Der Spezialisierungslehrgang stärkt Sie darin, Verantwortung für die Talentidentifizierung und -entwicklung zu übernehmen.
Sie werden talentierte Leistungstragende für die Schlüsselpositionen Ihres Unternehmens strukturiert finden und diese systematisch fördern und entwickeln können. Nach Abschluss dieser Spezialisierung haben Sie und Ihr Unternehmen die Kompetenz, um erfolgreich im „War-of-Talents“ agieren zu können.
Durch diesen Lehrgang erwerben Sie 21 CEU (Continuing Education Units). Ergänzend kann Ihnen die DAM eine Bestätigung über 9 ECTS (European Credit Transfer System) ausstellen. Die Anerkennung der Punkte obliegt der jeweiligen Hochschule.
- 6 aus 8 Modulen in 1 Cluster wählbar
- 100% Online
- auf Wunsch gedruckte Materialien
Lernskripte, Videos, Online-Seminare, Diskussionen, Präsentationen, Quizze, Assignments
3 bis 12 Monate
Die Regelstudiendauer beträgt 6 Monate. Diese kann nach Belieben verkürzt oder verlängert werden. Die kostenfreie Betreuungsdauer beträgt 12 Monate.
5 bis 10h/Woche
Das effektive Lerntempo hochindividuell. Für die Regelstudiendauer kalkulieren wir mit durchschnittlich 10 Stunden/Woche. Nach unseren Umfragen existiert aber eine große Standardabweichung, d. h. manche lernen viel schneller, manche etwas langsamer.
Zielgruppe & Zulassung
Wer wird zugelassen?
Zugelassen wird zum Spezialisierungslehrgang, wer:
- die Hochschulreife oder eine abgeschlossene Berufsausbildung nachweisen kann
- oder über fünf Jahre Berufserfahrung verfügt.
Sollten Sie diese Voraussetzungen nicht erfüllen, können Sie eine Einzelfallentscheidung bewirken.
Module
Welche Themen werden behandelt?
Im Spezialisierungslehrgang Talentmanagement wählen Sie aus dem nachfolgenden Modulangebot insgesamt sechs Module aus.
Das Pflichtmodul Talentmanagement führt Sie grundlegend in diese wichtige Thematik ein, gibt Ihnen zahlreiche Handlungshilfen und fundierten theoretischen Hintergrund. Neben dem Pflichtmodul können Sie für diesen Spezialisierungslehrgang fünf weitere Module nach Bedarf und Interesse belegen.
Sie sind unsicher, welche Module Sie belegen sollen? Kontaktieren Sie uns für ein kostenloses telefonisches oder persönliches Beratungsgespräch.
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Fernstudieninhalte Talentmanagement - Spezialisierung in sechs Monaten
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1245 Interkulturelles Management
Studienbriefautor: Prof. Dr. Jürgen Rothlauf
Inhalt:
1 Grundlagen
1.1 Globale Herausforderungen
1.2 Sechs Megatrends im Spannungsfeld weltweiter Veränderungen
1.3 Zur Rolle des Interkulturellen Managements
2 Der kulturelle Kontext
2.1 Zum Kulturbegriff
2.2 Das Eisberg-Modell
2.3 Kulturvergleichende Forschungsmodelle
2.4 Werte als Kulturmanagement
3 Interkulturelle Kompetenz
3.1 Zur Begriffsbestimmung
3.2 Anforderungen an interkulturelle Kompetenz
3.3 Merkmale interkultureller Kompetenz
3.4 Interkulturelle Kompetenz im Rahmen des 7-S-Modells
4 Interkulturelle Kommunikation
4.1 Der Kommunikationsprozess
4.2 Kommunikationsarten
4.3 Zehn Grundsätze interkultureller Kommunikation
5 Internationale Teams
5.1 Herausforderungen an multikulturell zusammengesetzte Teams
5.2 Effektivität von multikulturellen Teams
5.3 Die fünf Phasen der Teamentwicklung
5.4 Spielregeln für die Zusammenarbeit
6 Interkulturelle Personalführung
6.1 Herausforderungen an die Auslandsführungskraft
6.2 Mehrdimensionalität des Aufgabenbereichs
6.3 Interaktive Fertigkeiten einer Auslandsführungskraft
6.4 Internationale Führungsrichtlinien am Beispiel der Firma Bosch
7 Interkulturelle Auslandsvorbereitung und Reintegration
7.1 Unzureichende Vorbereitung auf einen Auslandseinsatz
7.2 Interkulturelle Vorbereitung
7.3 Reintegration
Studienziele:
Sie sollen in diesem Modul lernen,
- das interkulturelle Management als eine ganzheitliche Sichtweise zu verstehen, die es ermöglicht, spezifische Managementaufgaben unter fremden Kulturbedingungen wahrzunehmen;
- dass Kultur abhängig ist vom jeweiligen Kulturkreis;
- interkulturelles Handeln in seinen vielfältigen Formen zu verstehen;
- welche Kulturkonzepte Hall und Hostede vertreten;
- interkulturellen Anforderungen gerecht zu werden;
- Spielregeln in der Zusammenarbeit in multikulturellen Teams zu definieren und so einen Beitrag zur Problembewältigung zu liefern;
- interkulturelles Führungsverhalten nachvollziehen zu können;
- Auslandseinsätze vorzubereiten und die Notwendigkeit von interkulturellen Vorbereitungsseminaren zu erkennen;
- Reintegrationsmaßnahmen als ein Zusammenspiel zwischen eigenen Interessen und denen der Personalabteilung zu begreifen.
Belegempfehlung:
Dieses Modul sollte von allen Teilnehmenden belegt werden, die selbst entweder in interkulturellen Zusammenhängen arbeiten oder die Management- oder Personalverantwortung für Menschen haben, die in interkulturellen Zusammenhängen arbeiten oder planen dies zu tun.
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1480 Selbstmanagement
Studienbriefautorin: Prof. Dr. Monika Huesmann
Inhalt:
1 Grundlagen des Selbstmanagements
1.1 Der Begriff Selbstmanagement
1.2 Werte als Grundlage des Selbstmanagements
1.3 Ziele as Richtungsweiser im Selbstmanagement
1.4 Theoretische Ansätze für Selbstmanagement
1.5 Definition von Selbstmanagement
1.6 Selbstmanagement und neue Anforderungen des Arbeitslebens2 Rahmenbedingungen für das Selbstmanagement
2.1 Motivation und Volition
2.2 Lernen im Erwachsenenalter: Lebenslanges Lernen3 Kompetenzen und Selbstmanagement
3.1 Begriff und Systematik von Kompetenzen
3.2 Analyse und Reflexion von Kompetenzen4 Handlungsfelder des Selbstmanagements
Studienziele:
Wenn Sie sich dieses Modul mitsamt dem dazugehörigen Arbeitsbuch angeeignet haben, können Sie
- Selbstmanagement aus unterschiedlichen Perspektiven betrachten;
- die Ziele und Werte des Selbstmanagements sowie die Anforderungen daran verstehen:
- den Zusammenhang zwischen Selbstmanagement und Kompetenzentwicklung nachvollziehen.
Belegempfehlung:
Dieses Modul wird allen Teilnehmenden empfohlen, die Wert auf persönliche Reflexion und Entwicklung legen – insbesondere Führungskräften und Personalverantwortlichen.
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2146 Personalmarketing
Studienbriefautor: Dr. Alexander Wick
Inhalt:
Inhalt:
1 Einführung und Einordnung
1.1 Was ist Personalmarketing?
1.2 Warum ist Personalmarketing wichtig?
1.3 Einordnung in personalwirtschaftliche Aufgaben und Begriffe
1.4 Der Prozess des Personalmarketings
2 Analysetätigkeit als Grundlage des Personalmarketings
2.1 Analysen im Unternehmen
2.2 Analysen im Personalmarkt
3 Grundlegende Entscheidungen zur Gestaltung des Personalmarketings
3.1 Das Bild vom Unternehmen und seine Beeinflussung
3.2 Realitätsbezug der zu kommunizierenden Inhalte
3.3 Ausschöpfung des interessierenden Arbeitskräftesegments
4 Auswahl und Gestaltung von Maßnahmen des externen Personalmarketings
4.1 Überblick verschaffen
4.2 Auswahl der Instrumente, Informationskanäle und Kommunikationsmuster
4.3 Gestaltung und Einsatz der Instrumente
5 Auswahl und Gestaltung von Maßnahmen internen Personalmarketing
6 Evaluation im Personalmarketing
Resümee
Studienziele:
Sie lernen in diesem Modul
- die Grundlagen, Ziele und den Ablauf des Personalmarketings kennen und dieses innerhalb der personalwirtschaftlichen Aufgaben einzuordnen.
- betriebsinterne und externe Analysen durchzuführen, um fundierte Entscheidungen im Personalmarketing treffen zu können.
- strategische Entscheidungen zur Positionierung des Unternehmens zu treffen sowie Maßnahmen des internen und externen Personalmarketings auszuwählen und zu gestalten.
- die Wirkung von Personalmarketingmaßnahmen systematisch zu evaluieren und Optimierungspotenziale abzuleiten.
Belegempfehlung:
Nicht nur in Zeiten des demographischen Wandels und des Fachkräftemangels ist Personalmarketing eine der wichtigsten Aufgaben im Personalmanagement. Wer darin tätig sein will, sollte dieses Modul belegen.
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2172 Personalentwicklung
Studienbriefautor: Prof. Dr. Erwin Hoffmann
Inhalt:
1 Personalentwicklung als Teil der Organisation und der Personalwirtschaft
1.1 Personalentwicklung als betriebliche Leistung
1.2 Definitionen
1.3 Arbeitsbereiche der Personalentwicklung
2 Strategische Personalentwicklung
2.1 Unternehmensstrategie und Personalentwicklung
2.2 Zielsetzung und Orientierung an Zielen
2.3 Von der Zielsetzung zur Planung und Umsetzung
2.4 Bedarfsanalyse
2.5 Die Planung der Personalentwicklung
3 Die Durchführung der Personalentwicklung
3.1 Verteilte Verantwortung
3.2 Notwendige Kompetenzen
3.3 Die Verantwortung der Führungskräfte
4 Personalentwicklungscontrolling
4.1 Ziele
4.2 Unterschiedliche Perspektiven, Ziele und Qualitätsvorstellungen
4.3 Mangelnde Nachhaltigkeit und Transferlücke
4.4 Prozesscontrolling
4.5 Klassische Instrumente
Studienziele:
Wenn Sie sich dieses Modul angeeignet haben,
- sind Ihnen die grundsätzlichen Aufgaben der Personalentwicklung im Unternehmen bekannt,
- kennen Sie die Herausforderungen, die strategische Personalentwicklungsarbeit und prozessbegleitendes Personalentwicklungscontrolling bieten,
- wissen Sie, welches Anforderungsprofil an eine Person gestellt werden sollte, die sich hauptamtlich mit Personalentwicklung befasst.
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2272 Employer Branding
Studienbriefautorin: Dipl.-Betriebswirtin Anika Zeimke
Inhalt:
Inhalt:
1 Grundlagen des Employer Brandings
1.1 Definition Employer Branding
1.2 Unternehmensmarke – Produktmarke – Arbeitgebermarke
1.3 Ziele des Employer Brandings
1.4 Abgrenzung zum Personalmarketing
2 War for Talents
2.1 Demografischer Wandel
2.2 Wertewandel im Arbeitsmarkt
2.3 Diversity Management
2.4 Demografiebewusstes Personalmanagement
2.5 Bedeutung von Employer Branding im War for Talents
3 Faktoren für ein erfolgreiches Employer Branding
3.1 Unternehmensstrategie oder Personalstrategie?
3.2 Employer Branding im Unternehmenskontext
3.3 Employer Value Proposition als unternehmensweite Grundlage des Employer Brandings
3.4 Markenpflege beginnt im Unternehmen
4 Der Employer Branding Prozess – die Entwicklung einer Arbeitgebermarke
4.1 Prozessschritt 1: Zielgruppendefinition
4.2 Prozessschritt 2: Analysephase
4.3 Prozessschritt 3: Strategiefindung
4.4 Prozessschritt 4: Umsetzungsphase
5 Maßnahmen des Employer Brandings
5.1 Maßnahmen des internen Employer Brandings
5.2 Maßnahmen des externen Employer Brandings
5.3 Kommunikation
5.4 Sind Unternehmen wirklich einzigartig?
6 Experience Management im Employer Branding
6.1 Bereiche des Experience Managements
6.2 Candidate Experience
6.3 Employee Experience
6.4 Alumni Experience
7 Employer Branding kontrollieren
7.1 Definition und Funktion des Employer Branding Controllings
7.2 Herausforderungen des Employer Branding Controllings
7.3 Instrumente des Employer Branding Controllings
Studienziele:
Nach dem Erarbeiten dieses Moduls, wissen Sie
- was Employer Branding ist und wo es im Unternehmen verankert wird;
- welchen Einfluss Themen wie demografischer Wandel, Generation Y und Diversity Management zukünftig auf Unternehmen haben;
- welche Strategien bei der Einführung und Umsetzung von Employer Branding im Unternehmen Erfolg versprechen;
- welche Prozessschritte notwendig sind für ein gutes Employer Branding und wie entsprechende Maßnahmen umgesetzt werden;
- was internes und externes Employer Branding unterscheidet;
- wie das Controlling von Employer Branding erfolgt.
Belegempfehlung:
Das Modul ist empfehlenswert für diejenigen, die für Personalsuche und -bindung im Unternehmen verantwortlich ist und dem steigenden Fachkräftemangel, dem demografischen Wandel und dem War for Talents frühzeitig begegnen wollen.
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2341 Psychologische Grundlagen im Personalmanagement
Studienbriefautorin: Prof. Dr. Monika Huesmann
Inhalt:
1 Psychologie im Personalmanagement
1.1 Was wird unter Psychologie verstanden?
1.2 Handlungsfelder im Personalmanagement aus psychologischer Perspektive
1.3 Personalmanagement zwischen organisationalen und individuellen Zielen
2 Grundwissen: das Individuum in der Organisation
2.1 Das Individuum: Motivation von Menschen in der Arbeitswelt
2.2 Die Gruppe: Teamarbeit
2.3 Die Organisation: die Organisation als soziales System
2.4 Psychologische Aspekte der Mensch-Maschine-Interaktion
3 Grundlegende Fähigkeiten für Personalmanagerinnen und Personalmanager
3.1 Analytische Kompetenz
3.2 Beobachten
3.3 Bewerten
3.4 Kommunizieren
4 Einsatz psychologischer Grundkenntnisse und Fähigkeiten in der Praxis
4.1 Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
4.2 Die Verteilung von Personalaufgaben zwischen Personalmanagement und Führungskräften
Studienziele:
Wenn Sie sich dieses Modul angeeignet haben
- kennen Sie die zentralen psychologischen Grundlagen aus betriebswirtschaftlicher Sicht
- wissen Sie Bescheid über die Stellung des Individuums in der Organisation und die Struktur der Organisation als sozialem System
- verstehen Sie wie sich Teams entwickeln und welche Phasen diese durchlaufen
- sind Sie vertraut mit grundlegende psychologischen Fähigkeiten, die im Personalmanagement erforderlich sind
Belegempfehlung:
Dieses Modul empfiehlt die DAM Teilnehmenden, die die Bedeutung psychologischer Grundlagen im Personalmanagement verstehen wollen und den Wunsch haben ihre Rolle in der Organisation psychologisch reflektiert ausfüllen zu können.
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2361 Talentmanagement Pflichtmodul
Studienbriefautor: Prof. Dr. Erwin Hoffmann
Inhalt:
Einleitung
1 Herausforderungen des Talentmanagements
1.1 Begriffsklärungen
1.2 Grundsätzliche Vorgehensweisen im Talentmanagement
1.3 Rahmenbedingungen, Strategien und Ziele
2 Schlüsselpositionen
2.1 Die Bedeutung von Schlüsselpositionen
3 Talente als Zielgruppe
3.1 Verbinden von Stellen und Talenten: Nachfolgeplanung
3.2 Was sind Talente?
3.3 Notwendige Kompetenzen und „Matching“
3.4 Was sich Talente wünschen
4 Talente finden und binden
4.1 Talente im Unternehmen identifizieren
4.2 Talentindikatoren
4.3 Interner und externe Beschaffungsmarkt für Talente
4.4 Talente binden
5 Karrieremanagement und der Aufbau von Talenten
5.1 Entwicklungsinstrumente
5.2 Auswahl der Instrumente
5.3 Entwicklungsplanung
6 Evaluation
6.1 Qualität
6.2 Erfolgskriterien
Zusammenfassung und Ausblick
Studienziele:
Wenn Sie sich das Modul erarbeitet haben, …
- kennen Sie das Konzept des betrieblichen Talentmanagements;
- sind Ihnen die Herausforderungen bewusst, die ein professionell betriebenes Talentmanagement bietet;
- können Sie Methoden zur Umsetzung und zum Steuern eines Talentmanagementprogramms diskutieren.
Belegempfehlung:
Im Personalmanagement gewinnt das Talentmanagement zunehmend an Bedeutung. Wer beim „War for Talents“ nicht nur zuschauen möchte, sondern für das jeweilige Unternehmen (pro-)aktiv Mitarbeitende suchen, gewinnen, entwickeln und binden möchte – auch, aber nicht nur auf Schlüsselpositionen, sollte dieses Modul belegen.
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2520 Retention Management
Studienbriefautor: Prof. Dr. Markus Brandenburger
Inhalt:
Einleitung
1 Begriffliche Einordnung
1.1 Rahmenbedingungen und Demografie
1.2 Generationen und ihre Werthaltungen
2 Ansätze zur Erklärung von Fluktuation
3 Ziele, Strategien und Erfolgsfaktoren der Mitarbeiterbindung
3.1 Maßnahmenportfolio der Mitarbeiterbindung
3.2 Generationsspezifische Differenzierung
3.3 Zwei Führungskonzepte: transformative und positive Führung
3.4 Operationalisierung der Mitarbeiterbindung
3.5 „Smart“ HRM – Künstliche Intelligenz und Big Data
4 Der Prozess der Mitarbeiterbindung
Schlusswort und Ausblick
Studienziele:
- Sie kennen und verstehen die Relevanz von Demografie und Generationenkonzepten für die Mitarbeiterbindung. Sie können deren Grundlagen analysieren und kreieren Lösungskonzepte.
- Sie kennen Fluktuationstheorien und Grundlagen zum Commitment und können diese auf verschiedene Zielgruppen anwenden. Ihnen ist die Vielfalt von Bindungsmaßnahmen bekannt und Sie verstehen unterschiedliche Einsatzmöglichkeiten.
- Sie können die Altersstruktur einer Organisation analysieren und daraus geeignete Bindungsmaßnahmen ableiten. Ihnen ist bewusst, dass es sich dabei um ein zusammenhängendes System handelt, welches Interdependenzen zwischen den Maßnahmen berücksichtigen sollte.
- Sie wissen um die Notwendigkeit einer Operationalisierung von Mitarbeiterbindung und können evaluieren, inwiefern SMART HR in Ihrer Organisation sinnvoll einsetzbar ist.
- Sie kennen unterschiedliche Prozesse der Mitarbeiterbindung und können die für Sie relevanten Phasen einschätzen und zielgerichtet anpassen.
Belegempfehlung:
Dieses Modul wird vor allem Führungskräften und Personalverantwortlichen empfohlen, die sich um die Zukunft Ihrer Belegschaft vorausschauend Gedanken machen und wissen wollen, wie sie Mitarbeitende halten und binden können.
So funktioniert der Fernlehrgang
Der Ablauf
Talentmanagement
Leistungen
In den Gebühren sind enthalten:
- fachliche und organisatorische Beratung, Betreuung und Unterstützung
- digitale Lernskripte (ggf. gedruckt gegen Aufpreis)
- optionale Videovorlesungen
- optionale Online-Seminare
- optionale digitale Lernmaterialien (z.B. Präsentationen)
- optionale Diskussionsforen
- Assignments mit zeitnaher Korrektur und konstruktivem Feedback
- kostenfreie Verlängerung der Betreuungszeit auf doppelte Regelstudiendauer
- Studierendenrabatt auf diverse Fachzeitschriften und Zeitungen
Was kostet der Lehrgang?
Gebühren
Sie haben die Möglichkeit zu entscheiden, in welchem Zahlungsmodus Sie Gebühren bezahlen:
- Verkürzter Zahlungsmodus: 3 Monatsraten zu 360 € = 1.080 € oder
- Regulärer Zahlungsmodus: 6 Monatsraten zu 190 € = 1.140 €
Übrigens: Ihr gewählter Zahlungsmodus hat keinen Einfluss auf Ihre Lehrgangs- und Betreuungszeit. Reguläre Lehrgangsdauer ist sechs Monate mit der kostenlosen Möglichkeit auf zwölf Monate zu verlängern!
Geballte Kompetenz:
Die DAM-Expertinnen und -Experten.

Studienbriefautor

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