Personalabteilungen werden immer wieder aufgefordert,
krankheitsbedingte Kündigungen auszusprechen, die dann meistens vor
dem Arbeitsgericht verhandelt werden. Spätestens dort bekommen viele
Personaler den Hinweis, dass eine krankheitsbedingte Kündigung ohne
vorheriges ordnungsgemäßes Betriebliches Eingliederungsmanagement
aussichtslos ist.
Allein die Tatsache eine krankheitsbedingte
Kündigung auszusprechen birgt hohen moralischen Zündstoff. Der
Mitarbeiter ist durch seine lange Krankheit hart getroffen und hat
wahrscheinlich schweres psychisches und physisches Leid zu ertragen.
On top wird er dann auch noch mit einer krankheitsbedingten Kündigung
durch seinen Arbeitgeber belastet! An dieser Stelle sollte man sich
als Personaler sehr gut über die Folgen dieser Kündigung im Klaren
sein und sorgfältig abwägen, ob die wirtschaftliche Situation diesen
Schritt tatsächlich erforderlich macht oder ob es nicht auch andere
Lösungen geben kann und sollte.
Auch wenn das Betriebliche
Eingliederungsmanagement eine gesetzliche Vorgabe darstellt, liegen
die Vorteile klar auf der Hand: Die Personalabteilungen erhalten eine
klare Struktur, wie sie angemessen auf Langzeiterkrankungen reagieren
können. Hierbei sollte jedoch nicht das Ziel einer krankheitsbedingten
Kündigung verfolgt werden, sondern die Fürsorgepflicht des
Unternehmens im Fokus stehen.
Das Gespräch wird innerhalb von
festgelegten Rahmenbedingungen organisiert und durchgeführt. Dazu
gehört eine offizielle schriftliche Einladung, die kommunizierte
Möglichkeit des Mitarbeiters, die Einladung abzulehnen sowie das
Angebot, den Betriebsrat zu beteiligen. Inhaltlich sollte sich das
Gespräch auf Maßnahmen fokussieren, die dem Mitarbeiter zur Förderung
seines Genesungsprozesses angeboten werden.
Betrachten Sie das Betriebliche Eingliederungsmanagement als Chance,
die Genesung des Erkrankten zu fördern und nicht als Gelegenheit, sich
von ihm zu trennen!
