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ISSN-Nr. 2199-9430

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Erfolgsfaktor Personalmanagement - Folge 23: Weiterbildung als Investition zu betrachten lohnt sich!

Einen Mitarbeiter zum Seminar zu schicken ist häufig die einfachste Form für Führungskräfte, die Kompetenzen der Auserwählten zu steigern. Seminare sind oftmals eine teure Variante der Weiterbildung. Seminarkosten in Höhen von 1.500€ sind keine Seltenheit, hinzu kommen Reise- und Übernachtungskosten und die Entgeltfortzahlung. Schnell verdoppeln sich so die Kosten, die entgangenen Produktivität wird hier nur der Vollständigkeit halber erwähnt. Eine strukturierte Vorgehensweise im Unternehmen gibt es häufig nicht. Die Frage, ob das Seminar wirklich den Bedarf des Unternehmens trifft wird gerne vermieden. Auffällig ist, dass sich kaum eine Geschäftsleitung dafür zu interessieren scheint, welchen Nutzen die Seminarinvestition für das Unternehmen bringt. Bei jedem ausgelieferten Produkt wird darauf geachtet, dass es beim Kunden auch funktioniert. Sobald es sich aber um Menschen handelt und das Produkt „Seminar“ heißt, wird kaum noch hinterfragt, was es eigentlich gebracht hat. Jeder von uns hat wahrscheinlich Seminarordner, die nach der Rückkehr ins Büro sofort in den Schrank gewandert sind und bis heute dort stehen und in Ruhe gelassen werden.

Dabei lohnt es sich ökonomisch betrachtet sehr, den Nutzen tatsächlich zu hinterfragen und die Anwendbarkeit zu überprüfen. Natürlich ist dies mit Aufwand und Vorbereitung verknüpft.

Wichtig ist die Berücksichtigung der folgenden Fragen:

  • Was sind die Kompetenzbedarfe des Unternehmens und welches Leistungspotenzial der Mitarbeiter steht dem gegenüber? Hierzu kann man sehr gut das Personalinformationsgespräch als Basis benutzen, welches im Rahmen dieser Serie vorgestellt wurde.
  • Welche Maßnahmen sind geeignet, diese Bedarfe zur Aufgabenerfüllung optimal zu erfüllen? Das können Seminare sein, aber auch innerbetriebliche Maßnahmen wie Job Rotation. Generell ist festzustellen, dass externe Seminare tendenziell eine geringere Schnittmenge mit den zu erfüllenden Aufgaben haben, als gezielt abgestimmte innerbetriebliche Maßnahmen.
  • Wie kann sichergestellt und überprüft werden, dass das gelernte Wissen in der Praxis angewendet und umgesetzt wird?

Setzen Sie messbare Ziele für eine Weiterbildungsmaßnahme, um den späteren Nutzen berechnen zu können.

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