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ISSN-Nr. 2199-9430

Herausgegeben von der

Deutschen Akademie für Management

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Fachkräftemangel im stationären Gesundheitssektor – Wie kann das Management auf diese Herausforderung reagieren?

In den vergangenen Jahren wiesen zahlreiche Studien auf einen Fachkräftemangel im deutschen Gesundheitswesen hin und prognostizierten auch für die Zukunft eine nicht gedeckte Nachfrage nach qualifiziertem Gesundheitspersonal. Allein auf den Bereich der Altenpflege bezogen, lässt sich daher zum jetzigen Zeitpunkt ein in allen Bundesländern Deutschlands bestehender Mangel an geschultem Personal konstatieren (vgl. Bundesagentur für Arbeit 2011, S. 15 ff.), der vor allem Auswirkungen auf die Sicherstellung einer optimalen und effektiven Versorgung von Patient/-innen  zu haben scheint.

Auf der Managementebene bedarf es daher einer Strategie, die dem Fachkräftemangel möglichst langfristig, effektiv und ressourcensparend begegnet, ohne dabei Qualitätseinbußen in der gesundheitlichen Versorgung von Patient/-innen in Kauf zu nehmen. Neben der Möglichkeit des vermehrten Einsatzes technologischer Innovationen, der Mitarbeit durch ausländisch geschulte Fachkräfte und der Attraktivitätssteigerung der Gesundheitsberufe im Allgemeinen, aber auch der jeweiligen Institution und ihrer Arbeitsbedingungen (Arbeitszeiten, Vereinbarkeit von Familie und Beruf etc.) im Speziellen, sollen hier folgende drei „Hauptsäulen“ eines am Fachkräftemangel ausgerichteten Managements anhand ihrer Zielstellung vorgestellt werden:

1. Verbesserung der Effizienz vorhandener Strukturen
Unter dem Ziel einer Prozessoptimierung trägt die verbesserte Effizienz innerhalb des stationären Sektors dazu bei, dass Vorgänge schneller und reibungsloser aufeinander aufbauen können und damit unnötige Wartezeiten verringert werden. Kernpunkt einer solchen Strategie ist die Implementierung eines transsektoralen Case Managements und damit auch die Entlastung der Pflegekräfte und Mediziner/-innen von administrativen Aufgaben durch eine zentrale Koordinierungsstelle (vgl. Thiry 2012, S. 317 ff.).

2. Ausweitung von Kompetenzen und Aufgabenbereichen
Neben der Verbesserung der Effizienz von Vorgängen und Prozesses innerhalb der stationären Einrichtung erscheint es außerdem notwendig, Kompetenzen und Aufgabenbereiche des Personals auszuweiten. Dies kann durch Mentoring- und Hospitationsprogramme unterstützt werden. Dazu besteht die Möglichkeit, innerhalb des rechtlichen Rahmens Aufgabenbereiche an andere Fachkräfte weiter zu leiten (Delegation) bzw. deren Verantwortungsbereiche auszuweiten (Diversifikation/ Enhancement) (vgl. Sachverständigenrat zur Begutachtung der Entwicklung im Gesundheitswesen 2007, S. 54) und damit auch die Gesamtheit derer zu erweitern, die über ähnliche transdisziplinäre Kompetenzen verfügen und im Falle eines personellen Mangels diesen ausgleichen können.

3. Erhöhung der Mitarbeiter/-innenzufriedenheit
Offensichtlich wirkt auch die Notwendigkeit der Verbesserung bzw. Beibehaltung der Mitarbeiter/-innenzufriedenheit. Dies dient nicht nur einer erhöhten Arbeitsmotivation, sondern auch einer geringeren Fluktuationsrate, reduzierten Krankheitsfehltagen (vgl. van Raak et al. 2005, S. 150) sowie der Vermeidung interdisziplinärer Konflikte. Mögliche Maßnahmen können neben Teambesprechungen und transparenten Vorgängen bei der Urlaubs- und Arbeitszeitenregelung auch die interessens- und leistungsbezogene Ermöglichung von Fort- und Weiterbildungen sein.

 

Literaturempfehlungen:

Thiry (2012): Transsektorales Case Management als strategische Antwort auf den Fachkräftemangel in den Gesundheitsberufen. In: Bettig, U.; Frommelt, M.; Schmidt, R. (Hrsg.): Fachkräftemangel in der Pflege. Konzepte, Strategien, Lösungen. Heidelberg: medhochzwei Verlag, S. 317-330.

Bundesagentur für Arbeit (2011): Der Arbeitsmarkt in Deutschland. Gesundheits- und Pflegeberufe. [Elektronische Ressource] Zugriff online unter http://statistik.arbeitsagentur.de/Statischer-Content/Arbeitsmarktberichte/Branchen-Berufe/generische-Publikationen/Gesundheits-und-Pflegeberufe-Deutschland-2011.pdf
Sachverständigenrat zur Begutachtung der Entwicklung im Gesundheitswesen (2007): Kooperation und Verantwortung – Voraussetzungen einer zielorientierten Gesundheitsversorgung. [Elektronische Ressource] Zugriff online unter http://dipbt.bundestag.de/dip21/btd/16/063/1606339.pdf
van Raak, A., de Rijk, A., & Morsa, J. (2005): Applying new institutional theory: The case of collaboration to promote work resumption after sickness absence. In: Work, Employment & Society 19, H. 1, S. 141-152.

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