkeiten.

In diesem sechsten und letzten Schritt kommt es vor allem darauf an, wie und welche Anpassungen der Belegschaft erfolgen müssen um langfristig sicherzustellen, dass der wirtschaftliche Erfolg des Unternehmens auf der Basis einer soliden und daraufhin ausgerichteten Belegschaft beruht.

Bei der in diesem Beispiel beschriebenen Entwicklung wird deutlich, dass die Grundlage für die Anwendung eines strategischeren Personalkennzahlenmodells von einem Teilaspekt des Personalmanagements – in diesem Fall der Motivation der Belegschaft – ausgeht, sich im Laufe der Entwicklung allerdings auf strategischere Aspekte ausweitet. Das Modell ist daher für verschiedene Ausgangssituationen ausgelegt, führt aber immer zu strategischeren Aspekten.

Hier eine Abbildung dazu.

Elmar Stein

Bei der Deutschen Akademie für Management können Sie das Modul 2360 Talentmanagement belegen.

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