Nicht nur in Zeiten des Fachkräftemangels spielt die Nachfolgeplanung
eine wichtige Rolle um frei werdende Positionen mit guten
Kandidatinnen und Kandidaten besetzen zu können und hierdurch den
Erfolg des Unternehmens sicherstellen zu können. Entscheidend hierfür
ist, dass Unternehmen und vor allem das Personalmanagement dazu in der
Lage ist, mögliche Nachfolgerinnen und Nachfolger durch geeignete
Fort- und Weiterbildung sowie durch andere Maßnahmen auf zukünftige
Aufgaben und Tätigkeiten vorzubereiten. Um eine erfolgreiche
Nachfolgeplanung für verschiedene Positionen innerhalb des
Unternehmens gewährleisten zu können, hat sich die Einteilung der
Belegschaft anhand der gegenwärtigen Leistung sowie anhand des
zukünftigen Potentials bewährt. Diese Einteilung der Belegschaft,
welche eine Matrix mit insgesamt vier Feldern ergibt – siehe
Abbildung – ermöglicht es sowohl mögliche Nachfolgerinnen und
Nachfolger für bestimmte Positionen gezielt vorzubereiten, als auch
einen Überblick über die Leistung und das Potential der Belegschaft
erhalten zu können. Zusätzlich ergeben sich für die vier Gruppen
verschiedene Ansatzpunkte für das Personalmanagement.
Für die Gruppe der „Stars“, die sowohl eine hohe gegenwärtige
Arbeitsleistung zeigen als auch ein hohes Potential für die Zukunft
haben, sind aus Unternehmenssicht vor allem die Mitarbeiterbindung und
die Beschleunigung der Entwicklung entscheidend, da aus dieser Gruppe
die Entwicklung des Unternehmens vorangetrieben werden kann. Die
Gruppe der „Workhorses“ zeichnet sich durch einen hohe gegenwärtige
Leistung gepaart mit einem niedrigen zukünftigen Potential aus. Auch
für diese Gruppe ist es wichtig, dass dort eine starke
Mitarbeiterbindung vorliegt, da diese ihre Aufgaben erfolgreich
bewältigen und so zum Unternehmenserfolg beitragen. Zusätzlich sollte
versucht werden, eine hohe Motivation in dieser Gruppe beizubehalten
bzw. anzustreben, damit diese auch weiterhin eine hohe Leistung
bringen. Die Gruppe der „Question Marks“ weist eine niedrige Leistung,
jedoch ein hohes Potential auf. Durch geeignete Prozesse und
Unterstützung sollten diese zu „Stars“ weiterentwickelt werden. Wie
bei den „Stars“ sollte auch hier eine schnelle Entwicklung angestrebt
werden. In der Gruppe der „Deadwoods“ liegt eine sowohl eine gering
ausgeprägte Leistung, als auch ein geringes zukünftiges Potential vor.
Für diese Gruppe ergeben sich ebenfalls zwei Ansatzmöglichkeiten.
Entweder sollten diese durch geeignete Maßnahmen in „Workhorses“
weiterentwickelt werden, oder aber andererseits sollte diesen, wenn
ersteres nicht möglich ist, gekündigt werden – auch in Zeiten des
Fachkräftemangels. Verbleibt der Anteil dieser Gruppe auf einem hohen
Niveau oder wird festgestellt, dass viele (relativ) neu eingestellte
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu dieser Gruppe gehören, sollte auch
die Einstellungspraxis und Personalauswahl des Unternehmens überdacht
werden. Daher ist es auch wichtig, die Zuschreibung des Anteils der
Belegschaft zu den einzelnen vier Kategorien regelmäßig überprüft werden.
Elmar Stein
