Die Neueinstellung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist ein
Prozess, der von Personalmanagerinnen und Personalmanagern mit
Sorgfalt vorgenommen und bearbeitet werden muss. Auch wenn die Kosten
einer Fehlbesetzung im Nachhinein nur schwer direkt zu berechnen sind,
beziehungsweise die Folgen mangelnder Qualifikationen und von
besonderen Kompetenzen nur schwer zu prognostizieren sind, haben viele
Studien immer wieder durch verschiedene Methoden und Ansätze
verdeutlicht, dass Fehlbesetzung und die Kosten eines nur geringen
kurzfristigen Arbeitsverhältnisses hohe Folgekosten haben können.
Diese setzen sich nicht nur aus den Personalkosten, sondern auch aus
den Kosten des Einstellungsprozesses, den Kosten der Einarbeitung und
sonstigen Verwaltungskosten ab. Zudem muss bedacht werden, dass sich
auch Auswirkungen auf das Arbeitsklima und besonders auf die
Zusammenarbeit und das Teamgefühl ergeben, wenn sich das
Personalkarussell schnell dreht, beziehungsweise immer wieder
wechselnde Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ins Unternehmen kommen und
gehen. Hierdurch können auch Teamprozesse ins Stocken geraten. Wichtig
ist auch, dass neue eingestellte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ins
Team passen.
Ersichtlich wird, dass durch die Lebenslaufanalyse möglichst viele
Informationen gewonnen werden müssen, die sich auch in verschiedenen
Details verstecken beziehungsweise gefunden werden können.
Eine wichtige Komponente für Unternehmen ist oftmals auch die
Häufigkeit der vorherigen Unternehmenswechsel einer Bewerberin oder
eines Bewerbers. Lagen in der Vergangenheit nur kurzfristige
Arbeitsverhältnisse vor, so ist es wahrscheinlich, dass dies auch in
Ihrem Unternehmen der Fall ist. Zu vermuten ist einerseits, dass
entweder die Kompetenzen in nicht ausreichendem Maß vorhanden sind,
die Lernwilligkeit für neue Prozesse und Kompetenzen nur bedingt
vorhanden sind oder aber es zu Problemen im Bereich der sozialen
Kompetenz gekommen ist. Dies hat vor allem auch Auswirkungen auf die
Zusammenarbeit innerhalb von Teams, die dadurch deutlich negativ – und
auch über das einzelne Arbeitsverhältnis hinaus – belastet werden
kann. Anders ist die Situation jedoch, wenn in kurzer Zeit viele
Karrieresprünge stattgefunden haben. Beides muss in der Analyse des
Lebenslaufes berücksichtigt werden.
Relevant ist auch die Anzahl und der Umfang der Weiterbildungen in
einem bestimmten Zeitraum. Klassischerweise bieten sich die Zeiträume
der letzten drei oder der letzten fünf Jahre an. Dies ist allerdings
auch abhängig von der zu besetzenden Position und von der Relevanz
möglicher notwendiger Berufserfahrung.
Relevant zur Berücksichtigung in der Lebenslaufanalyse sind auch
geografische Berufswechsel. Diese können aus verschiedenen Gründen
vorgenommen werden, die gegebenenfalls im Vorstellungsgespräch erfragt
beziehungsweise besprochen werden sollten. Berufliche Veränderungen
außerhalb eines bestimmten Radius, der als täglicher Arbeitsweg
möglich ist (beispielsweise 60 km einfach), deuten auf eine
geografische Veränderung der Bewerberin beziehungsweise des Bewerbers
hin. Andererseits deuten Berufswechsel ohne Karrieresprung innerhalb
der Region darauf hin, dass Unternehmenswechsel aus anderen Gründen
stattgefunden haben. Für Sie als die Person, die über die Einladung
zum Vorstellungsgespräch oder über Ablehnung der Bewerbung entscheiden
muss, sollte letzteres eher als negatives Signal gewertet werden. Auch
wenn es andere Gründe geben kann, deutet dies eher auf schlechtes
Arbeitsverhalten, Launigkeit oder fehlende Arbeitsmoral
beziehungsweise Sozialverhalten hin. Naheliegend wäre unter diesen
Umständen auch, dass das Arbeitsverhältnis beziehungsweise vorherige
Arbeitsverhältnisse nicht von Arbeitnehmerin beziehungsweise
Arbeitnehmer beendet wurde, um sich weiter zu entwickeln, sondern vom
vorherigen Unternehmen. Auch dies stellt für sie eher einen negativen
Indikator bei regionalen Unternehmenswechseln ohne Karrieresprung dar.
Elmar Stein
