Talentmanagement

1 Grundlagen
1.1 Globale Herausforderungen
1.2 Sechs Megatrends im Spannungsfeld weltweiter Veränderungen
1.3 Zur Rolle des Interkulturellen Managements
2 Der kulturelle Kontext
2.1 Zum Kulturbegriff
2.2 Das Eisberg-Modell
2.3 Kulturvergleichende Forschungsmodelle
2.4 Werte als Kulturmanagement
3 Interkulturelle Kompetenz
3.1 Zur Begriffsbestimmung
3.2 Anforderungen an interkulturelle Kompetenz
3.3 Merkmale interkultureller Kompetenz
3.4 Interkulturelle Kompetenz im Rahmen des 7-S-Modells
4 Interkulturelle Kommunikation
4.1 Der Kommunikationsprozess
4.2 Kommunikationsarten
4.3 Zehn Grundsätze interkultureller Kommunikation
5 Internationale Teams
5.1 Herausforderungen an multikulturell zusammengesetzte Teams
5.2 Effektivität von multikulturellen Teams
5.3 Die fünf Phasen der Teamentwicklung
5.4 Spielregeln für die Zusammenarbeit
6 Interkulturelle Personalführung
6.1 Herausforderungen an die Auslandsführungskraft
6.2 Mehrdimensionalität des Aufgabenbereichs
6.3 Interaktive Fertigkeiten einer Auslandsführungskraft
6.4 Internationale Führungsrichtlinien am Beispiel der Firma Bosch
7 Interkulturelle Auslandsvorbereitung und Reintegration
7.1 Unzureichende Vorbereitung auf einen Auslandseinsatz
7.2 Interkulturelle Vorbereitung
7.3 Reintegration

Sie sollen in diesem Modul lernen,

• das interkulturelle Management als eine ganzheitliche Sichtweise zu verstehen, die es ermöglicht, spezifische Managementaufgaben unter fremden Kulturbedingungen wahrzunehmen;
• dass Kultur abhängig ist vom jeweiligen Kulturkreis;
• interkulturelles Handeln in seinen vielfältigen Formen zu verstehen;
• welche Kulturkonzepte Hall und Hostede vertreten;
• interkulturellen Anforderungen gerecht zu werden;
• Spielregeln in der Zusammenarbeit in multikulturellen Teams zu de­finieren und so einen Beitrag zur Problembewältigung zu liefern;
• interkulturelles Führungsverhalten nachvollziehen zu können;
• Auslandseinsätze vorzubereiten und die Notwendigkeit von inter­kulturellen Vorbereitungsseminaren zu erkennen;
• Reintegrationsmaßnahmen als ein Zusammenspiel zwischen eige­nen Interessen und denen der Personalabteilung zu begreifen.

Dieses Modul sollte von allen Teilnehmenden belegt werden, die selbst entweder in interkulturellen Zusammenhängen arbeiten oder die Management- oder Personalverantwortung für Menschen haben, die in interkulturellen Zusammenhängen arbeiten oder planen dies zu tun.

1 Grundlagen des Selbstmanagements
1.1 Der Begriff Selbstmanagement
1.2 Werte als Grundlage des Selbstmanagements
1.3 Ziele as Richtungsweiser im Selbstmanagement
1.4 Theoretische Ansätze für Selbstmanagement
1.5 Definition von Selbstmanagement
1.6 Selbstmanagement und neue Anforderungen des Arbeitslebens

2 Rahmenbedingungen für das Selbstmanagement
2.1 Motivation und Volition
2.2 Lernen im Erwachsenenalter: Lebenslanges Lernen

3 Kompetenzen und Selbstmanagement
3.1 Begriff und Systematik von Kompetenzen
3.2 Analyse und Reflexion von Kompetenzen

4 Handlungsfelder des Selbstmanagements

Wenn Sie sich dieses Modul mitsamt dem dazugehörigen Arbeitsbuch angeeignet haben, können Sie

• Selbstmanagement aus unterschiedlichen Perspektiven betrachten;
• die Ziele und Werte des Selbstmanagements sowie die Anforderungen daran verstehen:
• den Zusammenhang zwischen Selbstmanagement und Kompetenzentwicklung nachvollziehen.

Dieses Modul wird allen Teilnehmenden empfohlen, die Wert auf persönliche Reflexion und Entwicklung legen – insbesondere Führungskräften und Personalverantwortlichen.

Einleitung
1 Das Wesen des Personalmarketings
1.1 Sechs Mythen zum Personalmarketing
1.2 Definition von Personalmarketing
2 Herausforderungen und Ziele des Personalmarketings
2.1 Personalmarketing als Querschnittsfunktion
2.2 Personalmarketing als Unterstützungsfunktion
3 Zuständigkeit und Verantwortung für das Personalmarketing
4 Die Analyse als Ausgangspunkt des Personalmarketings
5 Maßnahmen des internen Personalmarketings
6 Innovatives externes Personalmarketing
6.1 Die Stellenanzeige
6.2 Die Karriere-Homepage
6.3 Job- und Karrieremessen
6.4 „Schnupperjobs“
6.5 Social Media
6.6 Bewertungsplattformen und Siegel
6.7 Videos und Bilder
6.8 Guerilla Marketing und Acitve Sourcing
7 Erfolgsmessung beim Personalmarketing
7.1 Effizienz: Zeit, Kapazität und Kosten
7.2 Effektivität: Miss es oder vergiss es
8 Ausblick

Sie lernen in diesem Modul

• Personalmarketing zu definieren und von Employer Branding, der Personalgewinnung und dem -erhalt abzugrenzen;
• eine Analyse zur Beschreibung der Stärken- und Schwächen sowie Chancen und Risiken des Arbeitgebers durchzuführen;
• Ziele im Personalmarketing zu setzen und Zielgruppen zu definieren;
• Personalmarketing strategisch im Unternehmen zu verankern, Schnitt­stellen zu erkennen und das Personalmarketing gemeinsam mit den Beschäftigten zu gestalten und intern zu kommunizieren

Nicht nur in Zeiten des demographischen Wandels und des Fachkräftemangels ist Personalmarketing eine der wichtigsten Aufgaben im Personalmanagement. Wer darin tätig sein will, sollte dieses Modul belegen.

1 Personalentwicklung als Teil der Organisation und der Personalwirtschaft
1.1 Personalentwicklung als betriebliche Leistung
1.2 Definitionen
1.3 Arbeitsbereiche der Personalentwicklung
2 Strategische Personalentwicklung
2.1 Unternehmensstrategie und Personalentwicklung
2.2 Zielsetzung und Orientierung an Zielen
2.3 Von der Zielsetzung zur Planung und Umsetzung
2.4 Bedarfsanalyse
2.5 Die Planung der Personalentwicklung
3 Die Durchführung der Personalentwicklung
3.1 Verteilte Verantwortung
3.2 Notwendige Kompetenzen
3.3 Die Verantwortung der Führungskräfte
4 Personalentwicklungscontrolling
4.1 Ziele
4.2 Unterschiedliche Perspektiven, Ziele und Qualitätsvorstellungen
4.3 Mangelnde Nachhaltigkeit und Transferlücke
4.4 Prozesscontrolling
4.5 Klassische Instrumente

Wenn Sie sich dieses Modul angeeignet haben,

• sind Ihnen die grundsätzlichen Aufgaben der Personalentwicklung im Unternehmen bekannt,
• kennen Sie die Herausforderungen, die strategische Personalentwicklungsarbeit und prozessbegleitendes Personalentwicklungscontrolling bieten,
• wissen Sie, welches Anforderungsprofil an eine Person gestellt werden sollte, die sich hauptamtlich mit Personalentwicklung befasst.

1. Einführung in das Personalcontrolling
1.1. Personalcontrolling – eine eigenständige Disziplin?
1.2. Ziele und Aufgaben des Personalcontrollings
1.3 Organisatorische Einordnung des Personalcontrollings
1.4 Aufbau eines Personalcontrollings

2. Theoretische Fundierung
2.1 Perspektiven des Personalcontrollings
2.2 Prozessmodell Personalcontrolling

3. Instrumente
3.1 Berichte und Reporting
3.2 Kennzahlen und Kennzahlensysteme
3.3. Benchmarking
3.4 Leistungsverrechnung
3.5. Leistungskennziffern
3.6 Personalentwicklungscontrolling
3.7 Personalplanung

4. Weitere Entwicklungen
4.1 Wertschöpfungsbezogenes Personalcontrolling
4.2 Personalrisikomanagement
4.3 Human Capital Reporting
4.4 HR-Analytics

5. Fazit 

Nach der Bearbeitung dieses Moduls sollen Sie …

• wissen, was Personalcontrolling ist und für das Unternehmen bedeuten kann;
• die Prozesssicht auf die Personalabteilung und das Personalcontrolling verstehen und von der faktororientierten Sicht des Personalcontrollings abgrenzen können;
• Maßnahmen und Methoden in der operativen Personalplanung kennen, beurteilen und anwenden können,
• vertraut sein mit Personalkennzahlen;
• Indikatoren und Instrumente wie die Humankapitalrechnung und das Personalrisikomanagement interpretieren können;
• die Notwendigkeit von Bildungscontrolling einsehen.

Personalcontrolling dient in seiner strategischen Ausrichtung dem Management des Personalbereichs über alle Funktionen hinweg. Daher empfehlen wir allen Teilnehmenden die Belegung dieses Moduls, die die Planung und Steuerung von Personalfunktionen oder -bereichen verantworten.

1 Grundlagen des Employer Branding
1.1 Unternehmeensmarke – Produktmarke – Arbeitgebermarke
1.2 Definition Employer Branding
1.3 Ziele von Employer Branding
1.4. Abgrenzung zu Personalmarketing
2 War For Talents
2.1 Demografischer Wandel
2.2 Wertewandel des Arbeitsmarktes
2.3 Diversity Management
2.4 Demografiebewusstes Personalmanagement
2.5 Bedeutung von Employer Branding im War For Talents
3 Wer hat die Verantwortung für Employer Branding?
3.1 Unternehmensstrategie oder Personalstrategie
3.2 Employer Branding im Unternehmenskontext
3.3 Employer Value Proposition als unternehmensweite Grundlage des Employer Brandings
3.4 Markenpflege beginnt im Unternehmen
4 Employer Branding Prozess – Entwicklung einer Arbeitgebermarke
4.1 Prozessschritt 1: Zielgruppendefinition
4.2 Prozessschritt 2: Analysephase
4.3 Prozessschritt 3: Strategiefindung
4.4 Prozessschritt 4: Umsetzungsphase
5 Maßnahmen des Employer Branding
5.1 Maßnahmen des internen Employer Branding
5.2 Maßnahmen des externen Employer Branding
5.3 Kommunikation nach außen
5.4 Was macht denn Unternehmen so einzigartig?
6 Employer Branding kontrollieren
6.1 Definition und Funktion des Employer Branding Controlling
6.2 Herausforderungen des Employer Branding Controling
6.3 Instrumente des Employer Branding Controling
Ausblick

Nach dem Erarbeiten dieses Moduls, wissen Sie

• was Employer Branding ist und wo es im Unternehmen verankert wird;
• welchen Einfluss Themen wie demografischer Wandel, Generation Y und Diversity Management zukünftig auf Unternehmen haben;
• welche Strategien bei der Einführung und Umsetzung von Employer Branding im Unternehmen Erfolg versprechen;
• welche Prozessschritte notwendig sind für ein gutes Employer Bran­ding und wie entsprechende Maßnahmen umgesetzt werden;
• was internes und externes Employer Branding unterscheidet;
• wie das Controlling von Employer Branding erfolgt.

Das Modul ist empfehlenswert für diejenigen, die für Personalsuche und -bindung im Unternehmen verantwortlich ist und dem steigenden Fachkräftemangel, dem demografischen Wandel und dem War for Talents frühzeitig begegnen wollen.

1 Psychologie im Personalmanagement
1.1 Was wird unter Psychologie verstanden?
1.2 Handlungsfelder im Personalmanagement aus psychologischer Perspektive
1.3 Personalmanagement zwischen organisationalen und individuellen Zielen
2 Grundwissen: das Individuum in der Organisation 
2.1 Das Individuum: Motivation von Menschen in der Arbeitswelt
2.2 Die Gruppe: Teamarbeit
2.3 Die Organisation: die Organisation als soziales System
2.4 Psychologische Aspekte der Mensch-Maschine-Interaktion
3 Grundlegende Fähigkeiten für Personalmanagerinnen und Personalmanager 
3.1 Analytische Kompetenz
3.2 Beobachten
3.3 Bewerten
3.4 Kommunizieren
4 Einsatz psychologischer Grundkenntnisse und Fähigkeiten in der Praxis 
4.1 Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
4.2 Die Verteilung von Personalaufgaben zwischen Personalmanagement und Führungskräften

Wenn Sie sich dieses Modul angeeignet haben

• kennen Sie die zentralen psychologischen Grundlagen aus betriebswirtschaftlicher Sicht
• wissen Sie Bescheid über die Stellung des Individuums in der Organisation und die Struktur der Organisation als sozialem System
• verstehen Sie wie sich Teams entwickeln und welche Phasen diese durchlaufen
• sind Sie vertraut mit grundlegende psychologischen Fähigkeiten, die im Personalmanagement erforderlich sind

Dieses Modul empfiehlt die DAM Teilnehmenden, die die Bedeutung psychologischer Grundlagen im Personalmanagement verstehen wollen und den Wunsch haben ihre Rolle in der Organisation psychologisch reflektiert ausfüllen zu können.

Einleitung
1 Herausforderungen des Talentmanagements
1.1 Begriffsklärungen
1.2 Grundsätzliche Vorgehensweisen im Talentmanagement
1.3 Rahmenbedingungen, Strategien und Ziele
2 Schlüsselpositionen
2.1 Die Bedeutung von Schlüsselpositionen
3 Talente als Zielgruppe
3.1 Verbinden von Stellen und Talenten: Nachfolgeplanung
3.2 Was sind Talente?
3.3 Notwendige Kompetenzen und „Matching“
3.4 Was sich Talente wünschen
4 Talente finden und binden
4.1 Talente im Unternehmen identifizieren
4.2 Talentindikatoren
4.3 Interner und externe Beschaffungsmarkt für Talente
4.4 Talente binden
5 Karrieremanagement und der Aufbau von Talenten
5.1 Entwicklungsinstrumente
5.2 Auswahl der Instrumente
5.3 Entwicklungsplanung
6 Evaluation
6.1 Qualität
6.2 Erfolgskriterien
Zusammenfassung und Ausblick

Wenn Sie sich das Modul erarbeitet haben, …

• kennen Sie das Konzept des betrieblichen Talentmanagements;
• sind Ihnen die Herausforderungen bewusst, die ein professionell betriebenes Talentmanagement bietet;
• können Sie Methoden zur Umsetzung und zum Steuern eines Talentmanagementprogramms diskutieren.

Im Personalmanagement gewinnt das Talentmanagement zunehmend an Bedeutung. Wer beim „War for Talents“ nicht nur zuschauen möchte, sondern für das jeweilige Unternehmen (pro-)aktiv Mitarbeitende suchen, gewinnen, entwickeln und binden möchte – auch, aber nicht nur auf Schlüsselpositionen, sollte dieses Modul belegen.