Das AFV-Modell der Führung bringt einen neuen Aspekt in die
Diskussion der Führungstheorie ein. Ergänzend zu den etablierten
Ansätzen zur Führungstheorie (eine Übersicht findet sich u.a. bei
Stock-Homburg ab S. 477) betrachtet das AFV-Modell die Erwartungen der
Mitarbeiter an die Führungsperson aus Sicht der Motivationsforschung
und entwickelt daraus einen neuen Ordnungsrahmen.
Drei Elemente beschreiben den AFV-Ansatz: A steht für den Baustein
„Anerkennung“, F steht für den Baustein „Forderung“, V für den
Baustein „Vision“.
„Anerkennung“ als erster - und in der hierarchischen Gliederung
grundlegendster Baustein bringt zum Ausdruck, dass Führung nur
ausgeübt werden kann, wenn die Führungskraft ihren Mitarbeitern
Anerkennung zuteilwerden lässt. Diese Anerkennung kann dabei eine
angemessene Teilhabe am Unternehmen und Unternehmenserfolg sein (bspw.
durch die Entlohnung). Sie kann aber auch die explizite Wahrnehmung
der von den Mitarbeitern geleisteten Arbeit sein, bspw. durch Lob und
Feedbackgespräche. Ein weiterer Aspekt der Anerkennung ist die
Bereitstellung von adäquaten Arbeitsmitteln (bspw. Produktions- oder
sonstige Arbeitsmittel). Durch den Baustein „Anerkennung“ werden dem
Mitarbeiter die essentiellen Grundlagen für die von ihm erwartete
Arbeit zur Verfügung gestellt. Ohne diese Elemente haben
Führungskräfte wenige Optionen zur Beeinflussung der Mitarbeiter, da
sie die Grundlagen der Führungskraft- und Mitarbeiterbeziehung darstellen.
Das Element „Forderung“ bringt die gezielte transaktionale
Beeinflussung der zu führenden Mitarbeiter zum Ausdruck. Es stellt die
zu erzielenden Arbeitsergebnisse in den Mittelpunkt und kommuniziert
Erwartungen an die Mitarbeiter. Diese Strukturierung der Arbeit
symbolisiert die leistungsorientierte Führung, die sich u.a. bei den
Führungstheorien des Ohio-State Leadership-Ansatzes wie auch des
Reifegradmodells der Führung finden (siehe dazu Stock-Homburg S. 509
und S. 524). Die Führungskraft steht dem Mitarbeiter mit konkreter
Unterstützung je nach Bedarf zur Seite und übt durch Kontrolle der
Ergebnisse eine zentrale Rückmeldungsfunktion gegenüber den
Mitarbeitern aus. So entsteht ein struktureller und inhaltlicher
Ordnungsrahmen. Mitarbeiter bekommen klare Aussagen bezüglich der
erwarteten Leistung.
Aus bekannter Sicht hätte man mit diesen beiden Bausteinen die
Instrumente und Beeinflussungsmechanismen der Führung umfassend
diskutiert. Es zeigt sich in den letzten Jahren jedoch, dass
Mitarbeiter zusätzlich nach den sinnhaften Hintergründen ihrer zu
leistenden Arbeit suchen. Der dritte Baustein des AFV-Modells lautet
daher „Vision“ und bringt zum Ausdruck, dass die Führungskraft
Mitarbeiter ganzheitlich involvieren kann und soll, um die besten
Arbeitsleistungen abzurufen. Die Führungskraft vermittelt die Vision
durch Inspiration zum Weiterdenken, den Anstoß zur persönlichen
Weiterentwicklung und auch durch die tiefergehende Integration in
betriebliche Arbeits-, Ablauf- und Entscheidungsprozesse.
Das AFV-Modell in der Übersicht:
Abb. 1: Das
Grundmodell des AFV-Modells der Führung
Somit bietet das AFV-Modell ein Führungsinstrumentarium mit drei
Ebenen: Es beginnt mit grundlegenden Absprachen und Vereinbarungen
durch den Baustein „Anerkennung“ – hier wird die Grundlage der
Beziehung zwischen Mitarbeiter und Führungskraft gelegt. Darauf setzen
die konkreten Erwartungen an die Arbeitsleistung auf – der Baustein
„Forderung“ dient maßgeblich der Strukturierung und Umsetzung der
geforderten Leistungen. Der Baustein „Vision“ vermittelt den Einblick
in die Belange des Gesamtunternehmens, um durch diese Integration die
Bindung zu stärken, die Motivation zu erhöhen und eine inhaltliche
Dimension hinzuzufügen.
Prof. Dr. Torsten Spandl, Studienbriefautor
der Deutschen Akademie für Management
Literatur
• Stock-Homburg, Ruth (2010), „Personalmanagement – Theorien,
Konzepte, Instrumente“, 2. Auflage, Wiesbaden
