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ISSN-Nr. 2199-9430

Herausgegeben von der

Deutschen Akademie für Management

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Strukturierte Mediation - Planung und Vorgehen

Unterschiedliche Meinungen und auch Konflikte innerhalb eines Teams sind nichts Außergewöhnliches und können in manchen Fällen sogar zu einer intensiven Diskussion führen, die dann letztendlich zu besseren Entscheidungen und Arbeitsergebnissen führen kann. Problematisch wird es jedoch immer dann, wenn persönliche Konflikte innerhalb eines Teams auftreten, die Stimmung im Team leidet oder sogar erste Ansätze von Mobbing zu erkennen sind. Die negativen Auswirkungen, die mit einer zunehmenden Entwicklung immer schneller voranschreiten, sollten daher schnellstmöglich gestoppt werden. Dies ist vor allem notwendig, da Konflikte und vor allem erste Ansätze von Mobbing auch ins Persönliche abdriften und auch für einzelne Teammitglieder zur Belastung werden können. Wird bei einem Konflikt oder sogar bei ersten Ansätzen von Mobbing nicht rechtzeitig eingegriffen, so wird sich diese Situation nicht nur immer weiter entwickeln, sondern es ist auch möglich, dass den Beteiligten nicht mehr bewusst ist, welche Ursachen dem Konflikt überhaupt zu Grunde liegen. Hat sich ein Konflikt bereits auf verschiedene Ebenen ausgebreitet, so wird es zudem immer schwerer diese Ursachen zu ergründen, sowie den Konflikt ohne einen Ansehensverlust und ohne negative Einstellungen, die bestehen bleiben, zu lösen.

Deshalb spielt nicht nur das wirtschaftliche Interesse des Arbeitgebers sondern auch seine soziale Verantwortung eine wichtige Rolle. Unternehmen sollten gewappnet sein und bereits im Vorfeld Mediationsplanungen und ein strukturiertes Vorgehen erarbeitet haben, um mit diesen Situationen umgehen zu können. Ein solch strukturiertes Vorgehen hilft auch denjenigen, die mit der Lösung des Konfliktes beauftragt werden, da diese sich an einer vorgegebenen Planung orientieren können.

In einer solchen Situation muss sich der oder die Mediator/in ein Bild der Situation machen und mit allen Beteiligten zunächst alleine ein Gespräch führen. Hierbei sollte der oder die Mediator/in mit unmittelbar Betroffenen beginnen, um die Emotionen und die negativen Auswirkungen und Gefühle erfassen zu können. Hierbei ist es vor allem wichtig, dass der oder die Mediator/in aktiv zuhört und auch ein Bewusstsein dafür vorhanden ist, dass auch Kleinigkeiten später relevant sein können. Persönliche Aussagen und Stellungnahmen sollte der oder die Mediator/in in diesem Gespräch zunächst unterlassen, da er oder sie sich anschließend auch die Einschätzung der Situation weiterer Beteiligten anhören muss, um sich ein möglichst objektives Bild machen zu können. Nachdem der Mediator bzw. die Mediatorin sich dieses Bild gemacht hat, muss zunächst versucht werden, die zentralen Probleme und Konfliktpunkte zu erkennen, um diese zuerst angehen zu können. Bei der Planung muss sich der Mediator bzw. die Mediatorin darüber bewusst sein, dass eine direkte Konfrontation der Beteiligten in den seltensten Fällen zu einer Verbesserung der Situation führen kann. Demnach muss er oder sie zunächst alle Beteiligten erneut einzeln, gegebenenfalls allerdings auch in Kleingruppen einladen, um möglichst neutral die Ansichten der anderen darstellen zu können, um für Einsicht und ein Bewusstsein für die Situation sorgen zu können. Besonders wichtig hierbei ist, dass ein ausgeprägtes Maß an sozialer Kompetenz und Empathie benötigt wird, sowie der Mediator bzw. die Mediatorin weder bewusst noch unbewusst Partei für eine Seite ergreift. Vor allem sollte bedacht werden, dass die Lösung von Konflikten oftmals mehr Zeit als vermutet benötigt und daher aus Sicherheitsgründen lieber mehr Einzel- und Kleingruppengespräche geführt werden sollten, bevor ein gemeinsames Treffen der ganzen Gruppe stattfindet, bei dem der Mediator bzw. die Mediatorin vor allem auf die Koordination des Gespräches achten muss und mehr oder weniger verdeckte Vorwürfe und Beschuldigungen verhindern muss, damit der Konflikt auch dauerhaft geklärt werden kann. In dieser Situation muss auch bedacht werden, dass es auch oftmals ratsam sein kann, dass gemeinsame Gespräch kurz zu unterbrechen um nochmals Einzelgespräche zu führen.

Bedacht werden muss auch, dass nicht alle Konflikte gelöst werden können und manchmal auch unpopuläre Entscheidungen getroffen werden müssen, was auch eine Auflösung eines Teams oder die Kündigung eines Beteiligten zur Folge haben kann. Andererseits muss auch bei einer Lösung eines Konfliktes bedacht werden, dass dieser nach einer gewissen Zeit durch verschiedene Gründe wieder aufflammen kann. Auch deswegen ist es wichtig, dass sich alle Beteiligten auf eine gemeinsame Lösung einigen, die auch im Protokoll des Mediators bzw. der Mediatorin schriftlich festgehalten wird. Ob diese Ziele und die gemeinsame Lösung auch eingehalten wird, sollte regelmäßig in einem gewissen zeitlichen Rahmen überprüft werden, um sicherzustellen, dass der Konflikt nicht erneut aufkeimt und wieder von vorne beginnt.

Elmar Stein

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