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ISSN-Nr. 2199-9430

Herausgegeben von der

Deutschen Akademie für Management

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Die Leistungs- und Potentialanalyse in der Nachfolgeplanung

Nicht nur in Zeiten des Fachkräftemangels spielt die Nachfolgeplanung eine wichtige Rolle um frei werdende Positionen mit guten Kandidatinnen und Kandidaten besetzen zu können und hierdurch den Erfolg des Unternehmens sicherstellen zu können. Entscheidend hierfür ist, dass Unternehmen und vor allem das Personalmanagement dazu in der Lage ist, mögliche Nachfolgerinnen und Nachfolger durch geeignete Fort- und Weiterbildung sowie durch andere Maßnahmen auf zukünftige Aufgaben und Tätigkeiten vorzubereiten. Um eine erfolgreiche Nachfolgeplanung für verschiedene Positionen innerhalb des Unternehmens gewährleisten zu können, hat sich die Einteilung der Belegschaft anhand der gegenwärtigen Leistung sowie anhand des zukünftigen Potentials bewährt. Diese Einteilung der Belegschaft, welche eine Matrix mit insgesamt vier Feldern ergibt – siehe Abbildung – ermöglicht es sowohl mögliche Nachfolgerinnen und Nachfolger für bestimmte Positionen gezielt vorzubereiten, als auch einen Überblick über die Leistung und das Potential der Belegschaft erhalten zu können. Zusätzlich ergeben sich für die vier Gruppen verschiedene Ansatzpunkte für das Personalmanagement.

Für die Gruppe der „Stars“, die sowohl eine hohe gegenwärtige Arbeitsleistung zeigen als auch ein hohes Potential für die Zukunft haben, sind aus Unternehmenssicht vor allem die Mitarbeiterbindung und die Beschleunigung der Entwicklung entscheidend, da aus dieser Gruppe die Entwicklung des Unternehmens vorangetrieben werden kann. Die Gruppe der „Workhorses“ zeichnet sich durch einen hohe gegenwärtige Leistung gepaart mit einem niedrigen zukünftigen Potential aus. Auch für diese Gruppe ist es wichtig, dass dort eine starke Mitarbeiterbindung vorliegt, da diese ihre Aufgaben erfolgreich bewältigen und so zum Unternehmenserfolg beitragen. Zusätzlich sollte versucht werden, eine hohe Motivation in dieser Gruppe beizubehalten bzw. anzustreben, damit diese auch weiterhin eine hohe Leistung bringen. Die Gruppe der „Question Marks“ weist eine niedrige Leistung, jedoch ein hohes Potential auf. Durch geeignete Prozesse und Unterstützung sollten diese zu „Stars“ weiterentwickelt werden. Wie bei den „Stars“ sollte auch hier eine schnelle Entwicklung angestrebt werden. In der Gruppe der „Deadwoods“ liegt eine sowohl eine gering ausgeprägte Leistung, als auch ein geringes zukünftiges Potential vor. Für diese Gruppe ergeben sich ebenfalls zwei Ansatzmöglichkeiten. Entweder sollten diese durch geeignete Maßnahmen in „Workhorses“ weiterentwickelt werden, oder aber andererseits sollte diesen, wenn ersteres nicht möglich ist, gekündigt werden – auch in Zeiten des Fachkräftemangels. Verbleibt der Anteil dieser Gruppe auf einem hohen Niveau oder wird festgestellt, dass viele (relativ) neu eingestellte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu dieser Gruppe gehören, sollte auch die Einstellungspraxis und Personalauswahl des Unternehmens überdacht werden. Daher ist es auch wichtig, die Zuschreibung des Anteils der Belegschaft zu den einzelnen vier Kategorien regelmäßig überprüft werden.

Elmar Stein

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