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ISSN-Nr. 2199-9430

Herausgegeben von der

Deutschen Akademie für Management

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Dem Fachkräftemangel gezielt entgegentreten durch eigene Personalentwicklung

Viele Studien belegen, dass der Fachkräftemangel in immer mehr Bereichen nicht nur eine Herausforderung geworden ist, sondern Unternehmen in vielen Bereichen bereits einen Fachkräftemangel spüren, der sich auf die geplanten oder möglichen Aktivitäten des Unternehmens und damit auch direkt auf den möglichen Unternehmenserfolg auswirkt. Am offensichtlichsten wird dies bei der Notwendigkeit Aufträge verschieben oder sogar ablehnen zu müssen sowie bei einem sehr ausgeprägten Fachkräftemangel Spezialisierungen vornehmen zu müssen, mit der Folge, dass die Angebotsvielfalt des Unternehmens eingeschränkt werden muss, durch die Fokussierung auf die rentabelsten Bereiche oder auf diejenigen, bei denen ein gesetzter Qualitätsstandard mit dem vorhandenen Personal noch möglich ist.

Um dies möglichst zu verhindern müssen Unternehmen und vor allem die Personalverantwortlichen in Zusammenarbeit mit dem Linienmanagement Ansätze und Strategien entwickeln. Hierbei müssen sie in Einklang mit der strategischen Planung die benötigte Qualität und Quantität des benötigten Personal bestimmen und rechtzeitig damit beginnen, Personal – gegebenenfalls auch unterhalb der normalen Kompetenzanforderungen einzustellen und zu entwickeln – um die geplanten Tätigkeiten auch ausführen zu können. Dies umfasst zunächst eine Analyse des potentiellen Arbeitsmarktes und der Einschätzung der möglich verfügbaren potentiellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Wird dabei die Qualität des potentiellen Personals mit eingeschätzt, hat dies auch Auswirkungen auf diejenigen, die letztendlich eingestellt werden sollten. Zudem ergibt sich hieraus eine Basis und Einschätzung für die notwendigen Personalentwicklungsmaßnahmen um die Lücken zwischen der verfügbaren Qualität und Quantität sowie der benötigten Qualität und Quantität schließen zu können. Ein genauere Ableitung der notwendigen Aufgaben hierfür lässt sich dann ermöglichen, wenn die Einschätzung ebenfalls eine Kategorisierung der potentiellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bezüglich der Quantität und der Qualität der Kompetenzanforderungen beinhaltet. Relevant ist hierbei auch ein Vergleich mit den vorherigen Werten bzw. Einstellungen bezüglich der Qualifikationsniveaus, um die Entwicklung, als auch im langfristigen Vergleich einen Trend erkennen zu können, sowie eine genauere Einschätzung über die anstehenden Herausforderungen und die dafür notwendigen Aufgaben und Entwicklungsprozesse haben zu können. In der unten dargestellten Abbildung wurde die Einteilung der Qualifikationsniveaus unterhalb, im Normalbereich und oberhalb des Normalbereiches gewählt. Je nach Unternehmen und dessen Situation können hierbei genauere Anpassungen ratsam sein. Besonders berücksichtigt muss hierbei jedoch werden, dass sich die Qualifikationen zu Beginn und am Ende des Personalentwicklungsprogramms unterscheiden. Zu Beginn müssen die notwendigen Grundlagen, und am Ende die erzielte Qualifikation berücksichtigt werden. Dabei ist es ratsam auch diese gegebenenfalls unternehmensspezifisch zu beschreiben, um die Situation realistischer einschätzen zu können und auf dieser Grundlage den Entwicklungsprozess gezielter planen zu können. Auf dieser Basis können dann unterschiedliche Personalentwicklungsprogramme entwickelt werden, die dabei zur Kostenreduktion als auch zur Effektivität des gesamten Entwicklungsprozesses beiträgt. Letzteres umfasst vor allem das Ziel und geht die Herausforderung an, dass der Fachkräftemangel möglichst schnell von Unternehmen reduziert werden muss, um die oben angeführten Auswirkungen zu verhindern, sowie damit letztendlich auch im Wettbewerb mit anderen Unternehmen bestehen zu können. Berücksichtigt werden muss sowohl vom Personalmanagement als auch vom Linienmanagement, dass sich auch ein Bindungsprogramm angeschlossen werden muss, um sicherzustellen, dass möglichst viel Personal dem Unternehmen langfristig verbunden bleibt. Ist dies nicht erfolgreich, bestehen die Probleme nicht nur weiterhin, sondern können sich – zusätzlich zu dem erhöhten finanziellen Aufwand, der für die Personalentwicklung erforderlich ist – sogar noch verschlimmern. Dies ist vor allem dann der Fall, wenn Abgänge von relevantem Personal nur schlecht vorhergesehen werden kann und es damit zu wichtigen Einschnitten in verschiedenen Prozessen kommen kann.

Elmar Stein

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