Einen Mitarbeiter zum Seminar zu schicken ist häufig die einfachste
Form für Führungskräfte, die Kompetenzen der Auserwählten zu steigern.
Seminare sind oftmals eine teure Variante der Weiterbildung.
Seminarkosten in Höhen von 1.500€ sind keine Seltenheit, hinzu kommen
Reise- und Übernachtungskosten und die Entgeltfortzahlung. Schnell
verdoppeln sich so die Kosten, die entgangenen Produktivität wird hier
nur der Vollständigkeit halber erwähnt. Eine strukturierte
Vorgehensweise im Unternehmen gibt es häufig nicht. Die Frage, ob das
Seminar wirklich den Bedarf des Unternehmens trifft wird gerne
vermieden. Auffällig ist, dass sich kaum eine Geschäftsleitung dafür
zu interessieren scheint, welchen Nutzen die Seminarinvestition für
das Unternehmen bringt. Bei jedem ausgelieferten Produkt wird darauf
geachtet, dass es beim Kunden auch funktioniert. Sobald es sich aber
um Menschen handelt und das Produkt „Seminar“ heißt, wird kaum noch
hinterfragt, was es eigentlich gebracht hat. Jeder von uns hat
wahrscheinlich Seminarordner, die nach der Rückkehr ins Büro sofort in
den Schrank gewandert sind und bis heute dort stehen und in Ruhe
gelassen werden.
Dabei lohnt es sich ökonomisch betrachtet sehr, den Nutzen
tatsächlich zu hinterfragen und die Anwendbarkeit zu überprüfen.
Natürlich ist dies mit Aufwand und Vorbereitung verknüpft.
Wichtig ist die Berücksichtigung der folgenden Fragen:
- Was sind die Kompetenzbedarfe des Unternehmens und welches
Leistungspotenzial der Mitarbeiter steht dem gegenüber? Hierzu kann
man sehr gut das Personalinformationsgespräch als Basis benutzen,
welches im Rahmen dieser Serie vorgestellt wurde.
- Welche Maßnahmen sind geeignet, diese Bedarfe zur
Aufgabenerfüllung optimal zu erfüllen? Das können Seminare sein,
aber auch innerbetriebliche Maßnahmen wie Job Rotation. Generell ist
festzustellen, dass externe Seminare tendenziell eine geringere
Schnittmenge mit den zu erfüllenden Aufgaben haben, als gezielt
abgestimmte innerbetriebliche Maßnahmen.
- Wie kann sichergestellt und überprüft werden, dass das gelernte
Wissen in der Praxis angewendet und umgesetzt wird?
Setzen Sie messbare Ziele für eine Weiterbildungsmaßnahme, um den
späteren Nutzen berechnen zu können.
